Die perfekte Stellenanzeige
Zielgerichtete Formulierungen, eine prägnante Präsentation der wichtigsten Infos, keine Floskeln – so soll die perfekte Stellenanzeige aussehen. Was es alles braucht, um gerade online herauszustechen und Top-Talente anzuziehen, zeigen wir Ihnen hier auf. Der dezidierte Fokus auf Online-Stellenanzeigen kommt nicht von ungefähr: Wie auch die aktuelle Stepstone Recruiter Studie 2023 zeigt, spielt sich Recruiting vornehmlich online ab, denn 95 % der befragten Recruiter*innen nutzen Online-Jobbörsen und setzen auf digitale Stellenanzeigen.
- Warum gute Stellenanzeigen wichtig sind
- Eine gute Stellenanzeige schreiben
- Eingehen auf die Zielgruppe
- Ansprache in der Jobinseraten: Siezen/Duzen
- Gendergerechte Sprache in Stellenanzeigen
- Typische Fettnäpfchen in Stellenanzeigen
- Inhalt, Struktur, Elemente eines Stelleninserats
- Jobtitel
- Unternehmensbeschreibung
- Aufgabenbeschreibung
- Anforderungsprofil
- Benefits
- Gehaltsangabe
- Kontakt
- Bilder & Videos in Stellenanzeigen
- Was macht eine Stellenanzeige erfolgreich?
Warum gute Stellenanzeigen wichtig sind
Es lässt sich einfach nicht mehr bestreiten: Die Zeiten haben sich geändert. Am Stellenmarkt hat sich ein Wandel vollzogen. Der Fachkräftemangel bleibt auch 2023 die größte Herausforderung für Unternehmen, zugleich ist die Angst vor Kündigungswellen von anspruchsbewussten Arbeitnehmer*innen (Stichwort The Great Resignation) nicht vorbei. Qualifizierte Fachkräfte fehlen quer durch alle Berufsgruppen und Branchen, insbesondere in Schlüsselbranchen wie der IT, beim medizinischen Personal sowie im Bau- und Gastgewerbe. Um in diesem Klima zu bestehen, braucht es Stellenanzeigen, die präzise und ansprechend zugleich sind und sich von der Flut der Jobanzeigen abheben.
Eine gute Stellenanzeige schreiben
Wie schreibt man eine gute Stellenanzeige? Die wichtigsten Aspekte von Stellenanzeigen werden oft als die „5Ws von Stellenanzeigen“ bezeichnet, sie fassen kurz zusammen, was eine Stellenanzeige alles enthalten sollte:
- Wir sind – Gemeint ist die Selbstpräsentation des Unternehmens (Geschäftsfeld, Mitarbeiterzahl, Standort, etc.).
- Wir suchen – Eine Stellenbeschreibung, die auf alle konkreten Aufgaben eingeht.
- Wir erwarten – Wie sieht das Anforderungsprofil aus, was sind Muss-, was Kann-Kriterien?
- Wir bieten – Was wird den Bewerber*innen geboten?
- Wir bitten – Wie und wo soll man sich bewerben?
Eingehen auf die Zielgruppe
Versetzen Sie sich in Ihre Zielgruppe und überlegen Sie, was für diese relevant ist – nur so schaffen Sie eine Candidate Journey, die schon ab dem ersten Kontaktpunkt mit Ihrem Unternehmen erfolgreich ist. Dabei geht es darum, über eine reine Stellenbeschreibung hinaus eine Candidate Persona zu erarbeiten, die Aspekte wie Berufserfahrung, Einkommenswunsch, Erfahrungen und Kenntnisse berücksichtigt. Wichtig: Nicht alle Punkte sollen und können in der Ausschreibung explizit genannt werden, um Diskriminierung zu vermeiden. Je nach gesuchten Kandidat*innen sollten Sie auch die Bedürfnisse der unterschiedlichen Generationen am Arbeitsmarkt berücksichtigen. Wollen Ihre Traumkandidat*innen gesiezt oder geduzt werden, wen sprechen Benefits wie Kinderbetreuung, Remote Work oder leistungsbezogene Boni besonders an?
