9 Tipps für attraktive Arbeitgeber
Ein zentraler Bestandteil jeder Employer-Branding-Strategie ist die Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens – sowohl intern als auch extern. Dies ist wichtig, um die richtigen Bewerber*innen anzuziehen und zu überzeugen, sowie nach dem Onboarding-Prozess auch langfristig im Unternehmen zu halten. Vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels ist dies wichtiger denn je: Zwei von drei Unternehmen haben heute Probleme damit, Beschäftigte zu finden, da nicht genügend Fachkräfte vorhanden sind, die über die benötigten Qualifikationen verfügen.
- Tipp 1: Candidate Personas für Bedürfnisanalyse erstellen
- Tipp 2: Attraktives Gehalt anbieten oder in Aussicht stellen
- Tipp 3: Flexible Arbeitsbedingungen maßschneidern
- Tipp 4: Freundliches Arbeitsumfeld und Miteinander gestalten
- Tipp 5: Attraktivitätsfaktoren erfolgreich kommunizieren
- Tipp 6: Externe Kommunikation auf Bedürfnisse abstimmen
- Tipp 7: Bestehende Mitarbeiter*innen zu Wort kommen lassen
- Tipp 8: Recruiting endet nicht mit der Vertragsunterzeichnung
- Tipp 9: Nicht auf die interne Arbeitgeberattraktivität vergessen!
Die Suche nach Fachpersonal wird zunehmend aufwändiger und nimmt immer mehr Zeit in Anspruch. Nur wer es schafft, sich am Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, wird den Kampf um die besten Fachkräfte gewinnen. Aus diesem Grund haben wir Ihnen 9 Tipps zusammengestellt, wie Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität erhöhen können.
Auf Basis der Daten aus der aktuellen Studie der Employer-Branding-Agentur Universum (ein Unternehmen der Stepstone-Gruppe) zur Arbeitgeberattraktivität konnten die wichtigsten Merkmale attraktiver Arbeitgeber identifiziert werden, die wir Ihnen in unserem Artikel zur Arbeitgeberattraktivität zusammengefasst haben. Diese haben wir herangezogen, um darauf aufbauend 9 Tipps abzuleiten, mit denen Sie ihre Arbeitgeberattraktivität verbessern können:
Tipp 1: Candidate Personas für Bedürfnisanalyse erstellen
Die Anforderungen an den Arbeitgeber unterscheiden sich auch hinsichtlich der jeweiligen Zielgruppe. Wer ausreichend Candidate Insights sammelt, kann ermitteln, welche Attraktivitätsfaktoren besonders hervorgehoben werden sollten. Eine Möglichkeit, sich intensiv mit der Zielgruppe oder mehreren Zielgruppen auseinanderzusetzen und die entsprechenden Attraktivitätsfaktoren zu identifizieren, ist die Erstellung von Candidate Personas. Bei der Erstellung von Personas wird überlegt, welche Personen stellvertretend für eine bestimmte Bewerbergruppe stehen und ordnet diesen bestimmte Attribute (z. B. Alter, Ausbildung, Lebenssituation, …) zu. Die Erstellung dieser fiktiven Personen hilft bei der Analyse der Bedürfnisse der Zielgruppe und macht es einfacher, spezifische Maßnahmen für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting abzuleiten. Weitere Vorgehensweisen zur Zielgruppenidentifikation und -analyse sind Fokusgruppeninterviews, Standardfragen im Bewerbungsprozess oder Interviews mit neuen Kolleg*innen. Auch die Beschäftigung mit den unterschiedlichen Generationen auf dem Arbeitsmarkt kann bei der Identifikation von Bedürfnissen helfen.
