Arbeitsmarkt-Ökonom: „Drei Jahre Stagnation nähern sich dem Ende“ – was das für dein Recruiting am Arbeitsmarkt Österreich bedeutet
Der Arbeitsmarkt in Österreich steht weiterhin vor erheblichen Herausforderungen, insbesondere bei der Besetzung offener Stellen. Wir haben über 200 Personalverantwortliche und 560 Beschäftigte und Jobsuchende befragt. Gemeinsam mit dem Arbeitsmarkt-Ökonomen Julius Probst, Stepstone-Geschäftsführer Nikolai Dürhammer und Head of Talent Acquisition bei The Stepstone Group, Atena Rabou-Degenkolbe entschlüsseln wir die Dynamiken am österreichischen Arbeitsmarkt.
- Hiring Trends Update 25/26
- Das Wichtigste aus dem neuesten Hiring Trends Update
- Drei Jahre Stagnation nähern sich dem Ende: Welche wirtschaftlichen Rahmenbedingungen dein Recruiting prägen
- Recruiting-Realität in Österreich: eine ambivalente Marktlage
- Zukunftsaussichten und Zukunftsskills – für den Arbeitsmarkt
- Top Talente halten und gewinnen – Was HR-Expert*innen über Beschäftigte wissen sollten
- Die demografische Realität in Österreich
- Jobmobilität und Wechselbereitschaft
- Hiring Trends Update 25/26
- Work-Life-Balance und Remote Work als Schlüsselfaktoren
- Handlungsempfehlungen für Personalverantwortliche
- Der Bewerbungsprozess als Erfolgsfaktor Nr.1
- Recruiting-Trends: Darauf fokussieren Recruiter 2026
- Employee Retention und interne Mobilität fördern
- Erweiterte Talentpools erschließen
- Über das Hiring Trends Update
- Unsere Expert*innen
Hiring Trends Update 25/26
Von Fachkräftemangel bis AI: So stellt sich der Arbeitsmarkt neu auf. Erfahre mehr über:
- die TOP-Herausforderungen anderer HR-Experts
- die aktuelle Stimmungslage am Markt
- welche Attraktivitätsfaktoren für Kandidat*innen wirklich zählen
Finde heraus, wie die aktuellen Veränderungen am Arbeitsmarkt dein Recruiting 2026 prägen werden.
Das Wichtigste aus dem neuesten Hiring Trends Update
- Vakanzzahlen sinken: Über alle Branchen hinweg ist die Zahl der Online-Stellenanzeigen zurückgegangen.
- Time-to-Hire: 6 Wochen im Mittel, besonders herausfordernd in IT/Technik und Vertrieb
- Zentrale Recruiting-Herausforderung: benötigte Kompetenzen finden (87 %)
- Hohe Wechselbereitschaft: Jede*r zweite Arbeitnehmer*in plant 2026 einen Jobwechsel
- Flexibilität als Attraktivitätsfaktor: Flexible Arbeitsmodelle werden zu zentralen Anforderungen, nicht nur “nice-to-have”
Drei Jahre Stagnation nähern sich dem Ende: Welche wirtschaftlichen Rahmenbedingungen dein Recruiting prägen
„Drei Jahre Stagnation nähern sich dem Ende”, erklärt Julius Probst, Ökonom der Stepstone Group. „Österreichs Arbeitsmarkt hat sich im Einklang mit Deutschlands anhaltender Industriekrise abgeschwächt. Die Arbeitslosenquote ist zuletzt auf etwa 7 Prozent gestiegen, während ausgeschriebene Stellen seit mehr als einem Jahr rückläufig sind.“ In den Jahren 2022 bis 2024 befand sich Österreichs Wirtschaft in einer Rezession. Das BIP schrumpfte 2023 und 2024, insgesamt ist kein Wachstum seit 2020 sowie ein sinkendes Pro-Kopf-Einkommen festzustellen (Quelle: Statistik Austria).
Deutschland ist nicht nur Österreichs wichtigster Handelspartner, sondern auch der Grund für die wirtschaftlichen Probleme. Österreichs Industrie ist eng mit deutschen Lieferketten verknüpft. Wenn es der deutschen Autoindustrie und dem Maschinenbau schlecht geht, spürt Österreich das unmittelbar. Dazu kommen die Unsicherheiten durch mögliche US-Handelskonflikte. Es gibt aber auch positive Signale: Investitionen von Staat und EU in Infrastruktur, Energiewende und Verteidigung schaffen neue Jobs – vor allem für Techniker, Bauarbeiter und Ingenieure. Das wird die schwächelnde Industrie teilweise ausgleichen.
