19.11.2024 von Sabine Schönfellner

Employee Experience im Fokus

Was erleben und fühlen Mitarbeiter*innen und wie lässt sich das Erleben von Mitarbeiter*innen noch verbessern? Der zunehmende Fokus auf Mitarbeiter*innen als wichtigen Erfolgsfaktor für Firmen sorgt dafür, dass „Employee Experience“ immer mehr an Bedeutung gewinnt und in den nächsten Jahren noch relevanter werden wird.

• Definition: Was ist Employee Experience?
• Ziele von Employee Experience
• Vorteile von gezieltem Employee Experience Management
• Der Employee Life Cycle mit 7 Phasen
• Welche Maßnahmen entlang des Employee Life Cycle tragen zu einer höheren Employee Experience bei?
• Zusammenhang Employee Engagement und Employee Experience Management
• Häufige Hürden im Employee Experience Management
• Wie lässt sich die Employee Experience messen?
• 9 Tipps für eine bessere Employee Experience

Definition: Was ist Employee Experience?

Employee Experience umfasst alle Erfahrungen, die Mitarbeiter*innen im Unternehmen machen, also die Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen, Arbeitsumgebung sowie Entwicklungsmöglichkeiten und weitere Unterstützung durch den Arbeitgeber. Employee Experience ist im Verlauf des gesamten Employee Life Cycle relevant, von der Rekrutierungsphase bis zum Offboarding. Human Resources nimmt Employee Experience in den Fokus, um die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter*innen zu erfüllen, die Zufriedenheit und Motivation zu steigern und ihre Produktivität zu verbessern.

Im Deutschen werden als Synonyme Mitarbeitererfahrung und Mitarbeiter-Engagement verwendet, zum Teil auch Arbeitsplatzkultur oder Mitarbeiterbindung – gerade die letzten beiden Begriffe sind aber enger gefasst und beschreiben nur Teilbereiche der umfassenden Employee Experience.

Ziele von Employee Experience

• Mitarbeiterzufriedenheit und Wohlbefinden steigern: Zufriedene Mitarbeiter*innen sind motivierter, produktiver und fühlen sich stärker mit dem Unternehmen verbunden.
• Mitarbeiterbindung und -loyalität stärken: Wenn Mitarbeitende eine wertschätzende und inspirierende Kultur erleben, bleiben sie länger im Unternehmen.
• Produktivität und Engagement fördern: Engagierte Mitarbeiter*innen sind bereit, zusätzliche Anstrengungen für das Unternehmen zu erbringen und entwickeln innovative Ideen
• Unternehmenskultur und -werte erlebbar machen: Wenn die Werte des Unternehmens in allen Interaktionen und in der Kommunikation authentisch vermittelt werden, entsteht eine gemeinsame Identität, wodurch sich Mitarbeiter*innen besser mit der Mission und den Zielen des Unternehmens identifizieren können.
• Talentgewinnung und -bindung: Unternehmen, die als attraktive Arbeitgeber bekannt sind, ziehen eher hochqualifizierte Talente an, zugleich fördert eine hohe Arbeitgeberattraktivität Empfehlungen durch aktuelle Mitarbeitende.
• Förderung der persönlichen und beruflichen Entwicklung: Gezielte Fortbildungen, Mentoring-Programme sowie Karriereentwicklung fördern nicht nur die Kompetenzen, sondern auch die Zufriedenheit und Verbundenheit der Mitarbeiter*innen.
• Förderung von Feedback und Kommunikation: Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, gehört zu werden und Einfluss auf Entscheidungen zu haben, steigen die Motivation und Zufriedenheit.

