Die besten Fragen an Bewerber

Um ein Bewerbungsgespräch erfolgreich zu führen, braucht es eine gewisse Vorbereitung in Bezug auf den Ablauf, den Raum und die teilnehmenden Personen. Der nächste Schritt im Recruiting ist, sich die Fragen zu überlegen, die den Bewerber*innen gestellt werden sollen. Beim Zusammenstellen dieses Fragenkatalogs ist es wichtig zu reflektieren, was das Ziel der jeweiligen Frage ist, bzw. was sich mithilfe dieser Fragestellung über das Gegenüber erfahren lässt. Wir geben hier einen Überblick über die wichtigsten Fragen im Bewerbungsgespräch und zeigen auf, welche Intention sich dahinter verbirgt.

Fragen zur Persönlichkeit

Bei den Fragen zur Persönlichkeit geht es darum herauszufinden, welche Eigenschaften eine Person mitbringt, ob ein Cultural Fit zwischen der Unternehmenskultur und den Werten des*der Bewerbers*in gegeben ist und ob er*sie auch in das vorgesehene Team passt. Die am häufigsten gestellten Fragen dazu sind:

  • Was ist Ihnen wichtig im Leben?

Mit dieser allgemeinen Frage lässt sich sehr gut erfragen, wo eine Person für sich selbst Schwerpunkte und Prioritäten setzt und welche Werte und Vorstellungen ihr im Leben wichtig sind.

  • Wie würden Ihre Freunde*innen oder Kolleg*innen Sie beschreiben?

Mit dieser Frage versucht man gewissermaßen, ein Bild von außen zu gewinnen. Da aber natürlich der*die Bewerber*in selbst antwortet, verrät die Antwort auch, wie er*sie gesehen werden möchte. Über diesen Umweg können Sie etwa eher zurückhaltende oder bescheidene Bewerber*innen dazu bringen, ihre Stärken und Werte zu beschreiben, ohne dass diese allzu lobend direkt über sich selbst sprechen müssen.

  • Was machen Sie in Ihrer Freizeit?

Dadurch lässt sich etwas mehr über die Interessen einer Person in Erfahrung bringen und bis zu einem gewissen Grad auch, ob und wie sie eine gute Balance zwischen Beruf und Privatleben findet.

Motivation

Fragen nach der Motivation zielen einerseits darauf ab, engagierte Mitarbeiter*innen zu gewinnen, andererseits lassen sie auch Rückschlüsse auf die Arbeitgeberattraktivität zu, da Bewerber*innen auch beschreiben, was sie am Arbeitgeber oder an der Ausschreibung besonders motiviert hat, sich zu bewerben. Die wichtigsten Fragen dazu sind:

  • Was motiviert Sie?

Als Antwort auf diese allgemein gehaltene Frage kann der*die Interviewte darstellen, was sie*ihn antreibt und der*die Interviewer*in im Anschluss abwägen, ob diese Motivation mit den Unternehmenszielen übereinstimmt.

  • Was begeistert Sie an Ihrer Arbeit am meisten?

Der*die Bewerber*in kann seine*ihre Begeisterung und Leidenschaft für die Arbeit zeigen und vor allem auch auf Aspekte eingehen, die besonders motivieren.

  • Wie bleiben Sie motiviert, wenn Sie an einem Projekt arbeiten, das weniger spannend ist?

Der*die Bewerber*in kann zeigen, welche Methoden oder Kniffe er*sie kennt und anwendet, um auch bei weniger attraktiven Aufgaben motiviert dranzubleiben. Benötigt er*sie extrinsische Motivation und ist sich dessen bewusst? Wie hoch ist die intrinsische Motivation, um Aufgaben abzuschließen?

  • Was hat Sie dazu bewogen, sich auf diese Stelle zu bewerben?

Bei dieser Frage sollte der*die Bewerber*in auf die spezifische Stellenanzeige eingehen und zeigen, was ihn*sie an dieser Position oder auch allgemeiner am Unternehmen anspricht.

Fragen zur Berufserfahrung

Einen Überblick über die bisherigen beruflichen Stationen und Erfahrungen zu bekommen, ist besonders wichtig – dabei können sowohl Überblicksfragen als auch detaillierte Einblicke in spezifische Aufgaben wichtig sein. Die beliebteste Einstiegsfrage bzw. Gesprächsaufforderung ist:

  • Erzählen Sie mir etwas über sich.

