Familienfreundlicher Arbeitgeber – aber wie?
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird immer wichtiger. Nicht nur Angestellte selbst können dadurch ihre Karriere besser planen und eine ausgewogene Work-Life-Balance erreichen. Arbeitgeber müssen in Zeiten des Fachkräftemangels darauf achten, im Rennen um die besten Köpfe attraktiv zu bleiben. Dabei liegt es auf der Hand, weibliche wie auch männliche Mitarbeitende dabei zu unterstützen, Job und Familie unter einen Hut zu bringen.
Familienfreundlichkeit darf aber kein Lippenbekenntnis bleiben, wenn Arbeitgeber langfristig engagierte Familienmenschen an sich binden wollen. Stepstone hat drei Expert*innen befragt, welche Maßnahmen sie setzen, welche Erfahrungen sie gemacht haben, und welche Tipps sie anderen Firmen geben, um ein wirklich familienfreundliches Unternehmen zu werden: Gabriele Girschele von der Volksbank Wien AG, Tanja Buchleitner von der Wiener WohnenKundenservice GmbH und Josipa Basta von Bosch teilen ihre Insights.
Welchen Stellenwert hat für Sie als Arbeitgeber die Vereinbarkeit von Familie und Beruf? Welche Maßnahmen setzen Sie, um Mitarbeitende mit Betreuungspflichten zu unterstützen?
Gabriele Girschele: Wir haben heuer zum wiederholten Mal das Siegel „Familienfreundlicher Arbeitgeber“ erhalten. Wir beschäftigen uns laufend in Projektgruppen mit weiterführenden Maßnahmen, um unseren Mitarbeiter*innen optimale Rahmenbedingen zur bieten. Beispiele sind etwa unsere flexiblen Arbeitszeitmodelle, der Papamonat, Väterkarenz, Führen in Teilzeit, Remote Work, Karenz-Preboarding, unsere Meeting-Policy und vieles mehr.
Josipa Basta: Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gehört bei uns explizit zur Personalpolitik. Work-Life-Balance ist eines unserer wichtigsten Benefits, die wir unseren Mitarbeitenden bieten. Flexible Arbeitszeitmodelle, Sabbaticals, Homeoffice, Teilzeit/Vollzeit; geteilte Führungsstellen („Topsharing“) und Remote-Arbeiten sowie auch „Working abroad“ ermöglichen den nötigen Ausgleich zwischen Beruf und Privatleben.
Tanja Buchleitner: Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt für uns eine der obersten Prämissen dar. Wir haben 2016 eine eigene Arbeitsgruppe gegründet, die sich mit allen Belangen rund um das Thema befasst und Kolleg*innen auch gern berät. Das Team kümmert sich auch um die regelmäßige Zertifizierung. Wir bieten Gleitzeit ohne Kernzeit und in den meisten Bereichen kann vorwiegend im Homeoffice gearbeitet werden. Es ist auch möglich, Wochenstunden zu reduzieren, um Betreuungspflichten zu erfüllen und im Regelfall wird für eine stunden- oder tageweise Pflegefreistellung erst ab dem dritten Tag eine Bestätigung benötigt – auch im Fall eines Krankenstands. Alle Informationen dazu finden sich in unserem Intranet.
Work-Life-Balance ist eines der wichtigsten Benefits, die wir unseren Mitarbeitenden bieten.
Josipa Basta, Bosch-Gruppe Österreich
Gibt es bei Ihnen gezielte Reboarding-Maßnahmen, um den Karriereknick nach dem Wiedereinstieg zu vermeiden? Laut Einer Studie unserer deutschen Kollegen empfinden 42% der Mütter, dass sie durch den Arbeitgeber keine Unterstützung beim Wiedereinstieg erhalten haben.
Gabriele Girschele: Wir bleiben auch während der Karenz mit den Müttern und Vätern gut in Kontakt – und unterstützen unsere Führungskräfte mit Vorschlägen, wie das gut funktionieren kann (etwa Einladungen zu Geburtstagsfeiern, Weihnachtsfeiern, zu Teammeetings). Wir in der HR-Abteilung laden zurückkehrende Kolleg*innen zu einem Preboarding-Event ein. Da sind auch die Führungskräfte dabei und es gibt alle News zu Veränderungen, die während der Abwesenheit passiert sind.
