Flexible Arbeitszeit
Etwa vier von zehn Befragten (38 Prozent) fordern 2023 mehr Flexibilität im Job. Vor allem ausgeprägt ist dieser Wunsch bei Arbeitnehmer*innen der Gen Z.
- Definition: flexible Arbeitszeitmodelle
- Welche flexible Arbeitszeitmodelle gibt es?
- 4-Tage-Woche
- 30/32/35-Stunden-Woche bei vollem Lohnausgleich
- Gleitzeit
- Vertrauensarbeitszeit
- Jahresarbeitszeit
- Workation
- Zeitwertkonto
- Jobsharing
- Teilzeitarbeit
- Flexible Arbeitsmodelle in Österreich
- Flexible Arbeitszeiten: Vorteile für Arbeitgeber
- Flexible Arbeitszeiten: Herausforderungen für Arbeitgeber
Definition: flexible Arbeitszeitmodelle
Unter flexiblen Arbeitszeitmodellen versteht man Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber*innen und Mitarbeiter*innen hinsichtlich der Arbeitszeit, die von der regulären Normalarbeitszeit abweichen. Flexible Arbeitszeitmodelle sind Teil der neuen Arbeitsformen, die unter dem Begriff New Work zusammengefasst werden, und die dem Wunsch der Arbeitnehmer*innen nach mehr Flexibilität am Arbeitsplatz nachkommen.
Welche flexible Arbeitszeitmodelle gibt es?
Flexible Arbeitszeiten sind grundsätzlich nichts Neues. Einige Modelle gibt es bereits seit mehreren Jahren, wenn nicht sogar Jahrzehnten. Andere hingegen haben erst seit der Corona-Pandemie und den damit verbundenen Änderungen am Arbeitsmarkt an Bedeutung gewonnen. Hier finden Sie einen Überblick über die unterschiedlichen flexiblen Arbeitszeitmodelle:
4-Tage-Woche
Wie der Name schon sagt, wird bei der 4-Tage-Woche statt den regulären fünf wöchentlichen Arbeitstagen nur vier Tage gearbeitet. Hierbei gibt es zwei Möglichkeiten:
Einerseits ist es möglich, die vollen Wochenarbeitsstunden statt auf 5 Tage auf nur 4 Tage aufzuteilen. Dadurch reduziert sich zwar die wöchentliche Arbeitszeit nicht, aber vor allem für Arbeitnehmer*innen mit einem sehr langen Arbeits- bzw. Pendlerweg kann es eine Erleichterung sein, nur an vier Tagen in die Arbeit fahren zu müssen.
Anderseits gibt es auch Firmen, die eine 4-Tage-Woche einführen, bei der sich die wöchentliche Arbeitszeit entsprechend verringert und wirklich ein gesamter Arbeitstag wegfällt – ohne dass die Mitarbeiter*innen dabei Abstriche beim Gehalt machen zu müssen.
30/32/35-Stunden-Woche bei vollem Lohnausgleich
Ähnlich wie bei der zweiten Variante der 4-Tage-Woche sieht es bei diesem Arbeitszeitmodell aus. Hier wird auf Unternehmensebene vereinbart, die wöchentliche Arbeitszeit auf 30 bzw. 32 oder 35 Stunden zu reduzieren und das bei vollem Lohnausgleich, also ohne Abstriche beim Gehalt. Wie diese Arbeitsstunden auf die Woche verteilt sind, kann individuell vereinbart werden, also beispielsweise durch kürzere tägliche Arbeitszeiten oder durch das Wegfallen eines kompletten Arbeitstages.
Gleitzeit
Die Gleitzeit ist ein Modell, das es schon länger gibt und das in vielen Firmen im Einsatz ist. Hier wird zwar vorgeschrieben, wie viele Arbeitsstunden Mitarbeiter*innen zu leisten haben, sie können jedoch selbst entscheiden, wann sie damit beginnen und wann sie die Firma wieder verlassen. Oftmals wird jedoch eine Kernarbeitszeit festgelegt, zu der alle Arbeitnehmer*innen anwesend sein müssen und um die herum sie ihre Arbeitsstunden legen können. Wichtig ist hier nur, dass sie in Summe auf die wöchentliche bzw. monatliche Arbeitszeit kommen.
Vertrauensarbeitszeit
Bei der Vertrauensarbeitszeit spielen vereinbarte Aufgaben und Ziele, die von den Arbeitnehmer*innen zu erledigen bzw. zu erreichen sind, eine wichtige Rolle. Die Präsenz im Büro bzw. Online-Anwesenheitszeiten rücken dabei in den Hintergrund und wird auch nicht kontrolliert, da das Vertrauen in die Mitarbeiter*innen im Vordergrund steht.