Häufig wird diese Aufforderung schon einleitend gestellt und bietet den Bewerber*innen die Möglichkeit, ihre berufliche Laufbahn kurz vorzustellen. Sie können einen Überblick geben, wichtige Punkte hervorheben und evtl. auch auf ihre weitere Karriereplanung eingehen.

  • Führen Sie mich durch Ihren Lebenslauf.

Dieser Gesprächseinstieg bietet sich etwa auch an, wenn Sie merken, dass Bewerber*innen zu Beginn des Gesprächs nervös sind. Wenn er*sie seine Bewerbungsunterlagen nicht selbst dabei hat, können Sie eine Kopie des Lebenslaufs aushändigen, die er*sie als Gedankenstütze verwenden kann, um die wichtigsten Stationen der bisherigen beruflichen Entwicklung durchzugehen.

  • Können Sie mir einen Überblick über Ihren beruflichen Werdegang geben?

Diese alternative Frage gibt dem*der Bewerber*in die Möglichkeit, die wichtigsten beruflichen Stationen zu erläutern.

  • Welche konkreten Aufgaben und Verantwortlichkeiten hatten Sie in Ihrer letzten Position?

Die Frage zielt darauf ab, einen besseren Einblick in die Aufgaben und Verantwortlichkeiten des*der Bewerbers*in über Jobtitel und allgemeine Beschreibungen hinaus zu bekommen.

Interviewfragen zu Stärken & Schwächen

Eine zeitllang wurde Bewerber*innen empfohlen, sich im Vorhinein eine Schwäche zu überlegen, die eigentlich eine Stärke sei, um damit auch noch zu punkten – daher ist also fraglich, wie offen und ehrlich jemand eine direkte Frage nach Schwächen noch beantwortet. Das sollten Interviewer*innen in diesem Kontext auf jeden Fall im Hinterkopf behalten.

  • Was sind Ihre Stärken?

Mit dieser Frage bekommen Bewerber*innen die Möglichkeit, ihre wichtigsten Stärken zu beschreiben und auch darauf einzugehen, wie relevant sie diese in Bezug auf die angestrebte Position erachten.

  • Was sind Ihre Schwächen?

Diese Frage dient in erster Linie dazu, ein Bild davon zu bekommen, ob Bewerber*innen sich selbst reflektieren und Schwächen eingestehen können. Idealerweise gehen Bewerber*innen auch darauf ein, wie sie an ihren Schwächen arbeiten bzw. diese überwinden wollen.

  • Welche Fähigkeiten oder Eigenschaften schätzen Ihre Kollegen oder Vorgesetzten an Ihnen am meisten?

Mit dieser Frage lässt sich in Erfahrung bringen, ob und wie die Bewerber*innen Feedback von anderen erhalten haben.

  • Können Sie ein Beispiel für eine Situation geben, in der eine Ihrer Stärken besonders zum Tragen kam?

Mit dieser Frage führen Sie von abstrakten Aufzählungen zu einer konkreten Situation hin und bitten den*die Bewerber*in, den erfolgreichen Einsatz seiner*ihrer Stärken anschaulich zu beschreiben.

Kenntnisse, Fähigkeiten, Skills & Arbeitsstil

Wie hat der bisherige Arbeitsalltag der Person ausgesehen, wie strukturiert sie ihren Arbeitsalltag und wie geht sie mit Stress und Deadlines um? Mit Fragen in diesem Bereich erhalten Sie tiefgreifende Einblicke in die alltägliche Arbeitsweise des*der Bewerbers*in.

  • Welche spezifischen Fähigkeiten oder Kenntnisse bringen Sie für diese Position mit?

Hier können Bewerber*innen ihre wichtigsten Fähigkeiten und Kenntnisse hervorheben, sollten dabei auch auf die in der Stellenanzeige genannten eingehen und können spezielle oder neuartige Fertigkeiten wie z.B. KI-Skills hervorheben.

  • Wie halten Sie Ihre technischen Fertigkeiten und Fachkenntnisse auf dem neuesten Stand?

Diese Frage ist vor allem in Branchen und Berufen wichtig, die sich in einem stetigen Wandel befinden. Bewerber*innen können hier zeigen, dass sie dies als wichtig erachten und auch erläutern, wie sie kontinuierlich lernen und sich weiterbilden.

