28.07.2023 von Beatrix Mittermann

Diversity Management – die Vielfalt im Unternehmen als Erfolgsfaktor

Im Diversity Management geht es darum, die Vielfalt im Unternehmen zu nutzen und aktiv zu fördern. Wir verraten Ihnen, wieso dies immer wichtiger wird, was Unternehmen dafür tun können, um mehr Diversität ins Unternehmen zu holen und haben Ihnen 6 Tipps für mehr Vielfalt im Recruiting zusammengestellt.

• Definition: Was versteht man unter Diversity Management?
• Darum ist Diversity für Unternehmen wichtig
• Diversity: Zahlen, Daten & Status Quo
• Vorteile von Diversität im Unternehmen
• Umsetzung in der Praxis: mehr Vielfalt im Unternehmen
• Mehr Vielfalt durch Cultural Add
• Umdenken im Arbeitsalltag
• Holen Sie das Feedback der Mitarbeiter*innen ein
• 6 Tipps für Diversity im Recruiting

Definition: Was versteht man unter Diversity Management?

Bei Diversity Management geht es um Vielfalt im Unternehmen. Diese Vielfalt kann sich auf den unterschiedlichsten Ebenen zeigen: Geschlecht, Alter, Herkunft, Kultur, sexuelle Orientierung, Religion, körperliche oder geistige Behinderungen usw. Beim Diversity Management geht es vor allem darum, diese Vielfalt anzuerkennen und zu managen, um dadurch als Arbeitgeber von den unterschiedlichen Eigenschaften, Kompetenzen und Einstellungen zu profitieren. Denn in der Verschiedenartigkeit der Mitarbeiter*innen liegt ein großes kreatives Potenzial. Diversity Management ist Teil des Personalmanagements und hat in der letzten Zeit einen deutlichen Wandel durchgemacht: Während früher der Fokus darauf lag, Diskriminierungen zu verhindern bzw. eine gewisse Chancengleichheit herzustellen, geht es heutzutage vor allem um den Nutzen der Vielfalt und wie die Unterschiede praktisch im Unternehmen eingesetzt werden können.

Um die Diversität im Betrieb zu fördern, wurde in Österreich 2010 die Charta der Vielfalt ins Leben gerufen – mit der Zielsetzung der Anerkennung von Diversität als Ressource und Erfolgsfaktor in den Unternehmen.

Darum ist Diversity für Unternehmen wichtig

In Zeiten des Fachkräftemangels können es sich Unternehmen einfach nicht mehr leisten, bestimmte Gruppen von Arbeitnehmer*innen im Recruiting nicht anzusprechen. Dass Diversity ein immer wichtiger Faktor im Recruiting wird, zeigt auch die aktuelle Studie „Future. Work. Today. Der Guide durch die Arbeitswelt 2030“ von Stepstone Deutschland: Zwei Drittel der Studienteilnehmenr sind der Meinung, dass Diversity in Zukunft für die Beschäftigten ein wichtiger Aspekt bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber ist. Beim Aufbau einer starken Employer Brand und zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität wird es immer wichtiger, als Arbeitgeber aufzutreten, der Vielfalt und Diversität im Unternehmen wertschätzt, sowie eine Unternehmenskultur aufbaut, die ein inklusives Umfeld aktiv fördert.

Zudem erkennen immer mehr Unternehmen die Vorteile von Vielfalt im Betrieb durch die unterschiedlichen Perspektiven, Einstellungen, Herangehensweisen, die die Teamzusammenarbeit bereichert und ein enormes kreatives Potenzial entfaltet.

