Mitarbeiterzufriedenheit

Eines ist jetzt schon deutlich klar: Auch 2024 bleibt der Fachkräftemangel eine zentrale Herausforderung für viele Unternehmen und Branchen. Neben demografischen Ursachen liegt das auch an der gestiegenen Anzahl an offenen Positionen. Ein Grund mehr, um die Mitarbeiterbindung zu forcieren – die Mitarbeiterzufriedenheit spielt dabei eine ganz wesentliche Rolle.

Definition: Was versteht man unter Mitarbeiterzufriedenheit?
Mitarbeiterzufriedenheit in Österreich
Jobzufriedenheit nach Bundesländern und Branchen
Mitarbeiterzufriedenheit nach Bundesländern
Mitarbeiterzufriedenheit nach Branchen
Mitarbeiterzufriedenheit nach Unternehmensgröße
Welche Faktoren beeinflussen die Zufriedenheit im Job?
Wie kann man die Mitarbeiterzufriedenheit messen?
Mitarbeiterzufriedenheit steigern: 5 schnell umsetzbare Maßnahmen

Definition: Was versteht man unter Mitarbeiterzufriedenheit?

Vereinfacht gesehen geht es dabei um die Einstellung der Arbeitskräfte zum Unternehmen, dem Arbeitsplatz und zu den Aufgaben. Diese Einstellung kann positiv oder negativ sein und hängt von individuellen Erwartungen und Bedürfnissen ab. Der Wunsch nach Arbeitszufriedenheit ist inzwischen größer, als bloß ein hohes Gehalt zu beziehen. Im Englischen hat sich der Begriff “job satisfaction” etabliert und ist seit 1935 durch Robert Hoppock bekannt. Er beschreibt die Zusammenhänge mit Erfolgserlebnissen, Freude bei der Arbeit und den Sinn in der Tätigkeit zu erkennen. Zu Mitarbeiterzufriedenheit zählt auch, dass sich die Belegschaft im Arbeitsumfeld wohlfühlt und die Erwartungen an den Arbeitsplatz erfüllt werden. Eine allgemeine Definition für Mitarbeiterzufriedenheit lässt sich somit nicht konkret formulieren. Hier ist ein breites Spektrum an Einflussfaktoren zu berücksichtigen, die auf verschiedene Arten gemessen werden können.

Mitarbeiterzufriedenheit in Österreich

Um aufzudecken, wie es um die Arbeitszufriedenheit in Österreich steht, hat die Marktforschungsagentur MindTake im Auftrag von Stepstone 2.000 Personen befragt. Die Ergebnisse daraus sind im „Stepstone-Jobreport 2024“ zusammengefasst und zeigen: Die Arbeitszufriedenheit ist hoch. 72 Prozent sind mit ihrer momentanen beruflichen Situation sehr zufrieden oder eher zufrieden:

Jobzufriedenheit nach Bundesländern und Branchen

Auch wenn die Jobzufriedenheit in Österreich grundsätzlich relativ hoch ist, gibt es dennoch Unterschiede zwischen den Bundesländern bzw. auch je nach Branche und Unternehmensgröße.

Mitarbeiterzufriedenheit nach Bundesländern

Beschäftigte sind nicht überall in Österreich gleichermaßen zufrieden mit ihrer Arbeit, wie die folgende Grafik zeigt:

Besonders zufrieden sind Arbeitnehmer*innen in Vorarlberg (79,7 Prozent), in der Steiermark (75,4 Prozent sehr bzw. eher zufrieden) und in Tirol (75,3 Prozent). Die geringste Mitarbeiterzufriedenheit finden wir hierzulande in Kärnten (66,7 Prozent), Salzburg (66,5 Prozent) und Wien (67,4 Prozent).

Mitarbeiterzufriedenheit nach Branchen

Nach Branchen gibt es sehr große Unterschiede. Am zufriedensten sind die Beschäftigten im Ingenieurwesen. Hier gaben 83,4 Prozent der Befragten an, sehr bzw. eher zufrieden zu sein. Weitere Branchen mit sehr hoher Mitarbeiterzufriedenheit sind Marketing, PR, Werbung (79,9 Prozent), IT (78,6 Prozent) sowie Personen im Transport und Verkehr (76,6 Prozent) bzw. im Finanz- und Rechnungswesen (76 Prozent). Die geringste Mitarbeiterzufriedenheit nach Branchen gibt es in den folgenden drei Branchen: im Gesundheitswesen (64,6 Prozent), in der Beratung und sonstigen Dienstleistungen (65,8 Prozent) sowie in der Hotellerie und Gastronomie (67,5 Prozent).

