Fluktuation – Mitarbeiter im Unternehmen halten
Bei hoher Mitarbeiterfluktuation werden Unternehmen mit erhöhten Kosten für Recruiting und Einschulung, Knowhow-Verlust und Produktivitätseinbußen konfrontiert. Wer die Gründe dafür kennt, kann rechtzeitig Gegenmaßnahmen einleiten, um Mitarbeiter*innen langfristig ans Unternehmen zu binden. Wir verraten Ihnen, wie.
- Definition: Was versteht man unter Fluktuation?
- Berechnung der Fluktuationsrate
- Fluktuation in Österreich
- Welche Arten von Fluktuation werden unterschieden?
- Gründe und Ursachen der Mitarbeiterfluktuation
- Hohe Fluktuation & Folgen für Unternehmen
- 5 Tipps: So senken und reduzieren Sie Fluktuation im Unternehmen
Definition: Was versteht man unter Fluktuation?
Unter Fluktuation versteht man den Wechsel von Personal, wodurch es im Unternehmen immer wieder zu kurzfristigen oder auch länger andauernden Schwankungen der Mitarbeiteranzahl kommt – bestehende Mitarbeitende verlassen das Unternehmen und müssen dann durch neue ersetzt werden.
Berechnung der Fluktuationsrate
Als Kennzahl für diese Fluktuation wird die Fluktuationsrate eines Unternehmens herangezogen. Diese errechnet sich, indem man die Anzahl der Mitarbeiterabgänge durch die durchschnittliche Mitarbeiterzahl dividiert und dann mal 100 rechnet. Während man bei einer Fluktuationsrate von acht bis zwölf Prozent von einer gesunden Rate spricht, sind deutlich höhere Fluktuationsraten für Unternehmen häufig mit diversen Nachteilen und Kosten für Unternehmen verbunden, auf die im Zuge dieses Artikels noch eingegangen wird.
Fluktuation in Österreich
Wie steht es um die Fluktuationssituation in Österreich? Eine Studie des AMS vom Februar 2020 weist eine sehr hohe Dynamik am österreichischen Arbeitsmarkt nach. Darin lautet es: „Die Hälfte der Arbeitsplätze wird in einem Jahr neu besetzt. 2019 beträgt die durchschnittliche Fluktuationsrate 50%. 1,88 Mio. Dienstverhältnisse wurden im Jahr 2019 von Unternehmen angemeldet, 1,79 abgemeldet.“ Der Stepstone Jobreport 2024 kommt zu ähnlichen Ergebnissen hinsichtlich der Dynamik und Wechselbereitschaft der Kandidat*innen: 44 Prozent der Befragten stehen einem Jobwechsel offen gegenüber, darunter sind 5 Prozent aktiv auf Jobsuche, und 22 Prozent sind grundsätzlich offen für einen neuen Job, aber nicht aktiv auf der Suche. Weitere 15 Prozent spielen zwar mit dem Gedanken zu wechseln, wären aber bereit, in ihrem aktuellen Job zu bleiben – wenn ihnen der Arbeitgeber in
bestimmten Aspekten entgegenkommt.
Welche Arten von Fluktuation werden unterschieden?
Wenn man von Mitarbeiterfluktuation spricht, so können drei verschiedene Arten unterschieden werden, auf die im Nachfolgenden kurz eingegangen wird:
- Natürliche Mitarbeiterfluktuation: Darunter versteht man, wenn das Ende von Arbeitsverhältnissen, das nicht durch Kündigung seitens Arbeitgeber oder Arbeitnehmer*innen erfolgt, sondern – wie der Name schon sagt – natürlich geschieht. Das ist beispielsweise bei befristeten Arbeitsverträgen der Fall, beim Einsatz von befristeten Karenzvertretungen, bei Pensionsantritt, Karenzzeiten oder auch beim Ableben von Mitarbeiter*innen.