Diversity: Zahlen, Daten & Status Quo

• Auch Arbeitnehmer*innen haben das Thema im Blick. 42 Prozent achten bei der Jobsuche auf die Diversität der Unternehmensstruktur von potenziellen Arbeitgebern. Laut Diversity Report von StepStone steigert Vielfalt am Arbeitsplatz die Mitarbeitermotivation, wirkt gegen Fachkräftemangel und stärkt die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens.
• Das belegen auch andere Zahlen: Studien haben gezeigt, dass Unternehmen, deren Managementebene einen Frauenanteil von mindestens 30 Prozent hat, auch einen höheren Reingewinn erzielen.
• Der BCG Gender Diversity Index zeigt, dass auch im Jahr 2022 Frauen in Führungspositionen in Österreichs Unternehmen weiterhin eine absolute Ausnahme waren.
• Frauen sind heute in gut einem Drittel der österreichischen Vorstände vertreten – das ist aber zumindest doppelt so häufig wie noch 2018. (BCG Gender Diversity Index 22)
• Der Frauenanteil in Aufsichtsräten stagniert mit durchschnittlich 29 Prozent knapp unter der gesetzlich vorgeschriebenen Quote. (BCG Gender Diversity Index 22)
• Während diverse Teams international als wichtiger Wettbewerbsvorteil gesehen werden, verspricht sich in Österreich nicht einmal jedes zweite Unternehmen daraus wirtschaftliche Vorteile (Diversity und Inclusion-Report 2021, Ward Howell International)
• Dabei würden 60 Prozent der Österreicher*innen eine klare Positionierung und Einsatz für Vielfalt am Arbeitsplatz bei der Jobsuche wichtig finden (PwC 2022)
• Weiteres 58 Prozent wollen klarere Konzepte und Strategien für mehr Vielfalt am Arbeitsplatz (PwC 2022)
• Österreich zählt nach wie vor zu den EU-Ländern mit dem größten Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern. Der Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen, der sogenannte „Gender Pay Gap“, liegt in Österreich 2023 aktuell bei 15,5 Prozent.
• Eine Umfrage im Zuge der Studie Future. Work. Today von StepStone und dem Handelsblatt Research Institute aus dem Jahr 2022 zeigt, dass Diversity oft für die Schublade ist: Fast 75 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass das konkrete Handeln der Unternehmen im Bereich Diversity noch nicht zu ihrer jeweiligen Haltung passt.

Vorteile von Diversität im Unternehmen

Diversität im Unternehmen ist ein absoluter Erfolgsfaktor – sogar in zweifacher Hinsicht. Denn Diversity macht attraktiv im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter*innen und Diversity macht auch erfolgreich, da vielfältige Teams im Unternehmen aus unterschiedlichen Perspektiven bessere Lösungen entwickelt und langfristig die Performance steigern. Das zeigt auch unser Diversity Report. Der Grundsatz hierbei lautet: Je bunter die Belegschaft, desto besser die Resultate. Mehr Innovationskraft, höhere Mitarbeitermotivation oder besserer Zugang zu Fachkräften sind nur drei Pluspunkte, die klar für einen Ausbau des Diversity Managements sprechen. In welchen Bereichen die Vielfalt eine positive Auswirkung hat, zeigt die folgende Grafik:

Auch auf der Führungsebene hat Vielfalt eine besondere Wirkung, denn sie kann das Krisenmanagement verbessern und die Belegschaft besser durch Krisen lotsen. Wie genau das funktioniert, zeigt die folgende Grafik:

Umsetzung in der Praxis: mehr Vielfalt im Unternehmen

Wer mehr Vielfalt ins Unternehmen holen möchte, hat eine Reihe unterschiedlicher Ansatzpunkte, an denen angesetzt werden kann. Ein guter Startpunkt ist in vielen Fällen ein Schulungsprogramm für Vielfalt und Inklusion – und damit einhergehend auch eine schriftlich festgehaltene Erklärung des Unternehmens bzw. Charta, in der die Vision und Einstellung zur Thematik zum Ausdruck kommt bzw. unternehmensweite Richtlinien zur Diversität.

Mehr Vielfalt durch Cultural Add

Hier ist auch ein gewisses Umdenken erforderlich. Denn wo bisher neue Mitarbeiter*innen nach dem Cultural Fit ausgewählt wurden, also wie gut sie zur Unternehmenskultur passen, kommt nun eine weitere Dimension hinzu: der Cultural Add, also was diese neuen Arbeitnehmer*innen zur Kultur beitragen können. Das bedeutet nicht, dass sie gar nicht mehr zur Unternehmenskultur passen sollen, denn auch die Diversity ist Teil dieser Kultur und wenn Mitarbeiter*innen für diese Vielfalt nicht offen sind, wird es aus langer Sicht auch schwierig. Es ist einfach nur der Fokus, der sich verschiebt und dafür sorgen soll, dass jede zusätzliche Person im Unternehmen eine Bereicherung darstellt.

Umdenken im Arbeitsalltag

Dafür müssen Unternehmen jedoch auch einiges tun, denn um ein möglichst diverses Team zu kultivieren, braucht es neben einem starken Committent der Unternehmensführung auch kontinuierliche inklusive Handlungen im Arbeitsalltag. Wer beispielsweise Menschen unterschiedlicher Religionen und Kulturen beschäftigt, sollte sich mit den verschiedenen Feiertagen auseinandersetzen, die für sie relevant sind. Wer mehr Frauen ins Team holen möchte, sollte sich mit den spezifischen Anforderungen auseinandersetzen, die für diesen Teil der Workforce wichtig sind und entsprechende Angebote bereitstellen. Genauso wie Arbeitgeber darauf achten müssen, behindertengerechtes Arbeiten zu ermöglichen, wenn sie Menschen mit Behinderung beschäftigen möchten. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Erweiterung des interkulturellen Angebots im Unternehmen. Darunter fallen flexible Arbeitszeiten entsprechend von Gebetszeiten bzw. auch für Personen mit familiären Verpflichtungen, interkulturelle Speisen in der Kantine, das Wegfallen von spezifischen Dresscodes oder spezifische Sprachtrainings für Mitarbeiter*innen.