Tipp 2: Attraktives Gehalt anbieten oder in Aussicht stellen
Ohne die richtigen monetären Anreize geht es nicht – das belegt die aktuelle Studie zur Arbeitgeberattraktivität. Denn sowohl Platz 1 als auch Platz 2 der am häufigsten genannten Merkmale attraktiver Arbeitgeber drehen sich um das Gehalt: attraktives Grundgehalt (Platz 1) und hohes Einkommen in der Zukunft (Platz 2). Es führt also kein Weg daran vorbei, ein attraktives, konkurrenzfähiges Gehalt anzubieten oder ein solches zumindest in Zukunft in Aussicht zu stellen. Ist es Ihnen nicht möglich, dieses gleich von Beginn an zu zahlen, definieren Sie klare und transparente Bedingungen, an die zukünftige Gehaltserhöhungen geknüpft sind, um Bewerber*innen so Orientierung zu bieten.
Tipp 3: Flexible Arbeitsbedingungen maßschneidern
Flexible Arbeitsbedingungen rücken im Vergleich zum Vorjahr um drei Plätze vor: 64 Prozent der befragten Studierenden erwarten bei einem attraktiven Arbeitgeber dieMöglichkeit, teilweise remote zu arbeiten. Die Mehrheit zieht es vor, zwei bis drei Tage von zu Hause aus zu arbeiten. Doch was Arbeitnehmer*innen hier genau wollen, kann je nach Zielgruppe und auch Branche variieren. Neben der Flexibilität beim Arbeitsort kann auch die Flexibilität der Arbeitszeiten ein wichtiger Faktor sein. Bevor Sie diesbezüglich entsprechende Modelle entwickeln, sollten Sie dich darüber informieren, was Ihre Zielgruppe überhaupt will. Führen Sie interne Umfragen durch und machen Sie sich mit den Arbeitsbedingungen Ihrer Konkurrenz vertraut, um bei Ihren Bewerber*innen mit dem attraktivsten Angebot flexibler Arbeitsbedingungen punkten zu können.
Tipp 4: Freundliches Arbeitsumfeld und Miteinander gestalten
Unter den Top 10 der wichtigsten Merkmaler attraktiver Arbeitgeber liegt ein freundliches Arbeitsumfeld auf Platz 5. Halten Sie sich einmal vor Augen, wie viel Zeit Ihre Mitarbeiter*innen pro Woche im Unternehmen verbringen. Wenn diese sich dort nicht wohlfühlen und das Arbeitsumfeld nicht einladend ist, können sich Arbeitstage ziemlich lang und unangenehm anfühlen. Setzen Sie daher auf Maßnahmen, die Ihr Team näher zusammenbringt und gute Stimmung im Unternehmen verbreitet. Regelmäßige Teamevents, ein wertschätzendes Miteinander und Corporate Benefits im Bereich von Employee Wellbeing (wie beispielsweise Sportangebote, Yoga und Meditation im Unternehmen, ein gemeinsames Wellness-Wochenende, etc.) rücken das Team näher zusammen und stärken den sozialen Zusammenhalt im Unternehmen.
Tipp 5: Attraktivitätsfaktoren erfolgreich kommunizieren
Egal, wie gut Ihre Angebote sind – wenn Bewerber*innen nichts darüber wissen, können Sie damit auch nicht punkten. Egal, ob im Stelleninserat, auf Ihrer Unternehmenswebsite, in den sozialen Medien oder während des Vorstellungsgespräches: Wer glaubhaft belegen kann, dass kommunizierte Attraktivitätsfaktoren wirklich gelebt werden, kann sich auf größeren Recruiting-Erfolg einstellen. Es reicht also nicht, nur zu erwähnen, dass eine ausgewogene Work-Life-Balance großgeschrieben wird. Es geht vor allem um das WIE. Wie genau wird für eine gute Work-Life-Balance gesorgt? Gibt es ein vielfältiges Sportangebot? Gibt es Kurse zu den Themen Selbstmanagement und Stressbewältigung? Auch über die Bildsprache lassen sich manche Attraktivitätsfaktoren gut visualisieren. Besonders gut eignen sich Video-Formate, um einen authentischen Einblick in ein Unternehmen zu geben.