Jahresarbeitszeit
Die Jahresarbeitszeit ist ein Modell, das auf den Grundzügen der Gleitzeit basiert bzw. noch einen großen Schritt weiter geht. Hierbei wird die Arbeitszeit vereinbart, die innerhalb eines Jahres zu leisten ist, die Mitarbeiter*innen sind jedoch flexibel darin, wann sie die vereinbarten Stunden leisten. Es gibt also keine Regelungen, wie viele Stunden pro Tag oder pro Woche gearbeitet werden müssen, auch längere Arbeitspausen sind möglich bzw. beispielsweise ein halbes Jahr frei zu haben, wenn alle Arbeitsstunden in der anderen Jahreshälfte geleistet werden.
Workation
Unter Workation versteht man die Kombination aus Urlaub und Arbeit. Hierbei befinden sich Mitarbeiter*innen in einem selbst ausgewählten Urlaubsland und arbeiten von dort aus. Diese Art von Remote Work wurde ursprünglich nur von digitalen Nomaden gelebt, ist seit der Corona-Pandemie jedoch der Traum von immer mehr Arbeitnehmer*innen, weil er es ihnen ermöglicht, einen längeren Zeitraum im Ausland zu verbringen, ohne dabei auf ihr Gehalt verzichten zu müssen bzw. sich einen neuen Job suchen zu müssen.
Zeitwertkonto
Beim Zeitwertkonto haben Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit, Überstunden zu sammeln bzw. Sonderschichten einzulegen, Urlaubstage anzusammeln und diese dann am Stück zu nutzen beispielsweise im Rahmen eines Sabbaticals oder einfach einer längeren Auszeit. Dabei gibt es die Ansparphase, in der die zusätzlichen Arbeitsstunden angesammelt werden, und die Freistellungsphase, in der die dadurch angesammelten freien Tage konsumiert werden.
Jobsharing
Beim Jobsharing teilen sich zwei oder mehrere Mitarbeiter*innen eine Arbeitsstelle. Das bedeutet, dass eine Vollzeitstelle mit mindestens zwei Arbeitnehmer*innen besetzt wird, die sich die Arbeitszeiten, Aufgaben und Verantwortungsbereiche untereinander aufteilen. Dadurch ist es möglich, unterschiedliche Bedürfnisse an die Arbeitszeit und Aufgabenstellungen auszubalancieren und dadurch eine gewisse Flexibilität in den Arbeitsalltag zu bringen.
Teilzeitarbeit
Manchmal muss es gar kein ausgefallenes neues Arbeitszeitmodell sein, das dem Wunsch der Arbeitnehmer*innen nach mehr Flexibilität nachkommt. Oftmals reicht es bereits aus, Teilzeitstellen anzubieten, durch die es Mitarbeiter*innen möglich ist, eine bessere Work-Life-Balance zu erlangen und durch die Arbeit in Teilzeit beispielsweise mehr Zeit für Familie und Hobbys zu haben.
Flexible Arbeitsmodelle in Österreich
Der aktuelle StepStone Jobreport 2023 zeigt sehr deutlich, dass die Forderung nach mehr Flexibilität bei Arbeitnehmer*innen in Österreich zunimmt. Vier von zehn Befragten (38 Prozent) fordern 2023 mehr Flexibilität im Job – besonders stark ist dieser Wunsch bei der Generation Z (52 Prozent), aber auch bei Arbeitnehmer*innen in Marketing, PR, Werbung (65 Prozent) sowie bei Beschäftigten der Hotellerie und Gastronomie (60 Prozent).
Auch der Wunsch nach Teilzeitarbeit nimmt zu: Wenn die Befragten frei wählen könnten, würden beispielsweise 60 Prozent der Gastro-Mitarbeiter*innen eine Teilzeitanstellung wählen. Das zeigt sehr deutlich, dass eine ausgewogene Work-Life-Balance einen immer größeren Stellenwert einnimmt und auch immer mehr – vor allem junge Beschäftigte – würden eher einen Job kündigen, als weiterzuarbeiten, wenn er ihren Bedürfnissen nicht entspricht (71 Prozent). Doch wie sieht die Situation in Österreich aus? Wie flexibel sind die Unternehmen hierzulande und kommen sie dem vermehrten Wunsch der Arbeitnehmer*innen nach mehr Flexibilität nach? Diese Fragen greift die aktuelle Stepstone Recruiter-Studie auf und kommt dabei zu dem Ergebnis, dass flexible Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit und Gleitzeit nicht mehr nur Optionen sind, sondern Kernbestandteile der modernen Arbeitswelt in Österreich. Konkret werden die folgenden flexiblen Arbeitszeitmodelle in Österreich geboten:
- Home Office 81 %
- Teilzeitarbeit 75 %
- Gleitzeit mit Kernarbeitszeit 62 %
- Vaterschaftsurlaub 54 %
- Unbezahlter Urlaub 39 %
- Vertrauensarbeitszeit 30%
In anderen Bereichen gibt es in Österreich jedoch noch Nachholbedarf. Folgende Modelle kommen hierzulande nur selten zum Einsatz:
- 4-Tage-Woche bei gleichem Lohn 2 %
- Jahresarbeitszeit 7 %
- Saisonale Arbeitszeitreduktion 7 %
- Workation 10 %
- Jobsharing 10 %
Österreichs Unternehmen haben erkannt, dass flexible Arbeitszeitmodelle zu einem Muss geworden sind. Zwei Drittel (65 Prozent) aller befragten Personalverantwortlichen glauben, dass flexible Arbeitsmodelle die Mitarbeiterbindung stärken. Und für 64 Prozent der Befragten sind flexible Arbeitsmodelle mittlerweile State of the Art und nicht mehr wegzudenken.