Dr. Julius Probst, Arbeitsmarkt-Ökonom bei The Stepstone Group
Der Arbeitsmarkt zeigte sich während dieser Zeit überraschend stabil, wird aber dennoch von der schwachen wirtschaftlichen Situation sowie der demografischen Entwicklung beeinflusst. Die Beschäftigung hat sich nach der Covid-Pandemie schnell erholt und ist seit Anfang 2023 stabil auf hohem Niveau – nicht zuletzt dank ausländischer Fachkräfte. Laut AMS hat heute ungefähr jede*r vierte Beschäftigte in Österreich einen Migrationshintergrund. Internationales Recruiting wird auch 2026 den Arbeitsmarkt prägen.
Die Arbeitslosenquote ist historisch relativ niedrig, aber seit 2023 um knapp einen Prozentpunkt gestiegen.
Die Abkühlung des Arbeitsmarktes ist auch am Stellenmarkt spürbar. Die Anzahl der Stellenausschreibungen ist zuletzt deutlich zurückgegangen, ein schwächerer Einstellungsbedarf bei den Unternehmen macht sich nun langsam bemerkbar.
MMag. Nikolai Dürhammer, Geschäftsführer Stepstone Österreich & Schweiz
Recruiting-Realität in Österreich: eine ambivalente Marktlage
Der Jobmarkt hat sich nach der Covid-Pandemie grundlegend gewandelt. Kandidat*innen waren zunehmend gefragt, und was sich zuvor nur auf einzelne Berufsgruppen beschränkte, wurde zur neuen Normalität: Arbeitskräftemangel machte sich flächendeckend bemerkbar, der Arbeitsmarkt wandelte sich vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt. Die angespannte Wirtschaftslage der letzten Jahre hat dieses Kräfteverhältnis nun teilweise wieder umgekehrt, doch es ist wichtig zu betonen, dass wir uns trotz der angespannten wirtschaftlichen Lage nicht in einem reinen Arbeitgebermarkt befinden. Der Arbeitsmarkt in Österreich ist enorm stabil und manche Stellen werden aktuell wieder leichter besetzt. Aber das ist nicht ‚the new normal‘ und betrifft nicht alle gleichermaßen:
Wir befinden uns in einer ambivalenten Situation: Während einerseits die Arbeitslosigkeit in gewissen Berufsgruppen steigt, herrscht in anderen Bereichen weiterhin ein Fachkräftemangel. Für viele in der Branche war es ein Schlüsselerlebnis, dass trotz Rezession die Suche nach Talenten weiterhin äußerst schwierig geblieben ist. Das gibt uns einen kleinen Vorgeschmack darauf, was in den nächsten Jahren verstärkt auf uns zukommen wird, wenn die Erwerbsbevölkerung in Österreich Jahr für Jahr schrumpft. Wir stehen erst am Beginn dieser Entwicklung.
MMag. Nikolai Dürhammer, Geschäftsführer Stepstone Österreich & Schweiz
Über alle Branchen hinweg sagen 74 % der Recruiter*innen, dass sie von Fachkräftemangel betroffen sind – Quelle: HTU 25/26 [mittelmäßig, stark, sehr stark]. 38 % geben an, sehr stark betroffen zu sein.
Die Suche nach Talenten bleibt eine der größten Herausforderungen für Arbeitgeber – ein Trend, der sich in den nächsten Jahren noch verstärken dürfte.
Im Schnitt der letzten sechs Monate betrug die Time-to-Hire in Österreich rund 6 Wochen (Medianwert), wobei KMU mit 5 und Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden rund 8 Wochen benötigen, um eine Vakanz zu füllen.
Zukunftsaussichten und Zukunftsskills – für den Arbeitsmarkt
Dass sich eine leichte wirtschaftliche Erholung abzeichnet, spielt sich auch in unserer Befragung wider: Nur 1 von 10 Unternehmen plant im nächsten Halbjahr Jobabbau, während 19 Prozent mehr einstellen möchten.
Geeignete Kandidat*innen mit den benötigten Kompetenzen zu finden ist aktuell die größte Herausforderung für Personalverantwortliche (82 %). Dazu kommen:
- steigende interne Anforderungen an eine Stelle (63 %)
- hohe Gehaltsforderungen von Kandidat*innen (61 %)
Gepaart mit reduzierten Recruitingsbudgets (57 %) und geringen Bewerberzahlen (57 %) wird Recruiting 2026 zur echten Challenge.
