04.12.2023 von Beatrix Mittermann

Jobsharing

Eines ist klar: Der Jobmarkt hat sich in den letzten Jahr stark verändert. In Zeiten des Fachkräftemangels, in denen es immer schwieriger wird, neue Talente zu rekrutieren, müssen Unternehmen anfangen, umzudenken. Employer Branding und mehr Diversity im Unternehmen werden immer wichtiger. Die Bedürfnisse der Arbeitnehmer*innen haben sich ganz klar verändert: Die Möglichkeit, im Homeoffice bzw. mobil zu arbeiten, spielt für immer mehr Beschäftigte eine wichtige Rolle, ebenso wie eine ausgeglichene Work-Life-Balance durch ausreichend Freizeit. So nimmt der Wunsch, lediglich Teilzeit zu arbeiten, deutlich zu. In diesem Zusammenhang formt sich aktuell ein neuer Trend: das Jobsharing. Wir verraten Ihnen im Gespräch mit Sigrid Uray-Esterer, Co-Founder von JobTwins, was es damit auf sich hat, welche Vorteile es bringt und welche unterschiedlichen Modelle dabei zum Einsatz kommen können.

• Definition: Was bedeutet Jobsharing?
• Jobsharing: verschiedene Modelle und Arten
• Topsharing: Jobsharing in Führungspositionen
• Job Splitting
• Job Pairing
• Succession Tandems
• Peer Tandems
• Crossfunctional Tandem
• Crosscompany Tandem
• Wie viele Unternehmen bieten in Österreich Jobsharing an?
• Vorteile von Jobsharing
• Schwierigkeiten, Hürden und Vorurteile bei der Umsetzung von Jobsharing
• Wenig bis keine Erfahrung mit Tandems
• Vorurteil, Jobsharing sei teuer
• Konzernstruktur, die sich selbst im Weg steht
• Vorurteil: Zusatzaufwand für Personaler*innen
• Das richtige Tandem finden
• Jobsharing: rechtliche Grundlagen in Österreich
• Nachhaltige Entwicklung durch Jobsharing

Definition: Was bedeutet Jobsharing?

Der Begriff Jobsharing bezeichnet Arbeitsmodelle, in denen sich zwei (oder mehr) in Teilzeit arbeitende Mitarbeiter*innen im Tandem eine Vollzeitstelle teilen. Sie legen Aufgaben, Verantwortungsbereiche sowie Arbeitszeiten flexibel untereinander fest und erfüllen somit gemeinsam die vertraglich festgelegte Gesamtarbeitszeit.

Jobsharing: verschiedene Modelle und Arten

Jobsharing ist auf jedem Level möglich und kann in allen Ebenen sinnvoll sein, wird aber vor allem eingesetzt, wenn eine Position immer besetzt sein muss (anspruchsvolle Expertenaufgabe) oder bei Positionen mit Führungsverantwortung („Topsharing“). Jobsharing ist also nicht gleich Topsharing und betrifft nicht nur Führungskräfte. „Jobsharing ist besonders sinnvoll auch bei Expert*innenkarrieren und sollte für jede qualifizierte Expertenstelle möglich sein“, sagt Sigrid Uray-Esterer, Co-Founder von JobTwins.  Wenn man von Jobsharing spricht, so sind unter diesem Begriff eine Reihe an unterschiedlichen Modellen und Formen zusammengefasst, die voneinander unterschieden werden müssen. Nachfolgend stellen wir Ihnen diese verschiedenen Modelle einzeln vor:

Topsharing: Jobsharing in Führungspositionen

Der Begriff Topsharing bezeichnet ein Arbeitszeitmodell, bei dem sich zwei Führungskräfte eine Managementposition teilen. Gerade Managementpositionen haben viele Führungsaufgaben zu erfüllen, sind aber auch operativ meist sehr eingebunden. In der Realität bleibt daher oft zu wenig Zeit, um zu führen. „Anstatt einer Person eine 50- bis 60-Stunden Führungsaufgabe aufzuladen, wäre es ehrlicher zu sagen: Wir leisten uns zwei Führungskräfte mit je 25-30 Stunden“, sagt Uray-Esterer, denn: „Gemeinsame Entscheidungen zu treffen, kann sehr entlasten und Innovation fördern.“

Job Splitting

Beim Jobsplitting kommt es zu einer Aufteilung der Arbeitszeiten. Dabei haben die Arbeitnehmer*innen dieselben Aufgaben, jedoch zu unterschiedlichen Zeitpunkten. Beide Arbeitnehmer*innen haben dabei festgelegte Arbeitszeiten, zu denen sie ihre Aufgaben erfüllen und können so komplett unabhängig voneinander arbeiten.