Holen Sie das Feedback der Mitarbeiter*innen ein

Beziehen Sie dann auch die Mitarbeiter*innen mit ein, um zu mehr Diversität im Unternehmen zu kommen, denn mehr Köpfe können auch mehr Ideen generieren. Egal ob bei offenen Gesprächsrunden oder in Form von anonymem Feedback – es gibt viele Wege, um zu guten Inputs zu kommen. Zudem wissen die Menschen oft selbst am besten, wo Arbeitgeber bzw. Führungskräfte noch blinde Flecken haben und was sie konkret brauchen würden, um sich noch besser wertgeschätzt und inkludiert zu fühlen.

6 Tipps für Diversity im Recruiting

• Genderneutrale Stellenanzeigen: Die perfekte Stellenanzeige für mehr Diversity im Unternehmen ist vor allem eines: inklusiv für alle Personengruppen und geschlechtsneutral formuliert. Denn alle Arbeitnehmer*innen sollen sich angesprochen fühlen. Dafür braucht es geschlechtsneutrale Jobtitel, gegendere Sprache und den bewussten Einsatz von Sprache in der Stellenzeige. Nutzen Sie unseren Stepstone Genderbias Decoder, um verdeckte geschlechtsspezifische Formulierungen in Ihren Stellenanzeigen aufzudecken und diese mit geeigneteren Alternativen zu ersetzen.
  
  
• Stellenanzeigen nutzen, um Unternehmensvielfalt zu zeigen: Zusätzlich zur geschlechtsneutralen Formulierung kann die Stellenanzeige dafür genutzt werden, die eigene Unternehmensvielfalt in Szene zu setzen. Geben Sie Zertifiierungen in diesem Bereich an, das interne Diversity-Statement sowie Informationen zur Unternehmenskultur und den gelebten Werten. Nutzen Sie vor allem auch die gezielte Aufforderungen von bestimmten Zielgruppen, sich zu bewerben (beispielsweise dass Sie Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen begrüßen).
  
  
• Diversität nach außen kommunizieren: Um als Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, der Diversität wertschätzt und fördert, muss dies auch nach außen kommuniziert werden. Denn nur so können potenzielle Bewerber*innen auch davon erfahren. Zeigen Sie Ihre Vielfalt daher auf der Website, in Stellenanzeigen, in Ihrem Social-Media-Auftritt und wo immer Ihr Unternehmen eine Außenwirkung hat.
  
  
• Diversity-gerechte Angebote: Wer ein diverses Team aufbauen möchte, muss sich auch damit auseinandersetzen, was sich Menschen wünschen bzw. welche Bedürfnisse sie mitbringen. Um sich als Arbeitnehmer*in von Anfang an vorstellen zu können, gut in ein Team zu passen, hilft beispielsweise sowie vielfältige sowie weiblich geprägte Bildauswahl, mit der sie sich identifizieren können. Durch flexible Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle fühlen sich unterschiedliche Personengruppen zudem mehr angesprochen, ebenso durch die Angabe von konkreten Gehältern bzw. Gehaltsspannen in den Stellenanzeigen. Auch die Auswahl der richtigen Corporate Benefits wie beispielsweise Kinderbetreuung,  Gesundheitsvorsorge oder ähnliches können dafür sorgen, dass Bewerber*innen ihre Bedürfnisse berücksichtigt sehen.
  
  
• Interne Diversity-Schulungen: Für gelebte Diversität ist es wichtig, dass alle an Bord sind. Durch entsprechende Diversity-Schulungen, die vor allem im HR und bei den Führungskräften das nötige Verständnis für die Thematik schaffen. Dies ist eine wichtige Grundvoraussetzung dafür, das nötige Gespür und Feingefühl aufzubauen, damit Vielfalt bereits im Recruiting gut etabliert werden kann.
  
  
• Diversity-gerechte Onboarding-Programme: Gute Onboarding-Programme gehen weit über eine fachliche Einschulung hinaus. Vielmehr geht es dabei darum, neue Mitarbeiter*innen bestmöglich in das bestehende Team zu integrieren und ihnen somit einen guten Start im Unternehmen zu ermöglichen. Insbesondere bei Arbeitnehmer*innen aus unterrepräsentierten Gruppen ist dies besonders wichtig, denn durch beispielsweise zugeteilte Mentor*innen und einen regelmäßigen Austausch mit Kolleg*innen bzw. Vorgesetzten erhalten sie die entsprechende Unterstützung, die sie besonders zum Beginn ihrer Karrierelaufbahn brauchen.

Autorin: Beatrix Mittermann / Corina Drucker
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