HR Trends 2025
Was sind die HR Trends 2025? Wie geht HR mit der aktuell schwierigeren Arbeitsmarktsituation und den Krisen in Europa um? HR und Recruiting sind von der makroökonomischen Situation abhängig, die derzeit in Europa von mehreren Problemen geprägt ist: Neben mehreren politischen Konflikten fällt eine schwache Wirtschaftslage mit einer zu wenig wachsenden Bevölkerung zusammen.
Anders als zu Beginn des Jahres erwartet, lässt der wirtschaftliche Aufschwung auf sich warten. „Zu Jahresanfang dachten alle noch, der Aufschwung käme früher. Gehalt, Benefits und Forderungen etwa nach Arbeitszeitverkürzung waren den Beschäftigten und Kandidat*innen sehr wichtig. Die Selbstsicherheit der Beschäftigten war groß. Jetzt am Ende des Jahres stehen stattdessen Sinn und Jobsicherheit ganz oben auf der Wunschliste.“ Corina Drucker, Content & Communications, Stepstone Österreich
„Bis dato ist der Arbeitsmarkt in Österreich trotzdem relativ stabil, weshalb auch die Wechselwilligkeit der Beschäftigten sowie der Optimismus der Jobsuchenden weiterhin hoch ist.“ Nikolai Dürhammer, Geschäftsführer Stepstone Österreich & Schweiz
Der Aufschwung lässt 2024 auf sich warten, aber trotz gedämpfter Lage waren die Ausschreibungen der Unternehmen 2024 das ganze Jahr über auf einem stabil hohen Niveau. Das führt dazu, dass die Menschen trotz schwieriger wirtschaftlicher Lage beruflich optimistisch und auch durchaus offen für berufliche Veränderungen sind. “Der Wunsch nach Jobsicherheit hindert die Menschen aktuell nicht daran, sich umzusehen und gegebenenfalls auch Arbeitgeber zu wechseln.” Corina Drucker
Etwa jede*r vierte Beschäftigte denkt laut der letzten Stepstone-Gehaltsumfrage vom November 2024 täglich darüber nach, den derzeitigen Arbeitgeber zu verlassen und jene, die aktiv auf Jobsuche sind, zeigen eine hohe Zuversicht, den richtigen Job auch bald zu finden. Auf der anderen Seite steigen die Arbeitslosenzahlen, was unter anderem an einem gewissen Mismatch zwischen den geforderten Skills am Arbeitsmarkt und den Fähigkeiten und Ausbildungen der arbeitssuchenden Menschen liegt, vor allem in gewissen Regionen wie etwa in Wien.
Welche Ansätze für eine positive Trendwende 2025 gibt es? Hier sind die HR-Trends 2025, die unsere Expert*innen bei The Stepstone Group sehen, basierend auf den beschriebenen makroökonomischen Entwicklungen und dem aktuellen Arbeitsmarkt:
1.Fokus auf effizientes Arbeiten
Noch sind die schwierigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen nicht überwunden. Viele Unternehmen sind von Personalabbau betroffen und müssen gleichzeitig die Motivation und Bindung der Mitarbeiter*innen hochhalten. Dies wirkt sich natürlich auch auf HR aus: Begrenzte Ressourcen erfordern ein besonders effizientes Arbeiten, ohne den Fokus auf die Dauerbrenner-Themen zu verlieren. Durch den gezielten Einsatz von KI können HR-Teams ihre Ressourcen noch effizienter einsetzen und ihre Zeit für Kernaufgaben nutzen. Die gewonnene Zeit wird so zu einem wertvollen Gut, um die fehlenden Ressourcen auszugleichen.
2. Wellbeing und Resilienz stärken
Fachkräftemangel, Einsparungen, wirtschaftlich schwierige Bedingungen oder kleinere Teams: Das alles führte in den vergangenen Jahren klar zur Mehrbelastung der bestehenden Teams und hinterlässt Spuren: Krankheitsbedingte Ausfälle nehmen stetig zu (in Österreich verzeichneten wir 2023 laut den Daten des Dachverbands der österreichischen Sozialversicherungen mit 15,4 Tagen bei unselbstständig Beschäftigten den höchsten Wert seit 30 Jahren) und die Überlastung durch die vielfältigen Krisen der letzten Jahre schlägt sich auf die Belegschaft nieder. Österreichs Beschäftigte fühlen sich zunehmend ausgepowert (Quelle Stepstone Jobreport 2024).Während 35 % der Männer sich nach einem durchschnittlichen Arbeitstag müde und ausgelaugt fühlen, geht es knapp jeder zweiten befragten Frau so (45 %). Für den Großteil der Befragten (81 %) hat das Gefühl, ausgelaugt und müde zu sein, in den letzten ein bis drei Jahren zugenommen. Um in Zukunft effizient zu bleiben, werden Unternehmen reagieren (müssen) und verstärkt in Programme zur psychischen und physischen Gesundheit ihrer Mitarbeitenden investieren, z. B. durch flexible Arbeitszeiten, mentale Gesundheitsangebote und Prävention. 2023 waren die Ergebnisse noch erschreckend: 5 von 10 Unternehmen hatten für die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden nichts im Angebot, wie die letzte Stepstone Recruiterstudie zeigte – das wird sich 2025 ändern.