Ansprache in der Jobinseraten: Siezen/Duzen
Bei der Entscheidung, ob in der Stellenanzeige duzen oder siezen eher angebracht ist, sollten Sie vor allem anhand der Gepflogenheiten in Ihrem Unternehmen vorgehen: Wird abteilungsintern geduzt, sind die Hierarchien flach und der Umgangston locker? Zu überlegen ist außerdem, wie alt die Bewerber*innen sind, die Sie ansprechen wollen – bei Praktikant*innen und Lehrlingen wäre es noch üblicher, diese zu duzen.
Gendergerechte Sprache in Stellenanzeigen
Um möglichst viele Bewerber*innen anzusprechen bzw. Diskriminierung zu vermeiden, sollten Sie die Anzeigen auch geschlechtsneutral formulieren:
- Jobtitel geschlechtsneutral formulieren: Bei deutschsprachigen Berufsbezeichnungen lässt sich das meist sehr einfach durch das Gendern der Jobbezeichnung lösen – zum Beispiel „Richter/Richterin“ oder „Richter*in“ oder „RichterIn“. Bei fremdsprachigen Berufsbezeichnungen ergänzen Sie einfach „m/w/d“. „m“ steht dabei für männlich, „w“ für weiblich und „d“ für divers. Alternativ ist auch die Schreibweise „m/w/x“ möglich, wobei „x“ für „nicht definiert“ steht. Hin und wieder sieht man auch die Schreibweise „m/w/a“, wobei „a“ für anders steht oder „m/w/i“ mit „i“ für „intersexuell“.
- Text geschlechtsneutral formulieren: Die geschlechtsneutrale Formulierung betrifft nicht nur den Titel, sondern den gesamten Text. Es dürfen demnach keine Formulierungen oder Anmerkungen enthalten sein, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen. Wichtig ist es zudem, den gesamten Text zu gendern – Sie haben dabei die Wahl zwischen dem Schrägstrich, Sternchen oder Binnen-I.
Typische Fettnäpfchen in Stellenanzeigen
- Keine direkten, persönlichen Kontaktmöglichkeiten anbieten: Den Lebenslauf oder die Bewerbung schicken Bewerber*innen hierzulande immer noch am liebsten direkt an den*die Personalverantwortlichen. Zudem sollte es eine Möglichkeit für Rückfragen geben.
- Keine Gehaltsangabe: In Österreich ist klar gesetzlich geregelt, dass das Mindestgehalt angegeben sein muss. Über das Mindestgehalt hinaus sind auch Hinweise wie „Bereitschaft zur Überzahlung bei entsprechenden Qualifikationen“ hilfreich. Wer realistische Gehälter oder eine Gehaltsspanne angibt, punktet bei Kandidat*innen, denn jede*r Zweite bewirbt sich laut einer Stepstone-Gehaltsumfrage von 2022 eher, wenn das angegebene Gehalt den Vorstellungen entspricht.
- Überladung mit Muss-Kriterien: Besteht die Anforderungsliste letztendlich nur aus Muss-Kriterien oder ist diese Liste sehr viel länger als die der Kann-Kriterien? Das kann auf Bewerber*innen abschreckend wirken und gibt zugleich viel weniger Personen die Möglichkeit, sich zu bewerben.
- Viele passive Formulierungen: Diese schaffen eine große Distanz, Bewerber*innen fühlen sich nicht direkt angesprochen.
- Viele leere Floskel und Buzzwords: Adjektive wie „international“, „herausfordernd“ oder „abwechslungsreich“ sollten nicht einfach nur für sich stehen, sondern immer mit klaren Beispielen belegt werden bzw. sollte der direkte Bezug zu den Aufgaben hergestellt werden.
Was noch No-Gos im Recruiting sind, verrät Ihnen unser Artikel zum Thema.
Inhalt, Struktur, Elemente eines Stelleninserats
Was gehört alles in ein Stelleninserat? Im wesentlichen sind es Jobtitel, Unternehmensbeschreibung, Aufgabenbeschreibung, Anforderungsprofil, Benefits und Gehaltsangabe sowie Kontaktmöglichkeiten:
Jobtitel
Der Jobtitel ist nicht nur für die Kandidat*innen entscheidend, die das Inserat lesen, sondern schon davor, ob das Stelleninserat über die Suche auch gefunden wird. Ein aussagekräftiger Jobtitel, der allgemein verständlich ist, ist daher die beste Wahl.