Die aktuellen Arbeitsmarktdaten zeigen eine Entwicklung in Richtung verstärkter Spezialisierung. Stellen für Hochqualifizierte und Spezialist*innen im MINT-Bereich sind immer schwieriger zu besetzen. Auch Branchen wie Pflege und Bildung leiden unter einem chronischen Mangel an qualifizierten Bewerber*innen.
Soziale Kompetenzen, bsp. Problemlösung, kritisches Denken und Kommunikationsfähigkeiten stoßen bei Unternehmen auf hohe Nachfrage.
Abgesehen von fachspezifischen Kompetenzen stehen auch Behavioral Skills wie Service- und Kundenorientierung, sowie soziale Kompetenzen wie kritisches Denken, Kommunikationsfähigkeiten ganz oben auf der Anforderungsliste der Recruiter*innen.
In einer so volatilen Arbeitswelt, in der wir uns gerade befinden, mit all den politischen Up and Downs und wirtschaftlicher Instabilität, sind Mitarbeitende gefragt, die mit dieser Volatilität umgehen können. Unternehmen brauchen Mitarbeitende, die stressresistent sind und mit einer Organisation schritthalten, die stets im Wandel sein muss; die lösungsorientiert damit umgehen, dass sich Kundenanforderungen, die Produktion und der Service stetig verändern und entwickeln.
Atena Rabou-Degenkolbe, Head of Talent Acquisition bei The Stepstone Group
Diese Tendenz wird durch die Alterung der Erwerbsbevölkerung und die Abnahme der Nachwuchskräfte durch geburtenschwächere Jahrgänge verstärkt und breitet sich zunehmend auf alle Branchen aus. Für Unternehmen wird es daher immer wichtiger, im Wettbewerb um Talente zu bestehen.
Top Talente halten und gewinnen – Was HR-Expert*innen über Beschäftigte wissen sollten
Die demografische Realität in Österreich
Derzeit gibt es rund 4,4 Millionen Erwerbstätige in Österreich, wobei die Erwerbstätigenquote bei 74 % liegt (Statistik Austria, Stand 2022). Die erwartbare Entwicklung der Bevölkerungszusammensetzung zeigt ein klares Bild: In den nächsten Jahrzehnten wird der Anteil der Erwerbstätigen (15- bis 64-Jährige) weiter schrumpfen und 2080 nur noch bei etwas mehr als 50 Prozent liegen. Gleichzeitig steigt der Anteil der über 64-Jährigen bis 2080 auf beinahe 30 Prozent der Gesamtbevölkerung an.
Die Bevölkerung in Österreich wird bis 2080 zwar noch leicht steigen, der Anteil der Erwerbstätigen jedoch sinken. Immer weniger Menschen im Berufsleben stehen immer mehr Menschen in der Pension gegenüber. Dies verschärft nicht nur die Herausforderungen für unser Sozialsystem, sondern intensiviert auch den Kampf um Talente am Arbeitsmarkt. Die Anwerbung internationaler Fachkräfte ist unerlässlich, um die Zahl der Berufstätigen zu halten oder zu erhöhen.
Jobmobilität und Wechselbereitschaft
Aufgrund des Arbeitskräftemangels sind die Zeiten für gut qualifizierte Arbeitnehmer*innen trotz schwächelnder Wirtschaft vorteilhaft. Das spiegelt sich in einer hohen Jobmobilität wider:
- 42 Prozent der Menschen in einem aufrechten Beschäftigungsverhältnis sind aktuell aktiv auf Jobsuche,
- 48 Prozent suchen nicht aktiv, sind aber offen für neue Angebote,
- 44 Prozent denken mehrmals pro Woche daran, ihren Arbeitgeber zu verlassen
- Jede*r Zweite (54 %) plant konkret, sich 2026 nach einem neuen Job umzusehen
Unternehmen müssen sich an den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden orientieren. Doch wie sehen diese konkret aus?
Hiring Trends Update 25/26
Hier erfährst du
- welche Attraktivitätsfaktoren für Kandidat*innen wirklich zählen!
Finde heraus, womit du Kandidat*innen 2026 gewinnen und Beschäftigte halten kannst.
Mehr als jede*r Zweite plant, den Job 2026 zu wechseln.