3. Upskilling und Reskilling bestehender Mitarbeiter*innen
„It’s all about Skills“: Weiterbildung wird essenziell, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und Mitarbeitende für neue Technologien und Anforderungen zu qualifizieren. Auch wenn der Mangel aktuell nicht so stark zu spüren ist, so wissen die HR-Expert*innen doch, ihr Unternehmen darauf vorzubereiten, was kommt. Der große Vorteil: Weiterbildungsangebote durch Arbeitgeber werden von Beschäftigten und Jobsuchenden bereitwillig angenommen: 62 % der Befragten des letzten Stepstone Jobreports finden Weiterbildung im Job (sehr) wichtig, bei der GenZ sind es sogar 7 von 10, die ihre Skills auf diese Weise ausbauen wollen. In Zeiten steigender Wechselbereitschaft und immer dynamischer werdenden Prozessen ist ein vielfältiges Weiterbildungsangebot essenziell für die Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung und für eine attraktive Arbeitgebermarke. Außerdem wirkt es sich auf die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens aus, was gerade in wirtschaftlich anspruchsvollen Zeiten wichtig ist.
4. Gehaltstransparenz als Maßnahme gegen den Gender-Pay-Gap
Mit der im Juni 2023 in Kraft getretenen Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) will die EU den bereinigten Gender-Pay-Gap verkleinern und die Gehaltstransparenz verbessern. Die darin enthaltenen Vorgaben müssen die EU-Mitgliedsstaaten bis zum 7. Juni 2026 umsetzen. Das bedeutet für Unternehmen in Österreich mit mehr als 150 Arbeitnehmer*innen weitgehende Änderungen und Verschärfungen bezüglich des Einkommensberichts (den sie gemäß § 11a des Gleichbehandlungsgesetz erstellen müssen). So hat beispielweise derzeit nur die Gleichbehandlungsanwaltschaft besondere Auskunftsrechte über die Entlohnung von Vergleichspersonen – durch die neue Richtlinie haben auch Arbeitnehmer*innen und deren Vertretungen einen eigenständigen Anspruch auf Auskunft. Zudem sinkt die Anzahl der Arbeitnehmer*innen, aber der ein Einkommensbericht vorzulegen ist, von 150 auf 100. Die wichtigste Neuerung stellt dar, dass bei Feststellung eines Lohngefälles von mehr als 5 % (ohne objektive, geschlechtsneutrale Kriterien) Unternehmen Maßnahmen zur Entgeltbewertung ergreifen müssen. Daher wird die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie Unternehmen und HR-Abteilungen bis zur Frist im Juni 2026 umfangreich beschäftigen.
5. Sinnsuche: Transparenz und Mitbestimmung fördern
Mitarbeitende wünschen sich mehr Einblicke in Unternehmensentscheidungen und Partizipation, was zu einer stärkeren Identifikation und einem größeren Gefühl von Sinn beiträgt (mehr dazu bietet die Studie „Attracting Talent 2024“). Gerade der Gen Z ist Sinn im Berufsleben besonders wichtig und steht für viele sogar an erster Stelle: 97 % der Befragten der Ö3 Jugendstudie sagten, dass es für sie „sehr wichtig“ oder „ziemlich wichtig“ ist, eine sinnvolle Arbeit zu haben. 2025 wird daher Purpose als Trumpf im Recruiting angesehen werden. Bei Bewerber*innen punkten jene Unternehmen als attraktive Arbeitgeber, die ihre Verantwortung gegenüber der Gesellschaft durch nachhaltiges Handeln hinsichtlich der Umwelt, der sozialen Gemeinschaft und der Arbeitsorganisation sichtbar machen und auch ihren Mitarbeitenden Möglichkeiten bieten, dazu beizutragen.
Wie diese Trends zeigen, geht die Entwicklung hin zu Stabilität und Sinnhaftigkeit im Arbeitsleben, um Mitarbeiter*innen langfristige Perspektiven, Gesundheit und Weiterentwicklung bieten zu können – wovon letztendlich auch die Unternehmen immens profitieren.
Autorin: Corina Drucker & Sabine Schönfellner, Bildnachweis: istockphoto.com / Dimensions