Vermeiden Sie beim Stellentitel beispielsweise:
- Mix aus verschiedenen Sprachen, z. B. Deutsch und Englisch
- Berufsbezeichnungen, die nur in Ihrer unternehmenseigenen Sprache vorkommen
- Ergänzungen wie „Wir suchen“ / „Ihre Chance“
- Nennung von Soft Skills wie „teamfähig“ oder „engagiert“
- Abkürzungen wie „Kaufm. Mitarbeiter“
- Superlative oder Beschreibungen wie “Wunderwuzzi gesucht”
Unternehmensbeschreibung
Diese dient als Einleitung zum Stelleninserat und sollte einen aussagekräftigen Einblick in Ihr Unternehmen und die Branche bieten – auch dann, wenn der Firmenname nicht genannt wird.
Neben der Unternehmensgröße und der Beschreibung der Produkte oder der Dienstleistungen, die Ihr Unternehmen anbietet, empfiehlt es sich auch, auf die Besonderheiten der Branche einzugehen. Teilen Sie gerne auch Ihre Unternehmensvision und -mission sowie Ihre Unternehmenswerte mit. Beachten Sie: Die Unternehmensbeschreibung sollte für alle Ihre Stellenanzeigen gleich lauten, damit erhöhen Sie Ihre Glaubwürdigkeit bei Jobsuchenden. Nutzen Sie auch unseren Company Hub, um Ihren Kandidat*innen einen ersten Einblick zu gewähren.
Aufgabenbeschreibung
Die Hauptaufgaben sollten detailliert und eindeutig beschrieben werden. Nur 42 Prozent der Kandidaten sind laut einer StepStone Umfrage der Meinung, dass Aufgabenbeschreibungen in Stellenanzeigen so formuliert sind, dass sie sich Arbeitsinhalte gut vorstellen können. Beschreiben Sie das Tätigkeitsfeld möglichst konkret:
- Nennen Sie in 5-8 Stichworten zentrale Schlagworte für die Tätigkeit
- Geben Sie den Tätigkeiten eine Rangordnung, indem Sie mit den wichtigsten anfangen und mit „Nebenschauplätzen“ enden
- Ergänzen Sie um Informationen zu strategischen Themen, dem Grad an operativer Verantwortung und/oder aktuellen Projekten
Beispiele für Formulierungen finden Sie auch in unserer Stelleninserat Vorlage.
Anforderungsprofil
Die geforderten Fachkenntnisse sowie die gewünschte Qualifikation in Form einer Ausbildung oder eines Studiums müssen klar aus dem Anforderungsprofil hervorgehen.
- Beschreiben Sie mindestens den geforderten Abschluss und die auf die Position bezogenen Fachkenntnisse
- Geben Sie an, wie viel Berufserfahrung der*die ideale Kandidat*in für die Stelle mitbringen sollte
- Geben Sie einen Hinweis, falls kein Abschluss oder keine Vorkenntnisse notwendig sind
- Machen Sie deutlich, was ein Must-have und was lediglich wünschenswert ist
Unser Tipp: Verzichten Sie auf übliche Floskeln wie „teamfähig“, „kommunikativ“ oder belastbar“. Es gibt vermutlich nur wenige Stellen, in denen diese Fähigkeiten nicht gefragt sind. Versuchen Sie vielmehr – idealerweise gemeinsam im Team – zu definieren, welche speziellen Kompetenzen für die Stelle wirklich von Bedeutung sind.
Beachten Sie immer, dass sowohl zu hohe als auch zu niedrige Anforderungen Bewerber*innen abschrecken. Hier muss die berühmte goldene Mitte gefunden werden.