Vorteile von gezieltem Employee Experience Management

1. Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und des Wohlbefindens: Ein gezieltes Management hilft dabei, individuelle Bedürfnisse und Herausforderungen zu erkennen und darauf einzugehen.
2. Höheres Engagement und stärkere Identifikation: Mitarbeitende, die eine positive Employee Experience erleben, zeigen oft ein höheres Engagement und eine stärkere Identifikation mit dem Unternehmen und dessen Werten.
3. Geringere Fluktuation und Bindung von Talenten: Eine starke Employee Experience fördert die Bindung von Talenten und reduziert die Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter*innen.
4. Verbesserung der Produktivität und Leistung: Durch die Optimierung der Arbeitsbedingungen und eine klare Kommunikation können Unternehmen den Output steigern und gleichzeitig die Zufriedenheit erhöhen.
5. Stärkung der Arbeitgebermarke und Anziehung neuer Talente: Wenn Mitarbeitende das Unternehmen weiterempfehlen und positive Erfahrungen teilen, stärkt das die Arbeitgebermarke und zieht zugleich hochqualifizierte Talente an.
6. Förderung von Innovation und Kreativität: Wenn sich Mitarbeiter*innen sicher und unterstützt fühlen, sind sie eher bereit, neue Ideen einzubringen und kreative Lösungen zu entwickeln.
7. Reduzierung von Krankheitsausfällen und Verbesserung des Gesundheitszustands: Durch ein unterstützendes und stressfreies Arbeitsumfeld sowie Maßnahmen zur Gesundheitsförderung steigt das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und gesundheitliche Risiken sinken.
8. Optimierung der internen Kommunikation und des Feedback-Managements: Eine offene Feedback-Kultur fördert Vertrauen und Zusammenarbeit und schafft Transparenz, womit Unternehmen auch besser auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden reagieren können.

Der Employee Life Cycle mit 7 Phasen

Ein umfassendes Design der Employee Experience hat alle Phasen der Employee Journey zu berücksichtigen. Welche Stadien Mitarbeiter*innen bei der Employee Journey genau durchlaufen, kann je nach Branche und Gepflogenheiten im Unternehmen etwas variieren. Im Wesentlichen bleiben die 7 Phasen jedoch gleich:

1. Attraction: In der Anziehungsphase geht es darum, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und Bekanntheit zu erlangen.
2. Rekrutierung: Mit dem Recruiting, von der Stellenanzeige über Vorstellungsgespräche und weitere Auswahlverfahren bis zur finalen Auswahl der Bewerber*innen, bietet sich einerseits die Möglichkeit, den Bewerber*innen gezielt Einblicke zu geben, was es auch in Bezug auf Arbeitsumgebung, Teamkultur usw. bedeutet, für das Unternehmen zu arbeiten, andererseits kann gezielt erfragt werden, welche Bedürfnisse und Wünsche die jeweiligen Bewerber*innen mitbringen.
3. Onboarding: Im Onboarding sind die Einführung in das Unternehmen, die Unternehmenskultur und die Rolle sowie die Definition der Ziele zu berücksichtigen.
4. Entwicklung und Engagement: Die strategische und geplante Entwicklung der Mitarbeiter*innen ist entscheidend, um gemeinsam Ziele zu erreichen.
5. Leistungsbewertung und Feedback: Um die Entwicklung zu bewerten und die Zielerfüllung zu messen, sind kontinuierliches Feedback und transparente Leistungsbewertungen entscheidend.
6. Bindung und Retention: Eine gestärkte Mitarbeiterbindung führt dazu, dass Mitarbeiter*innen dem Unternehmen erhalten bleiben und die Fluktuation gering ist.
7. Trennung vom Unternehmen: Beim Offboarding, sei es durch Kündigung, Vertragsende oder Pensionierung, bietet sich durch Exit-Interviews die Gelegenheit, mehr Infos über Verbesserungsvorschläge und Kritikpunkte der (bald) ehemaligen Mitarbeiter*innen zu bekommen.

Welche Maßnahmen entlang des Employee Life Cycle tragen zu einer höheren Employee Experience bei?

1. Attraction: In dieser ersten Phase sind klares Employer Branding, realistische Jobbeschreibungen sowie eine aktive Präsenz auf Karrieremessen wichtig, um Talente anzuziehen.
2. Rekrutierung: Einfache und schnelle Bewerbungsprozesse sowie schnelle und transparente Kommunikation zeigen den Bewerber*innen Wertschätzung und Respekt.
3. Onboarding: Neben einem strukturierten Einarbeitungsprogramm helfen auch Mentoring-Programme beim Einleben in der neuen Rolle.
4. Entwicklung und Engagement: Breit gefächerte Schulungen und Weiterbildungsmöglichkeiten sollten in individuelle Entwicklungspläne einfließen, zugleich sollte nicht darauf vergessen werden, die Work-Life-Balance zu unterstützen.
5. Leistungsbewertung und Feedback: Regelmäßige und transparente Leistungsbewertungen sowie Anerkennung und Belohnungen motivieren Mitarbeiter*innen nachhaltig.
6. Bindung und Retention: Wenn Mitarbeitende die Möglichkeit bekommen, neue Rollen oder Aufgaben zu übernehmen („Job Enrichment“ oder „Job Rotation“) und durch gezielte Teambuildingmaßnahmen sowie betriebliche Gesundheitsmaßnahmen gefördert werden, trägt das wesentlich zur Bindung ans Unternehmen bei.
7. Offboarding: Ein professioneller und strukturierter Offboarding-Prozess, in dem auch das Feedback der ehemaligen Mitarbeitenden eingeholt wird, vermittelt Respekt und gibt Unternehmen auch einen Eindruck von Verbesserungspotenzialen.

