Human Resources einfach erklärt
Der Faktor Mensch im Unternehmen steht im Zentrum der „Human Resources“ (HR). Der Begriff umfasst ein weites Feld mit vielen Aufgaben. Eine erfolgreiche Personalabteilung und HR-Strategie müssen daher viele Komponenten berücksichtigen, die auch auf die aktuellen Herausforderungen am Arbeitsmarkt eingehen.
- Definition: Was versteht man unter Human Resources?
- Der Begriff HR in der Kritik
- Aufgabenfelder einer Personalabteilung im Unternehmen
- Personalführung
- Personalverwaltung
- Warum ist eine erfolgreiche Personalabteilung so wichtig
- Aktuelle Herausforderungen für das Human Resources Management
- Trends im Human Resources Management
Definition: Was versteht man unter Human Resources?
Human Resources (HR) bezeichnet alle Ressourcen rund um die Mitarbeiter*innen eines Unternehmens – fachliche und persönliche Fähigkeiten dieser ebenso wie das damit verbundene Wissen. Oft wird der Begriff auch als Synonym für Personalabteilung bzw. Personalwesen verwendet.
Auf Englisch gibt es neben „human resources“, was als „HR“ abgekürzt wird, auch die Begriffe „human resource management“ (abgekürzt „HRM“) und „workforce management“. Auch diese werden oft synonym verwendet und sind nicht klar voneinander abgegrenzt.
Durch die Verwaltungsaufgaben rund um die Mitarbeiter*innen und die Personalentwicklung wird durch HR schlussendlich sichergestellt, dass Personal in einer Art und Weise bereitgestellt und eingesetzt wird, dass die Unternehmensziele optimal erfüllt werden können. Das umfasst den gesamten Employee Lifecycle von der Anwerbungsphase bis zum Austritt aus dem Unternehmen.
Der Begriff HR in der Kritik
Human Resources wird zum Teil als verkürzte oder vereinfachende Sichtweise auf den Menschen kritisiert, da Menschen nur als „Humankapital“ gesehen und dadurch auf ihren ökonomischen Wert reduziert werden. Die Individuen verschwinden dadurch in der Masse und werden nur noch als betriebswirtschaftliche Faktoren gesehen. Dem widersprechen HR-Experten, indem sie auf die Hervorhebung und Förderung des menschlichen Faktors eingehen und betonen, dass es in erster Linie darum geht, einen wohlwollenden und wertschätzenden Blick auf den Menschen durch die Fokussierung auf die humanen Ressourcen zu werfen.
Aufgabenfelder einer Personalabteilung im Unternehmen
Allgemein werden Personalführung und Personalverwaltung als die zwei Kernaufgabeneiner Personalabteilung bezeichnet. Bei der Personalführung steht der gezielte Einsatz der vorhandenen Arbeitskräfte im Zentrum, wofür die Mitarbeiterbindung wichtig ist und die Etablierung sowie Weiterentwicklung der Unternehmenskultur. Die Personalverwaltung umfasst die Planung der Mitarbeitersuche, das konkrete Recruiting, das Onboarding und den Personaleinsatz bis zum Offboarding, d.h. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hier noch eine genauere Beschreibung der jeweiligen Aufgabenfelder:
Personalführung
Die Personalführung wird manchmal auch Personalmanagement genannt und ist Teil der Unternehmensführung. Dazu gehören:
- Personalplanung: Das umfasst das Ermitteln und Planen des zukünftigen Personalbedarfs, es geht dabei sowohl um die einzelnen Mitarbeiter*innen (etwa in puncto Karriere- und Nachfolgeplanung) als auch um die kollektive Planung. Zu bedenken sind dabei z.B. die Unternehmens- und die allgemeine Bevölkerungsentwicklung, aber auch Fragen der Diversität und Chancengleichheit in der Zusammensetzung der Belegschaft.
- Personalentwicklung: In diesem Bereich geht es um die Erhaltung und Verbesserung der Qualifikationen der Mitarbeiter*innen durch Assessments, Feedbacks und Befragungen sowie Aus- und Weiterbildungen, Schulungen und Trainings. Auch die Aufgaben des Onboardings und Offboardings gehören dazu.
- Personalkommunikation: In erster Linie beschreibt das die interne Betriebskommunikation vom Wissensmanagement über die Wissenskommunikation bis hin zu Betriebsversammlungen. Zum Teil wird die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat hier dazugerechnet, manchmal wird das auch als eigener Aufgabenbereich gesehen.
Personalverwaltung
Die Personalverwaltung beschäftigt sich mit allen administrativen und informationellen Aufgaben rund um das Personalwesen, die von gesetzlichen Regelungen, Tarif- und Arbeitsverträgen sowie Betriebsvereinbarungen bestimmt werden. Von der Einstellung bis zum Ende von Arbeitsverhältnissen wird hier alles abgedeckt. Folgende Aufgabenbereiche gehören dazu:
- Personalbeschaffung: Das umfasst alle internen und externen Maßnahmen der Personalsuche, um die erforderlichen Mitarbeiter bereitzustellen. Von der perfekten Stellenanzeige bis zum Active Sourcing sind vielfältige Recruiting-Maßnahmen notwendig, um nachhaltig und zukunftsorientiert zu agieren.
- Personaleinsatz: Die Planung, die wie die Mitarbeiter*innen gewinnbringend eingesetzt werden können, je nach zuvor ermitteltem Bedarf.
- Personalwirtschaftskontrolle: Dabei geht es um die Überwachung und Untersuchung aller Prozesse, die im Personalwesen passieren. Ziel ist es, die Personalkosten sowie die Fluktuation und Fehlzeiten zu reduzieren und zugleich die Produktivität zu steigern.