Tipp 6: Externe Kommunikation auf Bedürfnisse abstimmen
Wer die Bedürfnisse seiner Bewerber*innenzielgruppe gut kennt, sollte sich bei der externen Kommunikation der Attraktivitätsfaktoren vor allem auf die Aspekte konzentrieren, die für die Zielgruppe besonders wichtig sind. Hat man beispielsweise identifiziert, dass für die Zielgruppe die Vereinbarkeit von Familie und Beruf besonders bedeutend ist, sollten die Benefits in diesem Bereich schon in der Stellenanzeige besonders prominent platziert werden. Wer eine Juniorposition besetzen möchte, sollte vielleicht die Weiterentwicklungsmöglichkeiten betonen. Außerdem spielen bei jungen Zielgruppen wie Schüler*innen, Student*innen und Absolvent*innen vermutlich vor allem eher weiche Faktoren (z. B. Arbeitsklima) eine große Rolle.
Tipp 7: Bestehende Mitarbeiter*innen zu Wort kommen lassen
Ein wichtigerer Kommunikationskanal und somit auch starke Botschafter für Ihre Arbeitgebermarke sind Ihre eignen Mitarbeiter*innen. Zufriedene Mitarbeiter*innen tragen die positiven und attraktiven Aspekte des Arbeitens nach außen – auch auf Bewertungsplattformen im Internet – und prägen das Image des Unternehmens maßgeblich mit. Es lohnt sich also, in die Zufriedenheit der Belegschaft zu investieren und bestehende Mitarbeiter*innen auf Social-Media-Kanälen bzw. in Videos auf Ihrer Website vorzustellen oder als Corporate Influencer zum Beispiel zu Wort kommen zu lassen. Das hat den Vorteil, dass Bewerber*innen nicht nur aus erster Hand erfahren, wie es ist, tatsächlich im Unternehmen zu arbeiten und ganz nebenbei auch noch ihre zukünftigen Kolleg*innen kennenzulernen. Darüber hinaus wirken die Botschaften aus dem Mund von Arbeitnehmer*innen auch authentischer und sympathischer.
Tipp 8: Recruiting endet nicht mit der Vertragsunterzeichnung
Nur weil der Arbeitsvertrag unterzeichnet ist, bedeutet das nicht, dass der Recruiting-Prozess und die Candidate Experience beendet ist. Wer seine neuen Mitarbeiter*innen bestmöglich integrieren sowie langfristig und nachhaltig ans Unternehmen binden möchte, setzt am besten schon in der Anfangszeit wichtige Schritte dafür. Wie wäre es beispielsweise ein paar Tage vor Arbeitsbeginn mit einer kurzen Nachricht, dass sich das Team schon auf den neuen Kollegen bzw. die neue Kollegin freut? Achten Sie beim Onboarding auch darauf, dass Sie den zukünftigen Arbeitsplatz vorbereiten, sich Zeit dafür nehmen, das Team vorzustellen und für eine gute Einweisung in die Tätigkeiten sorgen. Wie so oft im Leben, zählt vor allem der erste Eindruck, den Sie bei jemandem hinterlassen.
Tipp 9: Nicht auf die interne Arbeitgeberattraktivität vergessen!
Viele Firmen beschränken ihre Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität auf das externe Employer Branding und fokussieren sich dabei lediglich auf die Bewerber*innen. Doch Arbeitgeberattraktivität geht weit darüber hinaus: Die Zufriedenheit der bestehenden Mitarbeiter*innen ist einer der wichtigsten Spielentscheider, wenn es um den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens geht. Deshalb ist es wichtig, die Employee Experience hoch zuhalten und die Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen im Unternehmen zu identifizieren, beispielsweise im Rahmen einer systematischen Mitarbeiterbefragung, bei der die Erwartungen und Bedürfnisse des Personals ermittelt werden.
Autorin: Beatrix Mittermann
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