Job Pairing

Im Vergleich zum Job Splitting ist das Job Pairing etwas flexibler, denn hier können die beiden Arbeitnehmeri*nnen selbst entscheiden, wie sie die Aufgaben untereinander verteilen möchten bzw. auch, wie sie die Arbeitszeiten untereinander aufteilen.

Succession Tandems

Bei Succession Tandems geht es darum, dass erfahrene Arbeitnehmer*innen mit neuen Nachwuchskräften zusammenarbeiten. Succession ist der englische Begriff für Nachfolge. Dieses Modell funktioniert so, dass die Nachwuchskraft nach einer gewissen, vertraglich vereinbarten Zeitspanne die Position des*der erfahrenen Beschäftigten übernimmt. Die*der erfahrene Mitarbeiter*in entwickelt sich während der Tandemphase weiter und tritt danach eine neue Position an.

Peer Tandems

Beim Peer Tandem arbeiten zwei Fachkräfte zusammen. Eingesetzt wird dieses Modell des Jobsharings für Stellen mit sehr großem Arbeitsaufkommen, aber auch bei Schlüsselstellen, die schwer zu besetzen sind oder wenn für eine Stelle besonders viele Kompetenzen erforderlich sind, die eine Person nur schwer abdecken kann.

Crossfunctional Tandem

Bei dieser Form des Jobsharings geht es darum, das zwei Personen aus unterschiedlichen Funktionen zusammenarbeiten. Dies eignet sich besonders für Positionen an Schnittstellen, wo Wissen und Expertise aus zwei oder mehreren Bereichen zur Aufgabenerledigung benötigt werden.

Crosscompany Tandem

Wie der Name bereits vermuten lässt, arbeiten beim Crosscompany Tandem zwei Mitarbeiter*innen von zwei unterschiedlichen Unternehmen zusammen. Dadurch können beide von der Expertise und den Erfahrungen des*der jeweils anderen profitieren.

Wie viele Unternehmen bieten in Österreich Jobsharing an?

Flexible Arbeitszeitmodelle sind zu einem Muss geworden: Zwei Drittel (65 %) aller befragten Personalverantwortlichen der Stepstone Recruiterstudie glauben, dass flexible Arbeitsmodelle die Mitarbeiterbindung stärken. Ohne die Aussicht auf flexible Arbeitszeiten oder die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, ist es ihrer Erfahrung nach deutlich schwieriger, Stellen zu besetzen. Jobsharing wird als flexibles Arbeitszeitmodell aktuell nur von 10% der befragten Unternehmen angeboten:

Dem Thema Jobsharing wird jedoch großes Potential zugeschrieben. Unternehmen können es unter anderem als strategisches Instrument für den Wissensaustausch, die Förderung von Frauenkarrieren und ein effektives Nachfolgemanagement nutzen:

Vorteile von Jobsharing

Ja, Jobsharing lohnt sich!

• akuter Fach- und Führungskräftemangel lässt sich mildern, da eine deutlich größere Zielgruppe angesprochen wird, wenn Teilzeit möglich ist. Außerdem eröffnet die Rekrutierung aus Teilzeitkräften innerhalb des Unternehmens neue Chancen.

• erhöht die Vielfalt, da Stellen z.B. für ältere Beschäftigte attraktiver werden, was wiederum Senior-Junior-Tandems und damit einen sehr guten Wissenstransfer möglich macht.

• erhöht die Frauenquote in Führungspositionen: In Studien wie der von PwC & ABZ*Austria zu dualer Führung bzw. der Studie Teilzeit Führungskräfte von Halla und Pöschko, wurde nachgewiesen, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch Jobsharing erleichtert wird. Frauen tragen die Hauptbelastung der unbezahlten Care Arbeit und arbeiten daher in Teilzeit. „Da wir wenige hochwertige Stellen bzw. Führungskräfte in Teilzeit in Österreich haben, lässt dies den Schluss zu, dass durch Jobsharing mehr Frauen in ebendiese hochwertigen Stellen/Führungspositionen kommen könnten“, ist Uray-Esterer überzeugt.

• Jobsharing ist produktiver: 66 % aller befragten Führungskräfte von Tandems beurteilen Jobsharing-Tandems als produktiver*. 26 % beurteilten die Tandems zumindest gleich produktiv wie eine Einzelperson in Vollzeit (Quelle: Hochschule Heilbronn in Kooperation mit TWISE und TJSH, Produktivität in Tandems)

• Erhöht die Attraktivität als Arbeitgeber, denn der Wunsch nach flexiblen Arbeitsmodellen und diverseren Teams steigt.

* Produktivität bezeichnet die erbrachte Leistung pro Zeiteinheit. Produktivität ist somit eine Maßzahl, die Arbeitsmodelle mit unterschiedlichen Zeitbudgets vergleichbar macht. Hier: Vollzeit-Job mit standardmäßig 40 Stunden versus Jobsharing mit in Summe – über beide Tandempartner*innen – oft mehr als 40 Stunden.