Einen signifikanten Unterschied gibt es zudem zwischen Mitarbeiter*innen, die Personalverantwortung tragen (76,7 Prozent sehr bzw. eher zufrieden) und jenen, die keine tragen (69,6 Prozent).

Mitarbeiterzufriedenheit nach Unternehmensgröße

Auch die Unternehmensgröße hat einen Einfluss darauf, wie zufrieden Beschäftigte in ihrer Arbeit sind, was die folgende Grafik zum Ausdruck bringt:

Demnach arbeiten die zufriedensten Mitarbeiter*innen in sehr kleinen Unternehmen mit 2 bis 9 Personen: Hier gaben 75,4 Personen an, sehr zufrieden bzw. eher zufrieden zu sein. Dicht gefolgt von Unternehmen mit 10 bis 49 Personen, in denen 73,3 Prozent sehr bzw. eher zufrieden sind. Am wenigsten zufrieden sind Arbeitnehmer*innen in Unternehmen mit einer Person (62,9 Prozent) bzw. mit 50 bis 249 Personen (68,9 Prozent).

Welche Faktoren beeinflussen die Zufriedenheit im Job?

Wir haben für Sie die häufigsten Einflussfaktoren für Mitarbeiter(un)zufriedenheit recherchiert. Abhängig von individuellen Bedürfnissen und Erwartungen können Ihre Angestellten unterschiedlich stark davon betroffen sein.