Tanja Buchleitner: Das Reboarding liegt bei uns bei den Führungskräften, da sie ihre Teammitglieder und deren Bedürfnisse am besten kennen. Führungskräfte und zurückkehrende Mitarbeiter*innen werden von uns als HR unterstützt und entsprechend beraten. Beispielsweise werden sie in jeder Budgetierung berücksichtigt. Aber wir setzen auch stark auf die Zeit während der Karenz. Dabei wird regelmäßig Kontakt gehalten, zum Beispiel beim Eltern-Kind-Frühstück. Um den Wiedereinstieg zu erleichtern, gibt es auch verschiedene Anstellungsmodelle und Mitarbeiter*innen können in Teilzeit arbeiten.
Josipa Basta: Nach Bekanntgabe der Schwangerschaft werden bei uns Erwartungen und Maßnahmen für einen reibungslosen Übergang besprochen. Wir gliedern aktives Karenz-Management in drei Phasen: Planung der Auszeit, Gestaltung der Karenz, Gestaltung des Wiedereinstiegs. Dabei werden Abläufe, Ansprechpartner*innen, Wissenstransfer, Notfälle, Zeitpläne und vieles mehr berücksichtigt. Bosch ist zudem offen für individuelle Arbeitszeitmodelle über die gesetzlichen Verpflichtungen hinaus. Neben der Karenz ist ein erleichterter Einstieg durch geringfügige Beschäftigung bei uns ebenfalls möglich.
Wie kann man als familienfreundlicher Arbeitgeber Kommunikation und Kontakt während der Karenz aufrechterhalten?
Tanja Buchleitner: Unsere Kolleg*innen können während der Karenz ihr IT-Equipment behalten, um in Kontakt zu bleiben. Außerdem weisen wir neben den rechtlichen Rahmenbedingungen darauf hin, dass bei uns während der Karenz auch eine geringfügige Beschäftigung möglich ist. Wie erwähnt, gibt es das Eltern-Kind-Frühstück, aber um laufend in Kontakt zu bleiben, sind karenzierte Mitarbeiter*innen zu allen Firmenveranstaltungen eingeladen und können sogar an Teambuildings teilnehmen. Ein Besuch des Teams mit Kindern ist problemlos möglich, da wir im Eltern-Kind-Büro einen Wickeltisch, Spielsachen und geeignete Sitzmöglichkeiten haben.
Gabriele Girschele: Sofern von den Mitarbeiter*innen gewünscht, versorgen wir sie laufend mit Informationen. Wir bieten ihnen auch an, bei Interesse geringfügig neben der Karenz zu arbeiten. Auch so halten sie Kontakt zu den Kolleg*nnen.
Josipa Basta: Die Kommunikation findet zwischen der Personalabteilung, karenzierten Mitarbeitenden und mit der direkten Führungskraft statt. Beim ersten Karenzgespräch können die Mitarbeiter*innen sofern gewünscht ihre privaten Kontaktdaten bei uns hinterlegen, um zusätzlich Unternehmensinformationen (Mitarbeitermagazin, Einladung zu Events etc.) zu erhalten. Es ist wichtig, dass die Kommunikation während der Karenzzeit klar und transparent ist, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten auf dem gleichen Stand sind.
Inwiefern und zu welchem Zeitpunkt werden die Wiedereinsteigenden eingebunden – punkto langfristiger Planung, Vertretung, Entwicklung etc. Gibt es ein gemeinsames Vorgehen?
Gabriele Girschele: Unser Grundsatz: Jeder, der in Karenz geht, kann auch danach in die vorherige Abteilung, Filiale oder Bereich zurückkehren. Sobald uns Mitarbeiter*innen informieren, dass sie zurückkehren, werden sie in die Planung einbezogen. Bisher fanden wir immer gute Lösungen. Das erfordert natürlich Gespräche und Transparenz. Wir versuchen, auf alle Wünsche einzugehen, müssen aber natürlich auch den Unternehmensblick bewahren.
Josipa Basta: Gemeinsam mit der karenzierten Person möchten wir die beruflichen Chancen im Unternehmen flexibel und individuell aufrechterhalten. Wir besprechen im Vorfeld die gemeinsamen Möglichkeiten, wer wie lange und wann in Karenz/Elternteilzeit geht und definieren mit der karenzierten Person weitere Schritte in der neuen Lebensphase.
Tanja Buchleitner: Bereits vor Antritt der Karenz machen wir als HR einen groben Plan mit den Mitarbeitenden und der jeweiligen Führungskraft, um rechtzeitig eine Vertretung organisieren zu können. Dabei werden die weiteren Möglichkeiten, wie z.B. die erwähnte geringfügige Beschäftigung vorgestellt. Durch regelmäßige Kontaktaufnahme können wir dann auf die individuelle Planung der Mitarbeiter*innen eingehen und berücksichtigen.