  • Welche neuen Fähigkeiten oder Kenntnisse haben Sie sich in den letzten sechs Monaten angeeignet?

In ihren Antworten auf diese Frage können Bewerber*innen ihr Engagement und ihre Eigeninitiative für ihre berufliche Weiterentwicklung hervorheben.

  • Gibt es eine Fähigkeit oder ein Wissen, das Sie in Ihrer bisherigen Karriere vermisst haben oder das Sie gerne verbessern würden?

Damit bringen Sie in Erfahrung, ob dem*der Bewerber*in bewusst ist, dass er*sie blinde Flecken hat und ergänzende Schulungen oder Ausbildungen sinnvoll wären. Kann er*sie auch beschreiben, wo es noch Verbesserungspotenzial gibt?

  • Wie organisieren Sie typischerweise Ihren Arbeitstag?

Diese Frage gibt Einblicke in die Planungs- und Organisationsfähigkeiten des*der Bewerbers*in – bevorzugt er*sie etwa flexible Arbeitszeiten oder immergleiche Tage und Abläufe?

  • Wie setzen Sie Prioritäten, wenn Sie mehrere Aufgaben gleichzeitig erledigen müssen?

Mit dieser Frage lässt sich in Erfahrung bringen, wie organisiert und selbstständig Bewerber*innen arbeiten, wie gut ihr Zeitmanagement ist und ob sie etwa auch auf Multitasking setzen.

  • Beschreiben Sie Ihre ideale Arbeitsumgebung.

Wie sieht der optimale Arbeitsplatz aus, sind die Bewerber*innen Arbeit im Großraumbüro gewöhnt oder erwarten sie ruhige Rückzugsmöglichkeiten im Einzelbüro? Welche anderen Bedingungen oder Angebote am Arbeitsplatz sind ihnen wichtig?

Teamfähigkeit

Um ein ausgeglichenes und diverses Team zusammenzustellen, sollte die Teamfähigkeit der Bewerber*innen schon im Bewerbungsgespräch angesprochen werden.

  • Bevorzugen Sie die Arbeit allein oder im Team?

Mit dieser Frage lässt sich herausfinden, ob die Bewerber*innen sowohl eigenständige Arbeit als auch die Zusammenarbeit im Team schätzen und/oder gar spezifische Aufgaben nennen können, bei denen sie bevorzugt allein oder im Team arbeiten.

  • Wie würden Sie Ihren Kommunikationsstil im Team beschreiben?

Mit dieser Frage lässt sich in Erfahrung bringen, ob der*die Bewerber*in seinen*ihren Kommunikationsstil reflektieren und beschreiben kann. Er*sie sollte dabei sowohl auf die Kommunikation mit Kolleg*innen als auch mit Vorgesetzten eingehen.

  • Können Sie ein Beispiel für eine erfolgreiche Teamarbeit geben?

Der*die Bewerber*in kann eine konkrete Situation beschreiben, in der er*sie erfolgreich mit anderen zusammengearbeitet und gemeinsam ein Ziel erreicht hat.

  • Wie gehen Sie mit Konflikten am Arbeitsplatz um?

Dadurch erfahren sie, wie Bewerber*innen mit Meinungsverschiedenheiten und schwierigen Situationen im Team zurechtkommen. An wen wenden sie sich bei Differenzen und was klären sie mit Kolleg*innen direkt?

Umgang mit Konflikten & Fehlern

Auch bei Fragen in diesem Bereich geht es in erster Linie um die Reflexionsfähigkeiten der Bewerber*innen – wie sehen sie sich selbst und wo sehen sie Verbesserungspotenziale?

  • Was tun Sie, wenn ein Teammitglied nicht seinen Beitrag leistet und dadurch das gesamte Team behindert?

Mit dieser Frage können Sie erfahren, ob Bewerber*innen mit Konflikten im Team und Leistungsproblemen selbstständig und souverän umgehen und wie und wann sie Hilfe hinzuziehen.

  • Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie einen Fehler gemacht haben. Wie haben Sie ihn erkannt und was haben Sie unternommen, um ihn zu korrigieren?

Damit erfragen Sie, ob der*die Bewerber*in die Verantwortung für Fehler übernimmt. Ist er*sie lernbereit und auch fähig, Verantwortung für seine*ihre Fehler zu übernehmen?