Work-Life-Balance und Remote Work als Schlüsselfaktoren
Flexible Arbeitsmodelle sind nicht nur nette Zusatzleistungen, sondern werden zu zentralen Anforderungen von Kandidat*innen:
- 91 % haben das Gefühl, dass flexible Arbeitsmodelle ihre Work-Life-Balance verbessern
- 77 % sind produktiver bei der Möglichkeit, hybrid zu arbeiten
- 57 % würden einen Jobwechsel in Betracht ziehen, wenn ihnen keine flexiblen Arbeitsmöglichkeiten geboten werden
Handlungsempfehlungen für Personalverantwortliche
Der Bewerbungsprozess als Erfolgsfaktor Nr.1
Ein schlechter Bewerbungsprozess ist ein K.O.-Kriterium: 77 % der Kandidat*innen würden ein Jobangebot bei schlechtem Bewerbungsprozess ablehnen. Viele springen ab, weil der Prozess zu lange dauert. Dabei sind sich Kandidat*innen einig und das Rezept relativ simpel: Klare und detaillierte Stellenbeschreibungen, schnelle Rückmeldung nach Einreichen der Bewerbung und transparente Informationen zur Gehaltsspanne machen einen Bewerbungsprozess effizienter und angenehmer.
Prio eins muss sein, die internen Prozesse straff zu ziehen. Es gibt immer externe Faktoren, die das Recruiting erschweren. Woran wir aber wirklich etwas ändern können, ist wie wir intern arbeiten. Für uns gibt es keine Ausschreibung ohne Intake-Meeting, bei dem wir uns als Sparringspartner verstehen, kritische Fragen stellen und wirklich herausfinden, nach welcher Person wir suchen sollen. Je klarer intern alle sind, desto effizienter und erfolgreicher wird Recruiting.
Atena Rabou-Degenkolbe, Head of Talent Acquisition bei The Stepstone Group
Lösungsansätze:
- Besseres Stakeholder-Management
- Recruiting-Kennzahlen kennen und optimieren
- Straffung des Bewerbungsprozesses als Ziel
- Optimierte Stellenanzeigen
- Klarere Anforderungsprofile
- Entgelttransparenz
Recruiting wird immer daten-getriebener, das hilft uns, wenn wir die Time-to-Hire reduzieren und Recruiting effizienter gestalten wollen. Bei Stepstone haben wir in den letzten 15 Monaten viel Zeit in den Aufbau KI-gestützter Dashboards investiert und arbeiten mit klaren Kennzahlen im Recruiting. Die Zahlen zu bekommen ist einfach: Man muss nur mit einem guten ATS arbeiten und die Daten im Daily Business pflegen. Wesentlich ist aber dann, die gewonnen Insights zu interpretieren und sicherzustellen, dass man die richtigen Schritte daraus ableitet.
Atena Rabou-Degenkolbe, Head of Talent Acquisition bei The Stepstone Group
Recruiting-Trends: Darauf fokussieren Recruiter 2026
Gefragte Positionen gut zu besetzen ist wichtiger denn je. Unternehmen müssen sicherstellen, dass kurzfristiger Gegenwind nicht langfristig die Geschäftsziele beeinträchtigt. Recruiting wird businessrelevant. Umso wichtiger wird es, sich strategisch gut aufzustellen und den hohen Stellenwert von Recruiting im Unternehmen sichtbar zu machen.
Employee Retention und interne Mobilität fördern
Angesichts des verschärften Kampfes um Talente wird es für Unternehmen immer wichtiger, bestehende Mitarbeiter*innen zu halten und ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Interne Mobilität und gezielte Weiterentwicklung können dabei helfen, Vakanzen schneller zu besetzen und gleichzeitig die Mitarbeiterbindung zu stärken.
Strategische Ansätze:
- Upskilling und Reskilling: Investition in die Weiterbildung bestehender Mitarbeiter*innen, um sie für neue Rollen zu qualifizieren
- Interne Karrierewege: Klare Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen und strukturierte Laufbahnplanung anbieten
- Stay-Interviews: Regelmäßige Gespräche mit wertvollen Mitarbeiter*innen, um ihre Bedürfnisse zu verstehen und proaktiv auf Wechselgedanken zu reagieren
- Flexible Benefits: Individualisierte Zusatzleistungen, die sich an den unterschiedlichen Lebensphasen und Bedürfnissen der Belegschaft orientieren
- Mentoring-Programme: Erfahrungsaustausch zwischen verschiedenen Generationen fördern und Wissenstransfer sicherstellen
In Zeiten des Fachkräftemangels ist jeder gut qualifizierte Mitarbeitende, den wir verlieren, doppelt so schwer zu ersetzen. Deshalb müssen Unternehmen genauso viel Energie in das Halten wie in das Gewinnen von Talenten investieren.