„Das Wichtigste ist, familienfreundliche Maßnahmen auch sichtbar zu machen. Tue Gutes und sprich drüber!“
Gabriele Girschele, VB Wien AG
Gibt es Auswirkungen aufs Employer Branding, wenn man wie Sie als familienfreundlicher Arbeitgeber auftritt? Wird das Recruiting leichter? Können Sie andere Zielgruppen ansprechen, oder haben Sie besonders hohe Loyalität?
Tanja Buchleitner: Da wir die Vereinbarkeit von Familie, aber auch generell von Privatleben und Beruf großschreiben, wird das auch nach außen kommuniziert. Gleitzeit ohne Kernzeit und großzügige Homeoffice-Möglichkeiten sind jedenfalls große Pluspunkte. Gerade in der Baubranche sind wir damit eine sehr attraktive Arbeitgeberin.
Josipa Basta: Das Thema nimmt einen immer größeren Stellenwert ein. Wir merken, dass es den Bewerber*innen wichtig ist, unterschiedliche, flexible Optionen für die jeweils aktuelle Lebensphase zu haben. Spitzenleistungen brauchen Ausgleich. Wir fördern eine Arbeitskultur, in der unsere Mitarbeitenden authentisch sein und sich mit ihren Stärken einbringen können. Darum bieten wir flexible und mobile Arbeits(zeit)modelle, um auf individuelle Karrierewünsche und private Ziele einzugehen.
Gabriele Girschele: Wir verwenden unser Siegel als Familienfreundlicher Arbeitgeber natürlich auch in E-Mail-Signaturen, auf der Website und in Inseraten. Im Recruiting-Gespräch weisen wir vor allem auf die flexiblen Arbeitszeitmodelle und großzügigen Remote-Regelungen hin. So sprechen wir auch Zielgruppen an, die sich sonst vielleicht nicht beworben hätten. Selbstverständlich tragen diese Maßnahmen auch zur Bindung der MitarbeiterInnen bei. Das Wichtigste ist, sie auch gut sichtbar zu machen. Tue Gutes und sprich drüber!
Merken Sie, dass durch die familienfreundlichen Rahmenbedingungen auch vermehrt Männer die Option einer Babypause nutzen? Kann man so dem Ungleichgeweicht entgegenwirkten, dass die Babypause vor allem für Frauen als “Karrierekiller” wirkt? Können Unternehmen so als Role Models zum gesellschaftlichen Prozess beitragen?
Gabriele Girschele: Auf jeden Fall, und darauf sind wir stolz. Wir haben einige männliche Role Models, die im Papamonat waren oder Väterkarenz in Anspruch nehmen. Wir bieten diese Arbeitszeitmodelle aktiv an und freuen uns, dass sich immer mehr Männer dafür entscheiden. Wir drehen gerade Videos mit diesen Kollegen, die wir dann im Intranet und auf der Karriereseite unserer Website veröffentlichen. Bei uns ist es zudem möglich, in Teilzeit zu führen – das gilt natürlich für Frauen wie für Männer. Wichtig ist trotzdem, dass sich auch die Regierung intensiver mit dem Thema beschäftigt. Das Problem muss endlich an der Wurzel gepackt werden.
Josipa Basta: Bei uns haben alle Mitarbeitenden unabhängig vom Geschlecht dieselben Chancen und Rahmenbedingungen. Viele Kollegen nutzen hier das Angebot, in Väterkarenz oder Papamonat zu gehen oder auch in Teilzeit zu arbeiten. Ebenfalls bieten wir die Möglichkeit, die Führungsrolle in einem Tandem (Jobsharing) in Teilzeit auszuüben.
Tanja Buchleitner: Bei uns nehmen einige Männer den Papamonat, Karenz oder auch Teilzeit in Anspruch, weil dafür Verständnis und Akzeptanz herrschen. Auch männliche Führungskräfte gehen in Karenz, wodurch sie ihrer Vorbildwirkung nachkommen. Meiner persönlichen Meinung nach ist die gesellschaftliche Akzeptanz für Männer in Väterkarenz oder Elternteilzeit leider immer noch niedrig. Erst wenn in den Unternehmen Offenheit für unterschiedliche Familienkonstellationen vorherrscht, wird sich gesamtgesellschaftlich etwas bewegen. Dann zählt die Ausrede „Aber in meinem Unternehmen geht das nicht“ nicht mehr. Dadurch würden nicht mehr nur Frauen in Firmen als „potenziell ausfallgefährdet“ diskriminiert.
„Ohne ein Auge auf individuelle Bedürfnisse wird Recruiting schwieriger. Die strengen Arbeitsmodelle von früher dienen aus.“
Tanja Buchleitner, Wiener Wohnen Kundenservice
Stichwort Best Practice: Möchten Sie Ihre Learnings als familienfreundliche Arbeitgeber teilen? Haben Sie Tipps für andere Unternehmen?