Erwartungen an Job & Position

Hier geht es darum, in Erfahrung zu bringen, ob die Erwartungen des*der Bewerbers*in mit denen des Arbeitgebers übereinstimmen und ob die Entwicklungsmöglichkeiten den Wünschen des*der Bewerbers*in entsprechen.

  • Welche Art von Projekten oder Aufgaben sind Ihnen in dieser Rolle besonders wichtig?

Mit dieser Frage lässt sich mehr darüber erfahren, welche konkreten Vorstellungen Bewerber*innen von der Rolle haben, welche die bevorzugten Arbeitsbereiche sind und worauf ihrer Meinung nach der Schwerpunkt der Tätigkeit liegt.

  • Welche Erwartungen haben Sie hinsichtlich der Entscheidungsfreiheit und Eigenverantwortung in dieser Rolle?

Damit lässt sich in Erfahrung bringen, welche Erwartungen der*die Bewerber*in an Autonomie und Eigenverantwortlichkeit hat und wie er*sie Hierarchie und Teamzusammenarbeit einschätzt.

  • Welche Gehaltsvorstellungen haben Sie für diese Position?

Auch wenn möglicherweise ein Gehaltsrahmen in der Regel schon durch die Stellenanzeige abgesteckt ist, hilft eine genauere Nachfrage, um den Wert einzuschätzen, den der*die Bewerber*in sich und der eigenen Arbeit beimisst. Außerdem ist es empfehlenswert, die Gehaltsvorstellungen am Beginn des Bewerbungsprozesses abzustecken, falls die Erwartung des*der Kandidat*in und das mögliche Gehalt zu weit auseinander liegen.

  • Welche beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten erwarten Sie sich von dieser Position?

Mit dieser Frage können Sie mehr über die mittelfristigen Karrierepläne erfahren. Bietet die Position auch Möglichkeiten zur Entwicklung?

  • Was sind Ihre langfristigen Karriereziele?

Beide Fragen zielen darauf ab zu erfahren, wie sich die Bewerber*innen weiterentwickeln wollen und ob deren Karrierepläne mit den Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens übereinstimmen.

Situationsfragen

Situationsfragen sind beliebte Fragen an Bewerber*innen, weil sie eine konkrete Situation und ihren Umgang damit schildern sollen und damit Beispiele für ihre bisherige Arbeit und ihren Umgang mit Problemen liefern.

  • Beschreiben Sie eine Situation, in der es innerhalb Ihres Teams zu einem Konflikt kam. Wie haben Sie diesen Konflikt gelöst?

Mit dieser Frage erfahren Sie einerseits etwas über die Fähigkeiten der interviewten Person zur Konfliktlösung und andererseits, wie sie mit anderen Teammitgliedern zusammenarbeitet.

  • Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mehrere Aufgaben gleichzeitig erledigen mussten. Wie haben Sie Ihre Zeit und Prioritäten gemanagt?

Damit können Sie mehr über den realen Arbeitsalltag in vorangegangenen Jobs in Erfahrung bringen. Der*die Bewerber*in muss darlegen, wie er*sie mit Zeitmanagement und Multitasking zurechtkommt.

  • Erzählen Sie von einer Zeit, in der Sie eine enge Deadline einhalten mussten. Wie haben Sie Ihre Arbeit organisiert, um die Deadline zu erfüllen?

In der Antwort kann die interviewte Person zeigen, wie sie unter Druck arbeitet und mit Fristen umgeht. Unter Umständen gibt sie sogar Einblicke, wie sie mit verpassten Deadlines und Fehlern umgegangen ist und wie sie das in Zukunft verbessern könnte.

Stressfragen

Stressfragen dienen dazu, einen Einblick in die Belastbarkeit eines*r Bewerbers*in zu bekommen. Wie arbeiten sie unter Druck und wie gehen sie mit stressigen Situationen um?

  • Was denken Sie, welche Herausforderungen im Unternehmen auf Sie warten?

Durch diese Frage bekommen Sie einen Einblick, ob die Bewerber*innen zu einer guten Einschätzung der eigenen Position und kritischem Denken fähig sind.

  • Wie gehen Sie mit beruflichen Misserfolgen um?

Damit erfahren Sie etwas über die Bewältigungsstrategien Ihrer Kandidat*innen und damit auch, ob sie in der Lage sind, aus Fehlern zu lernen und Verantwortung zu übernehmen.