Flexible Arbeitszeiten: Vorteile für Arbeitgeber
Für Unternehmen ergeben sich viele Vorteile durch die Einführung von flexiblen Arbeitszeiten:
- Höhere Mitarbeiterzufriedenheit: Wer dem Wunsch seiner Mitarbeiter*innen nach mehr Flexibiltät nachkommt, steigert damit die Mitarbeiterzufriedenheit, sowie auch die Mitarbeitermotivation.
- Höhere Arbeitgeberattraktivität: Durch das Anbieten flexibler Arbeitszeiten steigt die Arbeitgeberattraktivität. Vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels kann dieser Boost der Employer Brand das Recruiting neuer Mitarbeiter*innen deutlich erleichtern und zudem die Employee Experience zu verbessern.
- Geringere Fluktuation: Wenn Fachkräfte Mangelware sind, ist es besonders wichtig, bestehende Mitarbeiter*innen im Unternehmen zu halten. Flexible Arbeitszeiten können ein entsprechender Corporate Benefit sein, der die Mitarbeiterbindung verbessert und damit die Fluktuation senkt.
- Vorteile im Female Recruiting: Häufig ist es hierzulande immer noch so, dass Frauen die Betreuung von Kindern bzw. pflegebedürftigen Angehörigen übernehmen und dadurch mehr zeitliche Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeit brauchen. Durch das Angebot flexibler Arbeitszeitmodelle können Arbeitgeber einen großen Pluspunkt für ihre Female Recruiting Strategie sammeln.
- Pluspunkt bei der Generation Z: Flexible Arbeitszeiten kommen dem Wunsch der Generation Z nach mehr Individualismus und Selbstverwirklichung nach, indem sie die nötige Flexibilität liefern, das Arbeitsleben an die persönlichen Bedürfnisse anzupassen und für eine ausgewogene Work-Life-Balance zu sorgen.
Flexible Arbeitszeiten: Herausforderungen für Arbeitgeber
Je nach Art und Umsetzungslösung eines neuen Arbeitszeitmodells können sich unterschiedliche Herausforderungen für Unternehmen ergeben. Zu Beginn ist ein gewisser initialer Zeit- und Kostenaufwand einzukalkulieren, um das neue Modell umzusetzen und an die Bedürfnisse des Unternehmens sowie der Mitarbeiter*innen anzupassen. Gewisse Modelle setzen auch ein großes Vertrauen in die Arbeitnehmer*innen voraus, für das es eine entsprechende Unternehmenskultur braucht. Auch der Koordinationsaufwand sollte nicht unterschätzt werden, wenn Mitarbeiter*innen zu unterschiedlichen Zeiten arbeiten bzw. auch von unterschiedlichen Orten aus (teilweise sogar mit Zeitverschiebungen im Falle von Workation). Bei all der Flexibilität darf nämlich auch nicht vergessen werden, dass es für viele Tätigkeiten Abstimmungen im Team und unter Kolleg*innen braucht, die teilweise erschwert werden können, wenn nicht zur selben Zeit gearbeitet wird und dadurch Warteschleifen entstehen.
Um ein neues flexibles Arbeitszeitmodell erfolgreich im Unternehmen umzusetzen, braucht es vorab die entsprechende Planung sowie eine gute Kommunikation und Koordination. Ziel sollte es dabei sein, allen Beteiligten zu ermöglichen, gut und effektiv zu arbeiten und gleichzeitig ihre Bedürfnisse in Bezug auf die bevorzugte Arbeitszeit bestmöglich zu erfüllen.
Autorin: Beatrix Mittermann
Bildnachweis: www.eyeem.com / By ONEINCHPUNCH
