17.11.2023 von Sabine Schönfellner

Mitarbeitermotivation: Gezielt zu motivierten Mitarbeitern

Engagierte und motivierte Mitarbeiter*innen, die dem Unternehmen lange erhalten bleiben, wünscht sich jeder. Aber welche Faktoren sind für die Mitarbeitermotivation zentral? Und was konkret können Arbeitgeber und Führungskräfte tun, um die Motivation zu fördern?

• Definition: Mitarbeitermotivation
• Ebenen der Mitarbeitermotivation
• Was bringt eine höhere Mitarbeitermotivation?
• Mitarbeitermotivation steigern – 8 Maßnahmen
• Studien zur Mitarbeitermotivation
• Gehalt als Motivationsfaktor?
• Engagement und Enthusiasmus steigen mit dem Alter
• Die Vorteile kleiner Unternehmen bei der Mitarbeitermotivation
• Welche Faktoren beeinflussen die Mitarbeitermotivation?
• 1. Weiterbildung und Weiterentwicklung
• 2. Eine positive Zukunftsvision
• 3. Sinnstiftende Arbeit
• 4. Job Fit

Definition: Mitarbeitermotivation

Mitarbeitermotivation umfasst alle Anreize, Faktoren und Mechanismen, die dazu führen, dass Mitarbeiter*innen engagiert und zufriedenstellend arbeiten. Dazu gehören sowohl äußere Anreize wie Boni als auch intrinsische wie Zufriedenheit und Interesse an der Arbeit.

Mitarbeitermotivation kann sowohl enger als auch weiter definiert werden. Die engere Definition umfasst ein positives und erfüllendes Arbeitserlebnis, die weitere schließt auch eine Verbundenheit mit dem Arbeitgeber und eine Identifikation mit dessen Zielen mit ein. Mitarbeitermotivation ist zentral, um Top-Talente zu binden und die Leistung nicht nur halten zu können, sondern kontinuierlich zu verbessern.

Ebenen der Mitarbeitermotivation

Die extrinsische Motivation umfasst äußere Anreize oder Belohnungen wie Gehaltserhöhungen, Boni, Beförderungen, aber auch Anerkennung durch Vorgesetzte und Kolleg*innen. Außerdem zählen eine ansprechende Arbeitsplatzgestaltung, eine gute Ausstattung der Büros und eine flexible Gestaltung der Arbeitszeiten dazu.

Zur intrinsischen Motivation wiederum gehört alles, was von innen kommt, etwa das eigene Interesse an der Arbeit, die Zufriedenheit bei und mit der Arbeit, das Gefühl der Erfüllung und des Erfolgs. Für viele ist auch die Freude an der Tätigkeit wichtig und, dass sie sie als sinnstiftend wahrnehmen.

Was bringt eine höhere Mitarbeitermotivation?

Eine Vielzahl von Faktoren sorgt für eine höhere Motivation bei Mitarbeiter*innen. Etwa wenn Arbeitgeber:

• eine positive Arbeitsumgebung und Unternehmenskultur schaffen, dies fördert zugleich offene Kommunikation und ausgewogene Work-Life-Balance
• eigenverantwortliches Arbeiten und das eigenständige Treffen von Entscheidungen ermöglichen
• offene und transparente Kommunikation in Bezug auf Ziele, Strategien und Erwartungen anbieten
• klare und erreichbar Ziele festlegen und kommunizieren – damit wissen Mitarbeiter*innen, wofür sie arbeiten
• Anerkennung und Belohnungen bieten – diese sollten klar leistungsbezogen sein (etwa bei Boni-Zahlungen) und auch in geringem zeitlichen Abstand zur Leistung ausgezahlt bzw. ausgesprochen werden
• Entwicklungsmöglichkeiten bieten – Wie können sich Mitarbeiter*innen durch Schulungen, Workshops und Weiterbildungen entwickeln, welche anderen Aufgabenfelder gibt es für sie im Unternehmen noch, um sie für Neues zu motivieren?

Mitarbeitermotivation steigern – 8 Maßnahmen

1. Erfolge anerkennen: Studien zufolge sind drei Viertel aller Arbeitnehmer*innen davon überzeugt, dass ihre Motivation und Arbeitsmoral durch verstärkte Anerkennung ihrer Leistungen steigen würde. Führungskräfte sollten sich positives Feedback daher zur Gewohnheit machen.

2. Emotionale Bindung zum Unternehmen und seinen Zielen schaffen: Wie werden die Unternehmensziele für die Mitarbeiter*innen unmittelbar nachvollziehbar? Was sind die nachhaltigen und zukunftsorientierten Ziele? Die emotionale Verbundenheit erhöht die intrinsische Motivation langfristig am nachhaltigsten.