Tanja Buchleitner: Wichtig ist, in jeder Hinsicht Individualität zuzulassen und gemeinsame Lösungen zu finden. Wir bieten sehr viele Möglichkeiten an, die aber auch von den Führungskräften gemeinsam mit den Kolleg*innen genutzt werden müssen. Die Angst vor Führung in Teilzeit oder Väterkarenzen muss weiter abgebaut werden, um die besten Arbeitskräfte zu gewinnen. Ohne die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse wird die Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter*innen immer schwieriger, denn die strengen Arbeitsmodelle von früher haben ausgedient.
Josipa Basta: Wir schaffen ein Bewusstsein für die Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden und sensibilisieren auf allen Ebenen innerhalb des Unternehmens. Veränderungen am Arbeitsmarkt und die zukünftigen Herausforderungen, mit denen Mitarbeitende konfrontiert werden, wollen wir offen gegenüberstehen.
Gabriele Girschele: Egal, für welche Maßnahmen man sich entscheidet: Wichtig ist, dass sie vom Kopf des Unternehmens mitgetragen, aber auch transparent und verständlich kommuniziert werden. Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist entscheidend für die Lebensqualität unserer Mitarbeiter*innen. Und diese sind unser wichtigstes Potential. Ein umfassendes Angebot in puncto Work-Life-Balance ist Pflicht – und das leben wir im Unternehmen seit Jahren.
Fazit: Was zeichnet familienfreundliche Arbeitgeber aus?
Die Expertinnen bestätigen im Interview: Familienfreundlichkeit darf kein Schlagwort sein, wenn sie die Work-Life-Balance der Belegschaft wirklich verbessern und langfristig neue Talente anziehen soll. Es ist für moderne Unternehmen unverlässlich, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ernst zu nehmen.
Dabei hilft die Professionalisierung und systematische Integration des Themas in Unternehmenskultur und -prozessen. Es lohnt sich, für Karenz und Betreuungspflichten klare Konzepte und Pläne zu definieren, um auf Veränderungen im Leben der Mitarbeitenden vorbereitet zu sein und sie optimal zu unterstützen. Klare Fahrpläne für Vertretung, Zuständigkeiten, Übergaben und gerne zurückkehrende Kolleg*innen sind letztendlich für das Unternehmen selbst ein großer Gewinn.
Gleichzeitig muss der Blick auch immer auf die individuelle Situation gerichtet sein. Je nach Lebenssituation helfen flexible, maßgeschneiderte Lösungen den Mitarbeitenden – und machen diese im Gegenzug zu loyalen Kolleg*innen und überzeugten Markenbotschafter*innen der Firma. Familienfreundlich sein heißt für Unternehmen: langfristig erfolgreich im Recruiting sein. Attraktiveres Arbeitgeber-Image, motivierte und produktive Mitarbeitende, geringere Fluktuation und Kosten – wer kann sich heute leisten, darauf zu verzichten?
Vielen Dank an unsere Interviewparterinnen:
Gabriele Girschele, Leitung Operatives Personalmanagement in der VB Wien AG,ist neben ihrer Führungsrolle auch für die Aus- und Weiterbildungsprogramme verantwortlich. 2018 gründete sie das Frauenförderungsprogramm in der Volksbank Wien AG, das als ein wesentlicher Treiber zur Chancengleichheit und zum Thema Vereinbarkeit Beruf und Familie im Unternehmen gilt.
Tanja Buchleitner ist Abteilungsleiterin Recruiting bei der Wiener Wohnen Kundenservice GmbH der Stadt Wien. Nach einer geringfügigen Beschäftigung während ihrer Karenz konnte sie nach nur einem Jahr in Teilzeit zurückkehren. Sie leitet weiterhin das Recruiting-Team und profitiert stark von den im Unternehmen geschaffenen Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Job und Familie.
Josipa Basta ist HR Business Partnerin bei der Robert Bosch AG in Wien und war 5 Jahre lang für das Recruiting und Personalmarketing in Österreich verantwortlich. Offenheit, Fairness, Transparenz und Vielfalt sind für sie nicht nur in der Unternehmenskultur von Bosch verankert, sondern werden auch aktiv gelebt. Für Josipa ist es wichtig, gemeinsam mit dem Unternehmen zu wachsen, Wertschätzung zu erfahren, und eine ausgewogene Work-Life-Balance zu bewahren.
Bildnachweis: istockphoto.com / AleksandarNakic
Autor: Daniel Auer