- Unternehmensinterne Mitarbeiterfluktuation: Hiervon spricht man, wenn Mitarbeiter*innen das Unternehmen nicht verlassen, sondern innerhalb der Firma die Stelle wechseln oder in eine andere Abteilung bzw. zu einem anderen Projekt wechseln oder versetzt werden. Hier geht das Knowhow nicht verloren und der Wechseln kann intern oftmals auch so organisiert werden, dass für die ursprüngliche Stelle zeitnah Ersatz gesucht werden kann.
- Unternehmensexterne Mitarbeiterfluktuation: Bei dieser Art der Mitarbeiterfluktuation verlässt der*die Arbeitnehmer*in das Unternehmen. Das kann durch eine Kündigung oder eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgen.
Gründe und Ursachen der Mitarbeiterfluktuation
Was sind die Gründe für die Wechselbereitschaft von Arbeitnehmer*innen? Wieso entscheiden sich Mitarbeiter*innen dafür, ein Unternehmen zu verlassen und sich einen neuen Job zu suchen? Zu den häufigsten Gründen und Ursachen von Fluktuation zählen:
- Zu hohe Arbeitsbelastung: zu viel Stress, viele Überstunden, unausgeglichene Work-Life-Balance
- Unzufriedenheit beim Gehalt: Zu wenig Gehalt, kein Verhandlungsspielraum beim Gehalt, keine zusätzlichen Corporate Benefits, keine, zu seltene oder zu geringe Gehaltserhöhungen
- Leadership: Schlechte Mitarbeiterführung, Konflikte mit Vorgesetzten, Bevormundung, wenig Entfaltungsspielraum oder eigenständiges Arbeiten, geringe Wertschätzung
- Mangelnde Flexibilität: Wenig Flexibilität bei den Arbeitsbedingungen, kein mobiles Arbeiten möglich, kein Homeoffice, zu starre Arbeitszeiten, schlechte Arbeitsplatzausstattung
- Persönliche Karriereplanung: Berufliche Neuorientierung, der Wunsch etwas anderes machen zu wollen, Suche nach einer sinnstiftenden Tätigkeit, krankheits- oder unfallbedingte berufliche Umorientierung, Wunsch nach Arbeit in Selbstständigkeit, um sich selbst etwas aufzubauen
- Neue Arbeitsbedingungen: Veränderte Ansprüche durch Familienzuwachs, Veränderung der Lebensumstände und dadurch der Wunsch nach kürzeren Arbeitswegen, besserer öffentlicher Anbindung, anderen Arbeitszeiten, geringeres Stundenausmaß der Arbeit, Wunsch nach Teilzeit, etc.
- Mangelnde berufliche Perspektiven: das Gefühl von beruflichem Stillstand, keine Weiterentwicklung, kaum Aufstiegschancen, keine Weiterbildungen
Hohe Fluktuation & Folgen für Unternehmen
Eine hohe Fluktuation bringt für Unternehmen eine Reihe an Nachteilen. Denn wenn Mitarbeiter*innen das Unternehmen verlassen, bedeutet das für die HR-Abteilung zunächst eines: Arbeit.
- Kostenanstieg durch die Personalsuche und Recruiting-Maßnahmen, und zeitlicher Aufwand der Mitarbeitersuche, die sich vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels oftmals alles andere als leicht gestaltet
- Verlust von Knowhow durch das Ausscheiden von Mitarbeiter*innen, vor allem, wenn diese bereits eine längere Zeit für das Unternehmen gearbeitet haben.
