Cultural Fit
Wie finden Sie heraus, ob ein*e Bewerber*in sich mit Ihrer Unternehmenskultur identifizieren kann? Welche Vorteile bringt es mit sich, den Cultural Fit auch im Recruiting zu berücksichtigen? Eine umfassende Übersicht sowie konkrete Tipps fürs Recruiting finden Sie hier.
Alle Informationen zum Thema Cultural Fit im Überblick
- Alle Informationen zum Thema Cultural Fit im Überblick
- Definition: Was versteht man unter Cultural Fit?
- Mitarbeiter*innen empfinden Cultural Fit als wichtig
- Warum ist ein guter Cultural Fit wichtig?
- Wie wird der Cultural Fit gemessen – Tipps fürs Recruiting
- Cultural Fit im Bewerbungsgespräch
- Die Folgen eines fehlenden Cultural Fits
- Cultural Add vs. Cultural Fit
Bei der Personalauswahl steht an erster Stelle, dass Bewerber*innen die fachlichen Qualifikationen für die ausgeschriebene Stelle erfüllen sollten. Darüber hinaus gibt es allerdings noch weitere Faktoren, die bei der Eignung eine wichtige Rolle spielen – und dazu gehört der „Cultural Fit“.
Definition: Was versteht man unter Cultural Fit?
Der Cultural Fit beschreibt, wie gut eine Person zu einer Organisation oder einer Firma passt in Bezug auf die Werte, Normen, Kultur und gemeinsamen Ziele. Auf Deutsch wird der Begriff in der Regel als „kulturelle Übereinstimmung“ übersetzt, die häufigsten Synonyme sind kulturelles Zusammenspiel, kulturelles Matching oder kulturelle Anpassung. Spricht man von der Anpassungsfähigkeit eines Individuums an verschiedene kulturelle Kontexte (auch über die Arbeitswelt hinaus), wird das hingegen „cultural fitness“ genannt. Diese Fähigkeit zur Anpassung wird in der globalisierten und vernetzten Welt immer wichtiger. Der „Person-Job-Fit“ wiederum beschreibt, wie gut die Fähigkeiten einer Person und ihre individuellen Bedürfnisse mit den Anforderungen eines konkreten Jobs zusammenpassen.
Mitarbeiter*innen empfinden Cultural Fit als wichtig
In der Stepstone Studie zum Thema „Arbeitgeberattraktivität“ zeigte sich, dass eine passende Unternehmenskultur zu den Top-5-Kernkriterien bei der Jobauswahl gehört. Leider gibt es diesbezüglich noch großen Nachholbedarf. Obwohl sich 90 Prozent der Mitarbeiter*innen eine gute Unternehmenskultur wünschen, empfinden nur 18 Prozent diese bei ihrem aktuellen Arbeitgeber als attraktiv. Dieser fehlende Cultural Fit kann sich negativ auf die Motivation und Arbeitszufriedenheit auswirken. Deshalb sollten Unternehmen neben fachlichen Kompetenzen unbedingt auch die persönliche Passung der Kandidat*innen mit dem Job und der Unternehmenskultur berücksichtigen. Dafür muss die Kultur des Unternehmens natürlich ermittelt und intern definiert sein sowie auch in der externen Kommunikation klar erkennbar werden.
Warum ist ein guter Cultural Fit wichtig?
- Teamarbeit: Mitarbeiter*innen arbeiten besser und harmonischer zusammen, wenn sie mit der Unternehmenskultur übereinstimmen, d.h. wenn sich alle mit den Werten, Normen und Verhaltensweisen, die das Unternehmen ausmachen, identifizieren können.
- Mitarbeiterbindung: Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel ist die Stärkung der Mitarbeiterbindung wichtig. Wird der Cultural Fit zwischen Unternehmen und Mitarbeiter*innen beachtet, führt das zu einer geringeren Fluktuation und zu einer größeren Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen.
- Produktivität: Mitarbeiter*innen sind leistungswilliger und produktiver, wenn sie sich mit den Werten und Zielen eines Unternehmens identifizieren, da auch ihre Motivation deutlich höher ist.
- Innovative Ideen: Mitarbeiter*innen bringen sich lieber ein, suchen selbstständig nach Lösungen und teilen neue Ideen mit Kolleg*innen und Vorgesetzten.
- Reputation eines Unternehmens: Die Kultur eines Unternehmens ist ein wesentlicher Bestandteil der Reputation und trägt damit auch zum Employer Branding bei.
Wie wird der Cultural Fit gemessen – Tipps fürs Recruiting
Im Recruiting sollte schon vor dem Bewerbungsgespräch auf den Cultural Fit von potenziellen Bewerber*innen geachtet werden. Dafür können etwa Referenzen und Empfehlungen von früheren Arbeitgeber*innen und Kolleg*innen herangezogen werden, um zu erfahren, wie der*die Bewerber*in bisher in Teams gearbeitet hat, welche Soft Skills unter Beweis gestellt wurden und ob es eventuell zu Problemen in dieser Hinsicht gekommen ist.