Zusammenhang Employee Engagement und Employee Experience Management

Die beiden Konzepte verstärken sich gegenseitig und tragen maßgeblich zum langfristigen Erfolg eines Unternehmens bei. Employee Experience Management schafft die Bedingungen für eine positive Arbeitsumgebung, in der Engagement gedeihen kann, während ein hohes Engagement die Employee Experience für alle verbessert. Unternehmen, die beide Konzepte strategisch angehen, profitieren von höherer Motivation, Produktivität, Loyalität und Innovationskraft ihrer Mitarbeitenden.

Häufige Hürden im Employee Experience Management

1. Mangelnde klare Strategie und Priorisierung: Fehlt eine durchdachte Employee Experience Management-Strategie, bleiben die Maßnahmen oft fragmentiert und ineffektiv. Welche Aspekte der Employee Experience sollen im Fokus stehen und wie sind diese mit den Unternehmenszielen verknüpft?
2. Unzureichende Ressourcen: In vielen Unternehmen gibt es nicht ausreichend Kapazitäten oder Mittel, um Employee Experience Management umfassend zu implementieren und zu pflegen. Dies führt dazu, dass Maßnahmen entweder halbherzig durchgeführt oder nicht nachhaltig fortgeführt werden.
3. Widerstand gegenüber Veränderungen:  Manche Führungskräfte oder Abteilungen zögern, neue Ansätze zu übernehmen, besonders wenn sie kurzfristig zusätzliche Arbeit bedeuten. Auch Mitarbeitende selbst reagieren manchmal zögerlich auf Veränderungen, wenn sie den Nutzen nicht klar erkennen.
4. Fehlende Unterstützung durch das Management: Employee Experience Management kann nur dann erfolgreich sein, wenn die oberste Führungsebene die Bedeutung erkennt und unterstützt. Fehlende Unterstützung vonseiten des Managements führt oft dazu, dass Initiativen ins Stocken geraten oder nicht die nötige Aufmerksamkeit und Wertschätzung erhalten.
5. Fehlende Daten und Messinstrumente: Employee Experience lässt sich nur schwer quantifizieren, und ohne geeignete Daten fällt es Unternehmen schwer, die Wirksamkeit von Maßnahmen zu bewerten.
6. Fehlendes Verständnis der Bedürfnisse der Mitarbeitenden: Oft wird nicht ausreichend Feedback von den Mitarbeitenden eingeholt, was dazu führt, dass die umgesetzten Maßnahmen an den Erwartungen der Mitarbeitenden vorbeigehen und nicht die gewünschten Effekte erzielen.
7. Fragmentierung der Employee Experience: Wenn Employee Experience Management nicht als ganzheitlicher Ansatz betrachtet wird, können Maßnahmen isoliert bleiben und nicht sinnvoll ineinandergreifen.

Wie lässt sich die Employee Experience messen?