  • Erzählen Sie von einem Moment, in dem Sie schwieriges Feedback geben mussten.

Die Antwort kann Ihnen mehr über die emotionale Intelligenz der Bewerber*innen verraten und wie gut sie darin sind, konstruktive Kritik zu formulieren und auch unter schwierigen Bedingungen positiv und wertschätzend mit Kolleg*innen umzugehen.

  • Können Sie ein Beispiel nennen, in dem Sie schnell aber wohlüberlegt in einer heiklen Situation reagieren mussten?

Damit lässt sich herausfinden, ob die Bewerber*innen auch unter Druck vorausschauend und mit Rücksicht auf Kolleg*innen und Unternehmensziele vorgehen.

Typische Fragen an Führungskräfte

Bei Führungskräften ist es schon im Vorstellungsgespräch relevant, auf deren Führungs- und Kommunikationsqualitäten einzugehen. Um mehr darüber herauszufinden, helfen folgende Fragen:

  • Können Sie ein Beispiel für eine Situation geben, in der Sie Ihre Führungsqualitäten gezeigt haben?

Diese offene Frage ermöglicht es Bewerber*innen, anschaulich zu beschreiben, wie sie in leitenden Positionen agieren und sich beweisen.

  • Wie motivieren Sie Ihr Team, wenn es auf Herausforderungen stößt?

Mit dieser Frage erfahren Sie mehr darüber, wie Bewerber*innen ihr Team unterstützen und motivieren. Sollte die Antwort zu global oder vage bleiben, kann es sich lohnen, um die Schilderung einer konkreten Situation zu bitten.

  • Können Sie ein Beispiel für eine erfolgreiche Implementierung einer Strategie oder eines Prozesses in Ihrem Team geben?

Damit lassen sich die strategischen Fähigkeiten und die Umsetzungskompetenz der Bewerber*innen erfragen.

Unerlaubte Fragen im Vorstellungsgespräch

Gewisse Fragen sind in Österreich im Bewerbungsgespräch nicht erlaubt, Grundlage dafür ist das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Da diesem Gesetz nach Bewerber*innen und Mitarbeiter*innen nicht aufgrund von Familienstand, Kindern bzw. Kinderwunsch, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, Alter oder sexueller Orientierung diskriminiert werden dürfen, sind Fragen zu diesen Themen auch im Bewerbungsgespräch nicht zulässig. Ausnahmen gibt es wenige, so darf z.B. bei einer Bewerbung für eine Stelle bei einer politischen Organisation nach der politischen Einstellung gefragt werden (wenn die Inhalte der Partei wichtiger Teil der Arbeit sind).

Ungewöhnliche und kreative Fragen an Bewerber*innen

Ungewöhnliche oder kreative Fragen dienen dazu, Bewerber*innen aus der Reserve zu locken und zu sehen, ob sie auch schlagfertig sind oder „um die Ecke denken“ können. Hier ein paar Beispiele dazu:

  • Wenn Sie eine Superkraft wählen könnten, welche wäre das und wie würden Sie sie im Job einsetzen?

Diese Frage kann Einblicke in die Wünsche und Fantasien des*der Bewerbers*in geben und zeigt, wie er*sie seine Stärken auf ungewöhnliche Weise einsetzen würde.

  • Wie würden Sie einen Kühlschrank verkaufen, der im Weltraum verwendet wird?

Diese Frage testet die Fähigkeit der Bewerber*innen zur kreativen Problemlösung und ihre Schlagfertigkeit.

  • Stellen Sie sich vor, Sie wären für eine Woche CEO dieses Unternehmens. Was wäre Ihre erste Entscheidung und warum?

Diese Frage gibt Einblick in die strategischen Denkfähigkeiten und die Prioritäten des*der Bewerbers*in und verrät auch, wie er*sie das Unternehmen sieht und wie gut informiert er*sie darüber ist.

  • Wenn Sie die Möglichkeit hätten, einen berühmten Menschen, lebendig oder tot, zu einem Arbeitsessen einzuladen, wer wäre das und warum?

Diese Frage gibt Einblicke in die Inspirationsquellen und die Werte des*der Bewerbers*in.

Autorin: Sabine Schönfellner, Bildnachweis: istockphoto.com / Pekic

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