Gehalt und Benefits: Wer viel arbeitet, aber den Eindruck hat, ein zu niedriges Gehalt zu bekommen, wird schnell vom Frust eingeholt. Eine gerechte Entlohnung für die erbrachte Leistung gehört zu den essenziellen Kriterien der Mitarbeiterzufriedenheit. Außer der Vergütung zählen beispielsweise attraktive Benefits zu den Bestandteilen, die Arbeitszufriedenheit ausmachen. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch eine Gehaltstransparenz sowie die Fairness bei der Vergütung.
Ansprechende Arbeitsumgebung: Die Arbeitsumgebung ist ein wichtiger Faktor, wenn es um die Zufriedenheit der Beschäftigten geht, weil damit ein wichtiges Grundbedürfnis gedeckt wird. Es wird Wert gelegt auf gut ausgestattete Gebäude und Arbeitsräume, um sich wohlfühlen zu können, die Lage bzw. der Standort spielt ebenfalls eine Rolle und sollte gut angebunden sein. Weitere Faktoren sind Verpflegungsmöglichkeiten, ein hohes Urlaubskontingent und klare Regelungen bezüglich Überstunden.
Arbeitsplatzsicherheit und betriebliche Vorsorge: Ein sicherer Arbeitsplatz hat in Krisenzeiten hohe Priorität für die Österreicher*innen. „Meinen Job zu behalten ist mir wichtig“, sagen im Schnitt 76 % der Befragten. Die Generationen ähneln sich in dieser Hinsicht mehr, als sie sich unterscheiden. Unter den Befragten der Gen Z sagen sieben von zehn (71 %), dass es ihnen wichtig ist, ihren Job zu behalten. Besonders ausgeprägt ist diese Überzeugung bei Beschäftigten der Gen X (42 – 57 Jahre), wo 80 % zustimmen. Dem Sicherheitsbedürfnis können Unternehmen zudem nachkommen, indem sie eine betriebliche Gesundheitsförderung etablieren, betriebliche Versicherungen abschließen, Betriebsrenten und Altersvorsorge einführen sowie ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement aufbauen.
Unternehmenskultur & Teamkultur: Das soziale Miteinander und ein respektvoller Umgang sind wichtig für ein gutes Betriebsklima. Der Zusammenhalt im Team wird gestärkt, wenn die Kollegschaft gut miteinander auskommt oder sich sogar Freundschaften entwickeln. Immerhin verbringen sie gemeinsam viel Zeit am Arbeitsplatz. Unternehmen sollten hier setzen auf Corporate Social und Environmental Responsibility, Fairness und Gleichberechtigung, flache Hierarchien, Inklusion und Vielfalt, Diversity Management, eine Innovationskultur, Leistungsorientierung, Wissen-, Lern- und Fehlerkultur sowie Zusammengehörigkeit. Für gutes Teamwork ist es zudem wichtig, Rollen klar zu definieren, Mitarbeiter*innen zu empowern, ein Gemeinschaftsgefühl aufzubauen (beispielsweise durch Veranstaltungen und gemeinsame Aktivitäten bzw. regelmäßige Teamtreffen) und auf transparente sowie offene Kommunikation innerhalb des Teams zu setzen.
Führungsstil: Die Dialogbereitschaft zwischen Vorgesetzen und Angestellten ist entscheidend für die Zufriedenheit der Arbeitnehmer*innen. Wer sich durch Entscheidungen der Führungskräfte vor den Kopf gestoßen fühlt, wird mit geplanten Veränderungen nicht einverstanden sein. Dann ist es nur eine Frage der Zeit, bis die Unzufriedenheit im Job wächst. Stattdessen braucht es eine transparente Kommunikation, in der auch die Bedürfnisse der Beschäftigten berücksichtigt werden und es zu einer intellektuellen Stimulierung mit Vorbildfunktion kommt. Ebenso wichtig ist es, mit den Mitarbeiter*innen auf Augenhöhe zu kommunizieren, ihnen Empathie und Wertschätzung entgegenzubringen und das Team in Entscheidungen miteinzubeziehen.
Feedback und attraktives Unternehmen nach außen: Arbeitnehmer*innen wollen sich mit dem Unternehmen, für das sie arbeiten, identifizieren können. Das Image und die Reputation des Arbeitgebers spielen daher eine große Rolle für die Arbeitgeberattraktivität, ebenso wie die öffentliche Anerkennung und das Standing als Mitarbeitende. Wichtige Faktoren in diesem Zusammenhang sind Auszeichnungen und Zertifizierungen, Branchenführerschaft und Erfolgsgeschichten, positive Kunden- und Partnerreferenzen, eine starke Employer Brand sowie eine positive und offene Feedbackkultur.
Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten: Entwicklungsförderung und Weiterbildungsmöglichkeiten spornen Mitarbeiter*innen an, ihre Karriereziele innerhalb eines Unternehmens zu verfolgen. Da es für Fachkräfte wichtig ist, eine bedeutende Position in ihrer Laufbahn zu erreichen, würden sie fürs Vorankommen entlang der Karriereleiter sogar öfter den Job wechseln, wenn dies intern nicht möglich ist. Neben mehr Entscheidungsverantwortung steht ein höheres Gehalt hinter dieser Motivation. Setzen Sie im Unternehmen daher auf interne und externe Weiterbildungsmöglichkeiten, interne Job Rotation sowie Möglichkeiten innerbetrieblicher Versetzung, Karrierepfad und Aufstieg, sowie die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter*innen mit zunehmender Selbstbestimmtheit und Personalverantwortung.
Sinnstiftende Tätigkeit: Den meisten Beschäftigten ist es nicht egal, was genau ihre Arbeit beinhaltet. Es ist ihnen wichtig, etwas Sinnvolles zu tun und das Gefühl zu haben, sich frei entfalten zu können sowie einen gewissen Gestaltungsspielraum zu haben. Setzen Sie beispielsweise auf Job Crafting, also die Möglichkeit, dass Arbeitnehmer*innen ihre Arbeit mitgestalten können. So können sie ihre Stärken bestmöglich einbringen und gehen motivierter und zufriedener an ihre Arbeit.
Work-Life-Balance / Work-Life-Integration: Die Work-Life-Balance hat mittlerweile einen sehr hohen Stellenwert für die Österreicherinnen und Österreicher: Für 77 Prozent der Befragten ist eine gute Work-Life-Balance wichtig. Deutlich mehr Relevanz hat die Ausgewogenheit von Beruf und Privatleben für Frauen. Das entscheidende Kriterium in diesem Zusammenhang ist die Flexibilität. Beschäftigte wünschen sich einen flexiblen Arbeitsort (Office, Homeoffice), flexible Arbeitszeiten, flexible Hierarchien und Strukturen, flexible Arbeitsmodelle sowie die Möglichkeit zu Sabbaticals und Workations. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat bei vielen Arbeitskräften einen hohen Stellenwert – hier liefert unsere Studie „Working Parents and Beyond“ aktuelle Einblicke, wie es um die Familienfreundlichkeit der Arbeitgeber in Österreich steht, wo es Handlungsbedarf gibt und bietet praktische Tipps für Unternehmen.

Wie kann man die Mitarbeiterzufriedenheit messen?

Einen Überblick darüber, wie zufrieden das Personal ist, bekommen Sie, wenn Sie sich Kennzahlen wie Fluktuationsrate und Fehltage bzw. Krankenstände in Ihrem Unternehmen ansehen. Um die Bedürfnisse der Arbeitnehmenden konkret einschätzen zu können, bietet sich die direkte Befragung an. Das können zum Beispiel Fragebögen sein, in denen die unterschiedlichen Faktoren abgefragt und bewertet werden. Wichtig ist, dass die Teilnahme an solchen Umfragen für Ihre Mitarbeiter*innen freiwillig ist und die Anonymität dabei gewährleistet wird. Es darf nicht nachvollziehbar sein, wer an der Befragung teilgenommen hat und wer nicht. Nur dann wird das Feedback ehrlich ausfallen, mit dem sich dann gut arbeiten lässt.