- Personalcontrolling: Diese datenbasierte Arbeit wird auch „People Analytics“ genannt und verbindet die Planung, Kontrolle und Steuerung mit der dafür nötigen Informationsversorgung.
- Personalorganisation: In diesem Bereich werden die Beziehungszusammenhänge in der Personalwirtschaft organisiert (Aufbau, Prozesse, Projekte).
- Entgeltmanagement: Dabei geht es um die Abwicklung sämtlicher Geldleistungen an das Personal.
- Personalbetreuung: Diese umfasst alle Maßnahmen über das vereinbarte Entgelt hinaus wie etwa die Benefits am Arbeitsplatz.
- Personalpolitik: In einer übergeordneten Planung werden Grundsatzentscheidungen zur Ausrichtung des Personalmanagements getroffen.
Warum ist eine erfolgreiche Personalabteilung so wichtig
Eine erfolgreich agierende Personalabteilung trägt entscheidend zur Mitarbeitermotivation und damit auch zur Mitarbeiterbindung bei. Sie garantiert den optimalen Einsatz der Arbeitskräfte und verringert die laufenden Mitarbeiterkosten, indem sie auch die Fluktuation senkt. Sie prägt die Unternehmenskultur entscheidend mit, indem sie für die Pflege eines offenen und guten Arbeitsklimas sorgt. Ihre ist Arbeit auch Teil des Employer Brandings – entscheidend dabei ist, dass eine Strategie für die Weiterentwicklung des Unternehmens und seiner Kultur gibt.
Aktuelle Herausforderungen für das Human Resources Management
Fachkräftemangel und Teilzeitboom sowie die Schlagworte Quiet Quitting und Great Resignation sind in den letzten Jahren nicht nur in der öffentlichen Diskussion rund um den Arbeitsmarkt immer präsenter geworden, sondern gehören auch zu zentralen aktuellen Herausforderungen von HR. Wie die aktuelle Recruiterstudie 2023 zeigt, für die im Mai 2023 mehr als 250 Recruiter*innen zu den wichtigsten Themen rund um Recruiting und Arbeitsmarkt befragt wurden, steht die Suche nach geeigneten Kandidat*innen an erster Stelle bei den Herausforderungen:
Fast zwei Drittel der Befragten zeigen sich in der Studie besorgt über zusätzlichen Arbeitsaufwand durch unbesetzte Stellen. Insbesondere die länger werdende Zeitspanne von der Stellenausschreibung bis zur Besetzung der offenen Stelle hat enorme Auswirkungen auf die tägliche Arbeit, da sie in Schwierigkeiten bei der Aufrechterhaltung der betrieblichen Leistungsfähigkeit und geringerer Mitarbeiterzufriedenheit resultieren kann. Gerade in Österreich treffen steigende Bewerberanforderungen und Fachkräftemangel auf ungünstige demographische Entwicklungen sowie suboptimale Regelungen in der Zuwanderungspolitik. Zu den steigenden Bewerberanforderungen gehört neben der zunehmenden Präferenz für flexible Arbeitsmodelle und ortsunabhängiges Arbeiten auch, dass heutige Arbeitnehmer*innen verstärkt Wert auf die Unternehmenskultur legen.
Die Anforderungen an Recruiter*innen haben sich in den letzten Jahren stetig erhöht – viele sprechen in diesem Zusammenhang auch schon von einem drohenden „HR Burnout“ –, wie sich auch in einer Studie zu Recruitment und Automatisierung von Stepstone zeigt (The Stepstone Group, The State of Recruitment and Automation, 2023):
Als Reaktion darauf ist ein Trend zur verstärkten Automatisierung im digitalen Recruiting zu erwarten, insbesondere der Einsatz von künstlicher Intelligenz im Recruiting – von der Prüfung von Bewerbungsunterlagen, der Terminierung von Vorstellungsgesprächen bis hin zur Kontaktaufnahme mit potenziellen Kandidat*innen.
Viele der Befragten der Recruiterstudie 2023 sehen die Herausforderungen aber durchaus auch als Chancen, um zu punkten. Sie gehen auch davon aus, dass der Stellenwert von HR steigt, da sie für den reibungslosen Ablauf im Unternehmen immer wichtiger werden. Auch zeigen die befragten Recruiter*innen auf, dass Arbeitgeber proaktiv auf die Herausforderungen reagieren, indem sie ihre Arbeitgebermarke stärken, alle zur Verfügung stehenden Recruiting-Kanäle nutzen und beispielsweise auch in die Weiterbildung der Belegschaft investieren.
Trends im Human Resources Management
Um für den Arbeitsmarkt der Zukunft gerüstet zu sein, lohnt es sich, bei den Recruiting Trends auf dem neuesten Stand zu bleiben. Dazu gehört etwa der schon erwähnte Einsatz von KI und Automatisierung gegen den „HR Burnout“, um Routinetätigkeiten zu automatisieren – auch die Erstellung von Stellenanzeigen lässt sich durch den Einsatz von ChatGPT im Recruiting mit den richtigen Prompts vereinfachen. Daneben spielt auch internationales Recruiting eine immer wichtigere Rolle, um spezialisiertes Fachwissen und unterschiedliche Perspektiven einzubringen. Außerdem lässt sich durch die Auseinandersetzung mit Employee Experience ein engagiertes Umfeld zur nachhaltigen Steigerung der Produktivität zu schaffen. Mehr dazu – und welche Rolle beispielsweise auch skills-based hiring, lebenslanges Lernen und eine (alters)diverse Belegschaft im aktuellen Recruiting spielen sollten – erklären wir näher in unserem Artikel zu den Recruiting Trends 2024.
Autorin: Sabine Schönfellner
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