3. Smarte Ziele: Wer seinem Team klar definierte und leicht erreichbare Ziele setzt, sorgt beim Erreichen dieser jedes Mal für einen ordentlichen Motivationsschub und macht den Fortschritt deutlich sichtbar. Verstärken können Sie diesen Effekt noch, indem Sie Erfolge nicht nur anerkennen, sondern auch gemeinsam feiern.

4. Positiv denken: Es ist tatsächlich ein Wettbewerbsvorteil, glückliche Mitarbeiter*innen zu haben. Untersuchungen zeigen, dass Glück die Produktivität von Unternehmen um 31 Prozent und den Umsatz um 37 Prozent steigert. Teamleiter*innen, die Positivität und Glück in den Mittelpunkt des Arbeitserlebnisses stellen, können mit einer unmittelbaren Auswirkung auf Arbeitserfahrungen und Beziehungen rechnen, die wiederum wichtig für Erfolg, Motivation, Engagement und Produktivität sind.

5. Fehler machen ist erlaubt: Eine positive Fehlerkultur verbessert das Lernen, die Mitarbeiter*innen gestehen ihre Fehler eher ein und sind bereit, daraus zu lernen. Zudem trauen sie sich mehr, wenn Fehler erlaubt sind und als wichtiger Teil von Lernprozessen angesehen werden.

6. Motivierende Weiterbildungsmaßnahmen: Was hilft Ihren Mitarbeiter*innen auch bei ihrer persönlichen Weiterentwicklung? Welche Inhalte aus Workshops, Coachings und Seminaren lassen sich direkt im Arbeitsalltag umsetzen? Wenn der Zweck direkt klar wird und der Nutzen für den Arbeitsalltag ersichtlich, motiviert das ungemein.

7. Auf die Gesundheit achten: Ausreichend Schlaf, Sonnenlicht und Pausen sind wichtig, um im Job die volle Leistung abrufen zu können. Manager*innen und Teamleiter*innen sollten darauf achten, dass ihre Belegschaft sich nicht völlig verausgabt, sondern für ausreichend Ressourcen sorgen. Das gilt übrigens für die psychische Gesundheit genauso wie für die physische.

8. Pizza: Der Mensch lebt nicht von Luft und Arbeit allein, er liebt auch Essen in Gesellschaft – besonders auf Einladung z.B. durch den Arbeitgeber: So hat der US-amerikanische Psychologe Dan Ariely herausgefunden, dass Pizza Arbeitnehmer*innen sogar mehr motiviert als eine Gehaltserhöhung. Im Schnitt macht Pizza Menschen um 6,7 Prozent produktiver – nur lobende Kommentare von Chef*innen wirken sich ähnlich stark auf die Motivation aus.

Studien zur Mitarbeitermotivation

Wie die Stepstone Studie „Recruiting in Österreich“ zeigt, für die im Mai 2023 mehr als 250 Recruiter*innen zu den wichtigsten Themen rund um Recruiting und Arbeitsmarkt befragt wurden, ist Mitarbeitermotivation aktuell ein wichtiges Thema im Recruiting: Zwei Drittel der Befragten gaben an, dass sie Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung für die wichtigste Maßnahme halten. An erster Stelle steht dabei nicht das Gehalt, sondern flexible Arbeitsmöglichkeiten und sinnstiftende Aufgaben. Insbesondere flexible Arbeitszeitmodelle sind zu einem Muss geworden, denn 65 Prozent aller befragten Personalverantwortlichen glauben, dass flexible Arbeitszeiten, Home-Office etc. die Mitarbeiterbindung stärken. Ohne die Aussicht auf diese ist es ihrer Erfahrung nach deutlich schwieriger, Stellen zu besetzen: Für 64 Prozent der Befragten sind flexible Arbeitsmodelle mittlerweile State of the Art und nicht mehr wegzudenken.

Gehalt als Motivationsfaktor?

Immer wieder wird die Rolle des Gehalts für die Mitarbeitermotivation diskutiert. Wie eine weitere aktuelle Studie von Stepstone – „The Engagement Advantage“ („Der Engagement-Vorteil“) – zeigt, spielt das Gehalt international eine wichtige Rolle unter den Motivationsfaktoren für die emotionale Verbundenheit zum Arbeitgeber, steht aber nie an erster Stelle:

Für die groß angelegte Studie wurden 6.200 Personen in Deutschland, den USA und Großbritannien befragt. Selbst in den USA, wo Bezahlung an zweiter Stelle steht, ist Teamzusammenhalt noch wichtiger. In Großbritannien wird es interessanterweise gar erst an 6.Stelle genannt.