Benefits
Benefits spielen im Recruiting österreichischer Unternehmen eine immer wichtigere Rolle. Einige Recruiter*innen gaben im Rahmen der Stepstone Recruiting-Studie an, dass Benefits „ein Unterscheidungsmerkmal zu anderen Unternehmen“ darstellen. Dennoch variiert die Bedeutung von Benefits: Für einige sind sie essenziell, um neue Mitarbeiter*innen zu gewinnen, während andere sie als „Zusatzpaket im Rahmen des gesamten Angebots“ oder sogar als „Hygienefaktor“ sehen. Deutlich wird jedoch, dass Benefits eine wichtige Rolle spielen, um das Unternehmen attraktiv zu machen und sich von der Konkurrenz abzuheben. Folgende Benefits werden von Österreichs Unternehmen am häufigsten angeboten:
Gehaltsangabe
Zunächst die rechtlichen Rahmenbedingungen: In Österreich muss seit März 2011 verpflichtend das Mindestentgelt angegeben werden. Das Problem: Sind die Gehälter zu niedrig angesetzt, könnten Bewerbungen ausbleiben. Fehlende Transparenz beim Thema Gehalt kann den Anschein erwecken, dass ein Unternehmen sich die Möglichkeit offenhalten möchte, eine*n Bewerber*in zu möglichst niedrigen Konditionen einzustellen. In Bezug auf das Gehalt sollten Sie daher auch eine Gehaltsspanne angeben bzw. die Bereitschaft zur Überbezahlung je nach Qualifikation deutlich machen. Sie wissen nicht genau, wie viel Sie bieten sollen? Der Stepstone Gehaltsplaner gibt eine erste Orientierung darüber, welche Gehälter für welche Position je nach Bundesland und Branche angemessen sind.
Kontakt
Einfache und übersichtliche Kontaktmöglichkeiten erhöhen die Bewerberrate signifikant. Gibt es eine Kontaktmöglichkeit für eventuelle Nachfragen? Hier können Sie es Kandidat*innen und auch sich besonders einfach machen.
Bilder & Videos in Stellenanzeigen
Bilder und Videos sollten am besten am Anfang oder am Ende vorkommen und dienen dazu, Emotionen zu transportieren und einen Einblick in das Betriebsklima und das Arbeitsumfeld zu geben. Stockfotos sind daher nicht die beste Wahl, am besten sollten ausgewählte Team-Mitglieder bei der Arbeit zu sehen sein, die Arbeitsatmosphäre vermittelt werden oder Team-Events gezeigt werden. Besonders Videos (die besser am Ende der Stellenanzeige stehen sollten, um nicht zu sehr vom Text des Inserats abzulenken) können einen guten Eindruck von der Unternehmenskultur vermitteln und damit auch dem Employer Branding dienen, wenn Sie beispielsweise Mitarbeiter*innen aus dem Arbeitsalltag erzählen lassen.
Was macht eine Stellenanzeige erfolgreich?
- Die Zielgruppe direkt ansprechen: Dafür sollten Sie über die genauen Anforderungen hinaus auch die Benefits bedenken.
- Formulieren Sie den Jobtitel so aussagekräftig wie möglich: Dabei kann es auch helfen, zu googeln, um herauszufinden, was die gängigste und am häufigsten gesuchte Bezeichnung ist.
- Halten Sie die Beschreibung der Tätigkeit so kurz wie möglich: Nennen Sie in 5-8 Stichworten zentrale Schlagworte für die Tätigkeit.
- Einfaches Screenen ermöglichen: Eine klare Strukturierung ermöglicht es, das Inserat schnell querzulesen und die wichtigsten Punkte zu erfassen. Formatierungen mit Listen und Absätze gestalten das Inserat lesefreundlicher.
- Platzieren Sie die Anzeige richtig: Wo sehen die Bewerber*innen nach, über welche Portale und Kanäle sind sie erreichbar?
Der Ball liegt bei Ihnen
Damit Sie die richtigen Kandidat*innen ansprechen, versetzen Sie sich einmal in die Lage Ihres Gegenübers und lesen Sie die Anzeigen mit den Augen potenzieller Bewerber*innen: Klingt Ihr Inserat so verlockend, dass es sich auf jeden Fall lohnt, sich zu bewerben? Oder verhindern Fachausdrücke, interner Slang oder fehlende Informationen, dass sich die Besten auf eine Bewerbung einlassen?
Autor: Sabine Schönfellner / Beatrix Mittermann
Bildnachweis: www.istockphoto.com / fizkes
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