Atena Rabou-Degenkolbe, Head of Talent Acquisition bei The Stepstone Group
Erweiterte Talentpools erschließen
Um dem Fachkräftemangel erfolgreich zu begegnen, müssen Unternehmen ihre Recruiting-Strategie grundlegend überdenken und neue Zielgruppen erschließen. Die Fokussierung auf traditionelle Kandidatenprofile reicht in der aktuellen Marktlage nicht mehr aus.
Strategische Ansätze:
- Internationales Recruiting: Systematische Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland, einschließlich Unterstützung bei Visa-Verfahren und Integration
- Skills-based Hiring: Bewertung von Kandidat*innen primär nach ihren tatsächlichen Fähigkeiten statt nach formalen Qualifikationen oder Branchenerfahrung
- Quereinsteiger*innen fördern: Gezielte Ansprache von Personen aus anderen Branchen mit übertragbaren Kompetenzen
- Diversity Recruiting: Aktive Erschließung unterrepräsentierter Gruppen wie ältere Arbeitnehmer*innen, Frauen in MINT-Berufen oder Menschen mit Behinderungen
- Alumni-Netzwerke: Aufbau langfristiger Beziehungen zu ehemaligen Mitarbeiter*innen und Praktikant*innen für mögliche Rückkehr
- Kooperationen mit Bildungseinrichtungen: Partnerschaften mit Universitäten, Fachhochschulen und Ausbildungsstätten zur frühzeitigen Talentidentifikation
Über das Hiring Trends Update
Die Studienreihe “Hiring Trends Update (vormals Hiring Trends Index)” ist eine halbjährlich erscheinende Untersuchung von The Stepstone Group. Dafür wurden im Zeitraum vom 10.09.2025 – 09.10. 2025 online 563 Bewerber*innen sowie 211 Recruiter*innen befragt. Beleuchtet wurden unter anderem die Bereitschaft bei Arbeitnehmenden, eine neue Stelle zu suchen, welche Faktoren dabei ausschlaggebend sind und wie sie den Bewerbungsprozess wahrnehmen. Ziel ist es, einen Blick auf die Recruiting-Landschaft zu werfen und die Herausforderungen von Unternehmen zu verstehen.
Unsere Expert*innen
MMag. Nikolai Dürhammer
Nikolai Dürhammer hat mehr als fünfzehn Jahre Management- und Führungserfahrung in der Medien-, Finanz- und HR-Branche und ist seit 2018 bei The Stepstone Group. Als Managing Director verantwortet er die Geschäfte von The Stepstone Group in Österreich und der Schweiz.
Atena Rabou-Degenkolbe
Head of Talent Acquisition bei The Stepstone Group
Atena Rabou-Degenkolbe ist eine erfahrene HR-Führungskraft mit Schwerpunkt auf Talent Acquisition und Employer Branding. Derzeit leitet sie als Head of Talent Acquisition GTM – EMEA & Global Employer Branding bei The Stepstone Group die Rekrutierungsstrategien für die EMEA-Region und weltweit. Zuvor war sie unter anderem bei OBI Group Holding und Robert Walters tätig, wo sie ihre Expertise in der Gewinnung von Talenten und im Aufbau starker Arbeitgebermarken unter Beweis stellte. Besonders engagiert sie sich für innovative Ansätze wie Mobile Recruiting und die Optimierung der Candidate Experience, um moderne Bewerbungsprozesse zu gestalten.
Dr. Julius Probst
Dr. Julius Probst ist Ökonom bei The Stepstone Group und spezialisiert auf Arbeitsmarktanalysen sowie makroökonomische Entwicklungen. Er promovierte in Wirtschaftsgeschichte und besitzt einen Masterabschluss in Volkswirtschaftslehre der Universität Lund. Wissenschaftliche Stationen führten ihn unter anderem zur Europäischen Zentralbank. Vor seinem Einstieg bei The Stepstone Group war Julius drei Jahre bei Macrobond Financial tätig. Er verfolgt einen datenbasierten Ansatz, um Beschäftigungsdynamiken und wirtschaftliche Veränderungen besser zu verstehen.