Mitarbeiterzufriedenheit steigern: 5 schnell umsetzbare Maßnahmen

Wer den Schritt einer Umfrage schon gesetzt hat, kann aus den Ergebnissen die ersten Maßnahmen ableiten. Im nächsten Schritt ist es wichtig, die Interessen und Sorgen der Beschäftigten ernst zu nehmen. Ihre Mitarbeiter*innen müssen das Gefühl haben, dass sie gehört werden. Die folgenden Maßnahmen eignen sich besonders gut dafür, die Mitarbeiterzufriedenheit im Betrieb zu verbessern – wählen Sie daraus jene aus, die auch zu den Wünschen Ihrer Beschäftigten passen, um zu zeigen, dass sie Ihnen am Herzen liegen:

Wertschätzung von Anfang an durch strukturiertes Onboarding: Wer sich von Anfang an gut aufgehoben, willkommen geheißen und wohl in einem Unternehmen fühlt, ist dort auch längerfristig zufrieden. Ein strukturiertes Onboarding, bei dem neue Mitarbeiter*innen nicht alleine gelassen werden, sondern von allen Seiten gut aufgenommen werden bzw. Lassen Sie sich etwas einfallen, um neue Mitarbeiter*innen erfolgreich einzuarbeiten und zu integrieren, bieten Sie Orientierung, bereiten Sie eine Willkommensmappe vor, eine gute Begrüßung vielleicht mit einem Willkommensfrühstück im Team, Einschulungspläne und einen Buddy, der*die für die Einarbeitungszeit für Fragen zur Verfügung steht.

Aktives Einbringen der Mitarbeiter*innen fördern: Oftmals haben Arbeitnehmer*innen sehr gute Ideen, wie die Arbeit verbessert oder optimiert werden kann, wie sich Abläufe besser und effizienter gestalten lassen bzw. die Zusammenarbeit im Team besser funktioniert. Fördern Sie daher den Austausch untereinander und achten Sie darauf, Lösungen für Probleme gemeinsam zu finden. Eine Möglichkeit dafür ist ein internes Onlineportal für Ideen und kollaborative Aktionen. Das gibt einen Einblick in die allgemeine Stimmung der Belegschaft und nebenbei lassen sich daraus auch Impulse für Innovationen im Betrieb gewinnen.
Körperliche und mentale Gesundheit unterstützen: Zu einem optimalen Arbeitsumfeld zählen auch Maßnahmen, die sich positiv auf die körperliche und mentale Gesundheit auswirken. Das beginnt zunächst bei ergonomischen Arbeitsplätzen, also mit höhenverstellbaren Bürostühlen mit beweglichen Sitzflächen und Rückenlehnen, gut eingestellten und großen Schreibtischen, der richtigen Beleuchtung und einem Wohlfühlambiente. Schaffen Sie zudem Bewusstsein im Umgang mit stressigen und herausfordernden Situation. Zusätzlich können ein Sportprogramm, gesunde Snacks für die Pausen, ein Massageangebot, Yoga, Meditation oder regelmäßige Gesundheitschecks das Angebot abrunden.
Individuelle Corporate Benefits anbieten: Extra-Leistungen helfen dabei, sich von anderen Arbeitgebern abzuheben. Besonders punkten Sie dabei, wenn Sie nicht alle Mitarbeiter*innen über einen Kamm scheren, sondern personalisierte Corporate Benefits Das bedeutet zwar ein bisschen an Mehrarbeit, um die unterschiedlichen Bedürfnisse der Belegschaft zu erheben, doch gleichzeitig werden damit auch die Kosten für Benefits „mit der Gießkanne“ gesenkt und durch die Wahlmöglichkeit werden sowohl Mitbestimmung und Wertschätzung verstärkt.
Work-Life-Balance fördern und persönliche Auszeiten gewähren: Die Work-Life-Balance wird für Arbeitnehmer*innen zunehmend wichtiger. Eine Möglichkeit, diese zu fördern, ist die Einführung flexiblerer Arbeitsbedingungen, wie beispielsweise Arbeiten im Homeoffice bzw. hybrides Arbeiten, aber auch flexible Arbeitszeiten. So haben Mitarbeiter*innen die nötige Flexibilität, die Arbeit an ihre privaten Bedürfnisse anzupassen. Auch durch persönliche Auszeiten wie das Angebot an Bildungskarenz, Bildungsteilzeit oder Sabbaticals können Arbeitnehmer*innen ihre persönlichen Ziele besser mit ihrer Arbeit verbinden.

Autorin: Beatrix Ferriman
Bildnachweis: istock/alvarez

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