Im Bewerbungsverfahren sollten auf jeden Fall Fragen zur Unternehmenskultur gestellt werden. Dabei kann der*die Bewerber*in offen gefragt werden, was er*sie über die Unternehmenskultur schon weiß oder auch danach gefragt werden, wie er zu gewissen Werten oder Zielen steht.
Bei den Aufgaben im Bewerbungsgespräch eignen sich Aufgaben zu Soft Skills (etwa Teamfähigkeit und Anpassungsfähigkeit) sowie zum Kommunikationsstil dazu, mehr über den Cultural Fit zu erfahren. Auch über Szenarien oder Testaufgaben lässt sich erfahren, wie Bewerber*innen in bestimmten Situationen mit anderen umgehen und zum Ziel kommen wollen. Alternativ dazu können Bewerber*innen auch vorab gebeten werden, eine Unternehmenspräsentation vorzubereiten, die auch auf die Unternehmenskultur eingeht, um zu zeigen, welche Aspekte daran ihnen besonders wichtig erscheinen. Das vermittelt einerseits einen guten Eindruck davon, wie das Unternehmen auf einzelne Bewerber*innen wirkt und zeigt auch, ob diese zum Unternehmen passen.
Cultural Fit im Bewerbungsgespräch
Wenn Sie ein Bewerbungsgespräch führen, sind das die besten Fragen in Bezug auf den Cultural Fit:
- Wie würden Sie die Unternehmenskultur Ihres letzten Arbeitgebers beschreiben? Daran anschließend kann auch gut danach gefragt werden, was dem*der Bewerber*in daran gefallen hat und was nicht, sowie was ihm*ihr besonders wichtig an Unternehmenskultur erscheint.
- Wie würden Sie Ihren Kommunikationsstil beschreiben?
- Ist es Ihnen wichtig, dass Ihre persönlichen Werte und die des Unternehmens übereinstimmen? In welcher Hinsicht oder welche Werte sind Ihnen besonders wichtig?
- Wie stellen Sie sich Ihre ideale Arbeitsumgebung vor? Welche Aspekte sollten locker oder formell gestaltet sein, worauf legen Sie besonders Wert?
- Welche Firmen oder Organisationen bewundern Sie und was bewundern Sie an diesen besonders?
Bitten Sie die Bewerber*innen dabei auch immer um konkrete Beispiele, lassen Sie sich Situationen oder Ereignisse schildern, durch die das Genannte verdeutlicht wird.
Die Folgen eines fehlenden Cultural Fits
- Unzufriedene Mitarbeiter*innen: In der Folge haben Mitarbeiter*innen oft Schwierigkeiten, in Teams ihren Platz zu finden, sich an die Unternehmenskultur anzupassen und sich für ihre Aufgaben zu motivieren.
- Geringere Mitarbeiterbindung: Mitarbeiter*innen bleiben nicht langfristig, sondern suchen nach kurzer Zeit nach einem Job in einem Unternehmen mit besser zu ihnen passenden Werten.
- Geringere Leistung: Ist der Cultural Fit gering oder nicht vorhanden, sinkt in der Regel auch die Motivation und das Engagement, neue Ideen und Ansätze werden selten entwickelt.
- Probleme im Team: In der Zusammenarbeit kommt es häufiger zu Meinungsverschiedenheiten und Konflikten, weil man sich über Zugänge, Ziele und Werte nicht einig ist.
Insgesamt kann sich ein geringer Cultural Fit der Mitarbeiter*innen auch negativ auf die Firmenkultur auswirken, da sich fehlender Teamgeist und Unzufriedenheit auch auf die anderen Mitarbeiter*innen, deren Zufriedenheit und Produktivität auswirken.
Cultural Add vs. Cultural Fit
„Cultural Add“ ist ein verwandter Begriff, der in Zusammenhang mit Unternehmenskultur und Personalauswahl steht. Es geht dabei um die Betrachtung dessen, was die Mitarbeiter*innen dazu beitragen können, die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln und zu bereichern. Sie können ihre unterschiedlichen Hintergründe, Erfahrungen, Fähigkeiten und Perspektiven gut einbringen. Im Sinne des Diversity Management sollte daher auch berücksichtigt werden, wie eine vielfältige Belegschaft zu Innovation und zu besseren Entscheidungsprozessen beiträgt und wie das Arbeitsumfeld dadurch inklusiver und dynamischer wird.
Autor: Sabine Schönfellner
Bildnachweis: istockphoto.com / miniseries