Schwierigkeiten, Hürden und Vorurteile bei der Umsetzung von Jobsharing

Wenig bis keine Erfahrung mit Tandems

Eine der größten Herausforderungen bei der Einführung von Jobsharing ist es, die Organisation zu überzeugen und aufzuklären. Die erfolgreiche Ausrollung des Konzeptes muss von der Geschäftsführung getragen und unterstützt werden. „Vor allem aber ist es unumgänglich, Jobsharing und den Umgang mit dem Tandem zu erklären und konkret zu planen, wie sämtliche Stakeholder mit dem Jobsharing-Duo kommunizieren können“, erklärt Uray-Esterer. Dies gilt für Kund*innen, Partner sowie für interne Kolleg*innen und Führungskräfte gleichermaßen. „Es muss allen klar sein, wie und dass das System funktioniert.“ Idealerweise werden die ersten Tandems durch ein professionelles Coaching begleitet, um eventuelle Konflikte und Unklarheiten gleich im Vorfeld auszuräumen.

Vorurteil, Jobsharing sei teuer

Sofern die Anzahl der Stunden auf der jeweiligen Stelle gleich bleibt, Jobsharing ist nicht teurer. Aufgrund der Struktur des österreichischen Steuersystems erhalten zwei Teilzeitarbeitende sogar in Summe netto mehr Gehalt als eine Vollzeitkraft mit der gleichen Stundenanzahl. Das Konzept wird erst dann teurer für den Arbeitgeber, wenn man für Abstimmung und vielleicht auch Sonderprojekte eine 40 Stunden Position zB zwei Mal 22 Stunden Teilzeitkräfte besetzt, dafür erhält man aber auch mehr Leistung.  Außerdem benötigt man zweimal Hardware für die zwei Mitarbeiter*innen. „Grundsätzlich empfiehlt es sich ein paar mehr Stunden für die Abstimmung zu veranschlagen, allerdings belegen auch schon einige Studien, dass Jobsharende deutlich effizienter, schneller und innovativer arbeiten.“, gibt Uray-Esterer zu bedenken.

Konzernstruktur, die sich selbst im Weg steht

Denken in FTEs blockiert. Das Planen und Strukturieren in fulltime equivalents ist eine etablierte und jahrzehntealte Vorgehensweise im Personalwesen. „Allerdings ist es im Hinblick auf den Vormarsch flexibler Arbeitszeiten und unterschiedlichster Teilzeitmodelle eine überholte Art, Personal zu planen. Es vermittelt den Eindruck, dass Arbeitsqualität mit Arbeitsquantität korreliert und erschwert in Wahrheit die Organisation der Mitarbeitenden“, so Uray-Esterer. Es macht die Unternehmen schwerfällig und lässt sie nicht agil auf den sich immer schneller wandelnden Arbeitsmarkt reagieren.

Vorurteil: Zusatzaufwand für Personaler*innen

Zwei Gehaltsverhandlungen sind zu führen und natürlich müssen zwei Arbeitsverträge aufgesetzt werden und zweimal Hardware organisiert werden, aber das sollte es dann sein. Wenn das System gut durchdacht eingesetzt wird, entsteht auch mit den Tandems keine extensive Mehrarbeit, denn diese sollen sich ja auch selbst organisieren. Wie sie miteinander arbeiten, soll nicht Vorgabe seitens HR sein, sondern vom Tandem selbst erarbeitet werden.

Das richtige Tandem finden

„Wenn sich zwei Leute eine Vollzeitstelle teilen, hat das Ego keinen Platz mehr – der Titel tritt in den Hintergrund und das ist bei Führungskräften oft schwierig“, weiß Uray-Esterer aus ihrem beruflichen Alltag. Eine Challenge ist es auch, die richtigen Personen zusammenzubringen. „Noch wichtiger als gleiche berufliche Qualifikationen ist es, dass die Tandems in Bezug auf Werte und Persönlichkeit zusammenpassen. Sie müssen über dieselbe Arbeitseinstellung, einen ähnlichen Arbeitsstil und Kompromissbereitschaft verfügen. Daher ist es essentiell, im Vorfeld gut abzuklären, ob die Partner*innen persönlich harmonieren“, sagt Uray-Esterer, deren Matching-Plattform JobTwins sich darauf spezialisiert hat, Tandems zusammenzubringen.