Insgesamt zeigt diese Studie, dass es in puncto Mitarbeitermotivation noch viel zu tun gibt, denn nur 37 Prozent der Befragten fühlen sich richtig motiviert und lediglich 25 Prozent ihrem Arbeitgeber verbunden.

Engagement und Enthusiasmus steigen mit dem Alter

Wie sich in der Studie herausstellte, steigt die Verbundenheit zum Arbeitgeber und der Enthusiasmus für den Job mit dem Alter zunehmend an.

Daher gilt es einerseits, die motivierten älteren Arbeitnehmer*innen zu halten und ihre Loyalität und Verlässlichkeit zu honorieren, und andererseits, diese als Motivator*innen für jüngere Arbeitnehmer*innen zu nutzen. Denn gerade die jüngsten Arbeitnehmer*innen – vor allem die Generation Z – sehen Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten als wichtigsten Faktor an, wenn sie sich für einen neuen Arbeitgeber entscheiden (58 Prozent gaben dies an). Für Arbeitnehmer*innen über 50 hingegen ist die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit der wichtigste Faktor.

Die Vorteile kleiner Unternehmen bei der Mitarbeitermotivation

Mitarbeiter*innen in kleinen Firmen mit 0 bis 14 Mitarbeiter*innen zeigen ein deutlich höhere Verbundenheit zu ihrem Arbeitgeber (36 Prozent fühlen sich sehr verbunden) im Vergleich zu Mitarbeiter*innen in großen Firmen mit 1000 und mehr Mitarbeiter*innen (wo sich 24 PRozent als sehr verbunden einordnen). Eine Reihe von Faktoren kann zu diesen Ergebnissen beitragen, zum Beispiel, dass Mitarbeiter*innen von kleinen Firmen eher angeben, dass sie sinnstiftende Tätigkeiten ausüben und eigenständige Entscheidungen treffen können:

Welche Faktoren beeinflussen die Mitarbeitermotivation?

Wer seiner Mannschaft klar definierte und leicht erreichbare Ziele setzt, sorgt beim Erreichen dieser jedes Mal für einen Insgesamt zeigt die Studie „The Engagement Advantage“, dass es vier klare Faktoren gibt, die für die Mitarbeitermotivation zentral sind:

1. Weiterbildung und Weiterentwicklung

Weiterbildung und Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln, motivieren und zugleich suchen besonders motivierte Mitarbeiter*innen gerade diese Angebote. Das zeigt sich besonders anschaulich darin, dass 51 Prozent der Mitarbeiter*innen, die Entwicklungsmöglichkeiten angeboten bekommen, sich mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen, während das nur bei 8 Prozent derer der Fall ist, die keine solchen Angebote bekommen.

2. Eine positive Zukunftsvision

Mitarbeiter*innen wollen eine klare und vor allem auch positive Vorstellung von der Zukunft des Unternehmens vermittelt bekommen. 50 Prozent der Angestellten, deren Führungskräfte eine Zukunftsvision kommunizieren, fühlen sich ihrem Arbeitgeber verbunden, im Vergleich zu 6 Prozent von denen, deren Arbeitgeber das nicht tun.

3. Sinnstiftende Arbeit

Eine gemeinsame Mission, die der Arbeit Sinn verleiht und über den Selbstzweck der Tätigkeit hinausweist, bindet Mitarbeiter*innen langfristig und stärkt die intrinsische Motivation. Denn zwei Drittel der Angestellten, die ihre Arbeit als wichtig und bedeutungsvoll ansehen, sind enthusiastisch über ihren Job – im Vergleich dazu sagen das nur 5 Prozent derer, die ihre Arbeit als nicht sinnstiftend ansehen.

4. Job Fit

Passen die Qualifikationen und Fähigkeiten der Mitarbeiter*innen zu ihren Aufgaben? Auch wenn das selbstverständlich der Fall sein sollte, trifft es nicht immer zu. Jobwechsel können dazu beitragen, dass Mitarbeiter*innen sich ihren Aufgaben besser gewachsen sehen, ihre Fertigkeiten und Kompetenzen besser einbringen können und sich dadurch auch motivierter fühlen. So geben 64 Prozent der Mitarbeiter*innen, deren Fertigkeiten zu den Anforderungen ihres Jobs passen, an, dass sie enthusiastisch über ihren Job sind, was nur bei 8 Prozent derer der Fall ist, die hier ein Ungleichgewicht sehen.

Das komplexe Zusammenspiel dieser vier Faktoren gilt es zu beachten, um die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation zu stärken. Nur so können Unternehmen motivierte Talente anziehen, halten und sich mit ihnen gemeinsam weiterentwickeln.

Quellen:
https://www.thecut.com/2016/08/how-to-motivate-employees-give-them-compliments-and-pizza.html

Autorin: Sabine Schönfellner
Bildnachweis: iStock/gradyreese