• Mitarbeiterbefragungen: Regelmäßig stattfindende Mitarbeiterbefragungen zur Zufriedenheit in Bezug auf Arbeitsklima, Führung, Karriereentwicklung, Kommunikation und Work-Life-Balance geben Einblicke in die allgemeine Employee Experience und bieten Vergleichswerte im Zeitverlauf.
• Feedback zu einzelnen Touchpoints in der Employee Journey: Durch gezieltes Feedback an entscheidenden Punkten der Employee Journey, wie z. B. beim Onboarding, nach einer Leistungsbewertung oder im Offboarding, können Unternehmen gezielt die Qualität und Effektivität einzelner Prozesse und Interaktionen messen.
• Mitarbeiterzufriedenheits-Indikatoren (eNPS): Der eNPS („Employee Net Promoter Score“) misst, wie wahrscheinlich es ist, dass Mitarbeitende ihr Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen würden. Der eNPS gibt eine schnelle und effektive Einschätzung der Zufriedenheit und der Loyalität der Mitarbeitenden.
• Analyse von Mitarbeiterdaten (HR Analytics): Daten wie Fluktuationsrate, Krankheitsquote, Fehlzeiten, Beförderungsrate und interne Versetzungen können wertvolle Einblicke in die Employee Experience bieten. Eine hohe Fluktuationsrate oder viele krankheitsbedingte Ausfälle können Indikatoren für eine unzureichende Employee Experience sein.
• 360-Grad-Feedback und Leistungsbeurteilungen: Regelmäßige Leistungsbeurteilungen sowie umfassendes Feedback von Vorgesetzten, Kolleg*innen und Mitarbeiter*innen gibt Einblicke in die Wahrnehmungen der Mitarbeitenden und die Möglichkeiten zur Weiterentwicklung.
• Mitarbeiterinterviews und Fokusgruppen: Tiefgehende, qualitative Interviews mit Mitarbeitenden geben detaillierte Einblicke in deren persönliche Erfahrungen, Gefühle und Anregungen. Fokusgruppen ermöglichen es, bestimmte Themen im Detail zu besprechen und Verbesserungsvorschläge zu sammeln.

9 Tipps für eine bessere Employee Experience

1. Klarheit in der Unternehmensvision und -werte schaffen: Eine klare Kommunikation der Unternehmensvision und -werte gibt Orientierung und fördert die Identifikation. Führungskräfte sollten die Werte und Vision authentisch leben und vermitteln.
2. Kandidat*innen passgenau ansprechen: Durch überzeugende Karriereseiten und in den Formulierungen treffgenaue Ausschreibungen sollen die richtigen Personen auf für sie ansprechende Weise abgeholt werden. Der nächste Schritt ist dann, ihnen die Einreichung der Bewerbungsunterlagen möglichst einfach zu machen und sie in wenigen Minuten zu ermöglichen, um die Hemmschwelle möglichst gering zu halten.
3. Soziale Integration ins Team schon beim Onboarding: Oft wird neben der Einarbeitung in Technik und Prozesse auf die Integration ins Team schon beim Onboarding vergessen, dabei ist sie für die Verbundenheit und Motivation höchst wertvoll. Welche gemeinsamen Aktivitäten zum Kennenlernen lassen sich hier bieten, damit sich die Neuen auch im Team willkommen fühlen?
4. Kontinuierliches Feedback: Über Mitarbeitergespräche hinaus ist eine offene Kommunikation über die Leistung und Ziele der Mitarbeiter*innen wichtig. Feedback sollte nicht nur anlassbezogen gegeben werden, sondern am besten regelmäßig erfolgen, um Kontinuität und Verlässlichkeit zu zeigen.
5. Feedback von verschiedenen Seiten: Nicht nur von aktuellen Mitarbeiter*innen, auch von Kandidat*innen sowie von Personen, die das Unternehmen verlassen, sollte strukturiert Feedback eingeholt werden, um ein umfassendes Bild zu erhalten.
6. Effektive Kommunikation sicherstellen: Eine offene, transparente Kommunikation über Ziele, Erfolge und Herausforderungen des Unternehmens schafft Vertrauen. Regelmäßige Team-Updates, transparente Informationsflüsse und offene Q&A-Sessions mit der Führungsebene fördern das Vertrauen und die Einbindung der Mitarbeitenden.
7. Karriere und interne Mobilität fördern: Ein transparentes Karrieresystem und die Förderung interner Mobilität tragen dazu bei, dass Talente im Unternehmen bleiben. Dazu gehören interne Ausschreibungen für offene Stellen sowie neue Projekte.
8. Ehrenämter und Nebentätigkeiten: Ehrenämter oder Nebentätigkeiten zu fördern, etwa durch zeitliche Unterstützung, zeigt Mitarbeiter*innen die Wertschätzung des Unternehmens und trägt dazu bei, dass sie sich in ihren unterschiedlichen Interessen und Tätigkeitsbereichen gesehen und unterstützt fühlen. Das erhöht auch die Motivation, im Unternehmen zu verbleiben.
9. Gutes Offboarding sicherstellen: Ein professionelles, wertschätzendes Offboarding sorgt für eine positive letzte Erfahrung und fördert das Image des Unternehmens. Durch Exit-Gespräche können zudem wertvolle Erkenntnisse gewonnen werden.

Autor: Sabine Schönfellner
Bildnachweis: istockphoto.com/jacoblund