Jobsharing: rechtliche Grundlagen in Österreich

Jobsharing ist ein relativ neuer Trend, der in den unterschiedlichen Ländern innerhalb der EU verschieden stark ausgeprägt ist. Für Österreich sind Jobsharing-Arbeitsverhältnisse etwas komplett Neues. Denn sie weichen grundlegend von einem regulären Arbeitsverhältnis ab: An Stelle von 2 Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in) sind es beim Jobsharing drei oder mehrere Vertragsparteien (Arbeitgeber und zwei oder mehrere Arbeitnehmer*innen), die zusammen eine vertragliche Verpflichtung eingehen. Der Arbeitsvertrag beinhaltet zwar dieselben Inhalte wie ein regulärer Arbeitsvertrag und regelt unter anderem Aufgaben, Verantwortungsbereiche, Arbeitszeiten etc., diese werden jedoch flexibel unter den beiden Arbeitnehmer*innen festgelegt und aufgeteilt. Die Mitarbeiter*innen koordinieren untereinander selbst ihre Verfügbarkeiten. Dadurch gewinnen sie einerseits eine zusätzliche Flexibilität, doch je nachdem wie gut abgestimmt die Arbeitnehmer*innen sind bzw. nicht sind, kann es auch zu Konflikten und negativen Folgen kommen.

Konkrete rechtliche Grundlagen für das Jobsharing gibt es in Österreich zu diesem Zeitpunkt jedoch noch nicht. So ist beispielsweise auch nicht geregelt, was passiert, wenn eine*r der Arbeitnehmer*innen kündigt. Wird damit der gesamte Arbeitsvertrag für alle aufgelöst? Bleibt der Vertrag aufrecht, wenn Ersatz gefunden wird? Können die anderen Vertragsparteien alleine weiterarbeiten? Was passiert, wenn eine Vertragspartei ihre Pflichten laut Arbeitsvertrag nicht erfüllt? Kann die andere Vertragspartei dafür haftbar gemacht werden? Gibt es Vertretungspflichten, wenn ein*e Arbeitnehmer*in krank wird? All diese Fragen sind noch nicht geklärt bzw. gesetzlich noch nicht eindeutig geregelt. Umso wichtiger ist es, all diese offenen Punkte so konkret wie möglich im individuellen Arbeitsvertrag zu regeln und genau festzuhalten, um Konflikte und Unklarheiten zu vermeiden. Denn es bleibt abzuwarten, wie sich der Trend in Zukunft entwickelt und ab welchem Zeitpunkt es erforderlich wird, Jobsharing-Arbeitsverhältnisse in einen rechtlichen Rahmen zu gießen.

Nachhaltige Entwicklung durch Jobsharing

Im Jahr 2015 beschloss die UN die Agenda 2030 für nachhaltige Entwicklung. Es entstanden 17 Ziele, die im globalen Kontext helfen und unterstützen sollen, die weltweite Entwicklung sozial, ökologisch und wirtschaftlich nachhaltig zu gestalten. Dies sind wegweisende und handlungsanleitende Grundsätze für alle Mitgliedstaaten und sollten bis im Jahr 2030 erfüllt sein.

Das SDG 5 behandelt Gleichstellung zwischen den Geschlechtern. Es beinhaltet Maßnahmen, um alle Frauen und Mädchen weltweit     zur Selbstbestimmung zu befähigen. Mit Jobsharing können Unternehmen zur Erreichung dieses Ziels maßgeblich beitragen, vor allem bei den Punkten 5.4. und 5.5. spielen Unternehmen eine wichtige Rolle:

• 5.4 Unbezahlte Pflege- und Hausarbeit durch die Bereitstellung öffentlicher Dienstleistungen und Infrastrukturen, Sozialschutzmaßnahmen und die Förderung geteilter Verantwortung innerhalb des Haushalts und der Familie entsprechend den nationalen Gegebenheiten anerkennen und wertschätzen
• 5.5 Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben sicherstellen

Insbesondere KMU haben hier sehr großes Potenzial, da ihnen keine starren Konzernstrukturen im Weg stehen.

JobTwins ist eine Plattform für Jobsharing Matching. Die Plattform verbindet Menschen, die sich einen Job teilen wollen. Im Registrierungsprozess auf JobTwins werden berufliche Qualifikationen und Wunschjob sowie gewünschte Stundenanzahl und Gehaltsvorstellungen erfasst. Mit Hilfe eines zusätzlichen Persönlichkeitstests (basierend auf „Big5“) und eines „Twinning Ability Checks“ errechnet ein Algorithmus die sogenannten „Matches“. Die User erhalten nach Eingabe ihrer Daten Vorschläge inklusive „Scores“- wie gut sie mit anderen Jobsharing-Interessierten zusammenpassen. Sie können danach direkt über die Plattform mit möglichen Partner*innen in Kontakt treten. „Die Technologie funktioniert wie Parship© – nur fürs Business“, erklären die beiden Gründerinnen. Sind sich die JobTwins sympathisch, können sie sich auf alle offenen Vollzeitstellen im Markt gemeinsam bewerben und finden Anleitungen und Hilfestellungen auf der Plattform.

www.jobtwins.work

Bildnachweis: istockphoto.com / Visual Generation
Text: Corina Drucker & Beatrix Mittermann