- Kosten- und Zeitaufwand der Integration neuer Mitarbeiter*innen ins bestehende Team, bis Abläufe reibungslos funktionieren und auch der Zusammenhalt im Team durch Cultural Fit wieder gegeben ist
- Verunsicherung in der Belegschaft durch häufigen Wechsel der Kolleg*innen, Demotivation durch die Fragestellung, ob es auch für sie besser wäre, sich einen neuen Job zu suchen
- Einbußen in der Produktivität, da neue Mitarbeiter*innen erst eingeschult werden müssen, Einschulungskosten
- Verunsicherung bei Kund*innen durch oftmals neue Ansprechpartner*innen, eventuellen Verzug bei Projekten, neuen Gegebenheiten
5 Tipps: So senken und reduzieren Sie Fluktuation im Unternehmen
Um die Fluktuation von Mitarbeitenden im Unternehmen möglichst gering zu halten, können Unternehmen einiges tun. Wir haben Ihnen die 5 wichtigsten Tipps zusammengestellt:
- Erhebung der Mitarbeiterbedürfnisse: Bevor Sie damit beginnen, alle möglichen Maßnahmen im Unternehmen umzusetzen, sollten Sie sich im ersten Schritt damit auseinandersetzen, was Ihre Mitarbeiter*innen eigentlich wollen. Dies können Sie durch regelmäßige Umfragen in der Belegschaft (gerne auch anonym) erheben, um so zu eruieren, wo Sie als Arbeitgeber bereits punkten und wo noch Handlungs- und Verbesserungsbedarf besteht.
- Exit-Gespräche mit ausscheidenden Mitarbeiter*innen: Nicht nur die bestehenden Mitarbeiter*innen können Ihnen Aufschluss darüber geben, wo Sie als Arbeitgeber noch Optimierungspotenzial haben. Vor allem jene Arbeitnehmer*innen, die das Unternehmen verlassen wollen, können Ihnen viele wertvolle Informationen darüber liefern, wieso sie sich für eine neue Arbeitsstelle entschieden haben. Lassen Sie sich dieses wertvolle Feedback nicht entgehen und organisieren Sie im Rahmen des Offboarding-Prozesses rechtzeitig vor dem Austritt Exit-Gespräche, bei denen Sie genau nach diesen Beweggründen fragen.
- Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung: Haben Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter*innen eruiert, können Sie durch gezielte Maßnahmen schrittweise dafür sorgen, diese besser zu befriedigen. Dafür können sich emotionale Maßnahmen eignen (Anerkennung und Wertschätzung, Verantwortungs- und Handlungsspielräume, Vertrauen, Maßnahmen zur Verbesserung des Betriebsklimas und des Teamzusammenhalts), kalkulative Maßnahmen (Gehaltserhöhungen, Corporate Benefits, Bildungskarenz, Sabbaticals) sowie auch qualifikationsorientierte Maßnahmen (interne und externe Weiterbildungen und Förderprogramme, Karriereplanungen).
- Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation: Um die Motivation der Arbeitnehmer*innen möglichst hoch zu halten, sollten Unternehmen zunächst dafür sorgen, dass die Enthohnung im Unternehmen fair gestaltet ist, dass es eine transparente Personalpolitik gibt, Arbeitsbedingungen menschlich sind und es eine gute Balance zwischen Job und Privatleben gibt, die auch von den Führungskräften so vorgelebt wird. Für eine langfristige Motivation braucht es jedoch noch mehr: Mitarbeiter*innen wollen sich in ihrem Job oftmals verwirklichen können. Dafür braucht es interessante Arbeitsinhalte, die Anerkennung von Leistungen, eine gewisse Eigenverantwortung und auch die Möglichkeit, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln durch Beförderungen und persönliches sowie fachliches Wachstum.
- Steigerung der Arbeitgeberattraktivität durch Employer Branding: Durch erfolgreiches Employer Branding können sich Unternehmen am Arbeitsmarkt als attraktive Arbeitgeber positionieren. Das hilft nicht nur dabei, neue Mitarbeiter*innen an Board zu holen, sondern kann auch dabei helfen, die richtigen Bewerber*innen auszusieben, die wirklich gut ins Unternehmen passen. Denn wer von Anfang an klar und ehrlich kommuniziert, wofür er steht und was im Unternehmen zu erwarten ist, enttäuscht damit auch niemanden und verhindert im späteren Verlauf so einige Enttäuschungen.
Autorin: Beatrix Mittermann
Bildnachweis: istock/Isbjorn
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