30.01.2025 von Michaela Kostka

Bonuszahlungen – Erhöhte Mitarbeiterbindung durch Boni und Prämien

Bonuszahlungen und Prämien sind beliebte Corporate Benefits, die von Unternehmen genutzt werden, um Mitarbeiter*innen zu motivieren und ihnen für ihren Einsatz auch eine entsprechende finanzielle Wertschätzung entgegenzubringen. Was es dabei zu beachten gilt, welche Boni versteuert werden müssen bzw. steuerfrei sind und welche unterschiedlichen Möglichkeiten es dabei gibt, verraten Lena Pruchner, Expertin für Payroll Outsourcing, und Stefan Zischka, Rechtsanwalt und Experte für Arbeitsrecht, in diesem Artikel.

• Was ist eine Bonuszahlung?
• Boni und Prämien zur Mitarbeiterbindung: Vorteile für Arbeitgeber*innen?
• Welche verschiedenen Arten von Bonuszahlungen gibt es?
• Welche Vor- und Nachteile haben Bonuszahlungen?
• Was ist der Unterschied zwischen Bonus und Prämie?
• Prämien und Boni als Incentive: So werden sie versteuert
• Welche Bonuszahlungen an Beschäftigte sind steuerfrei?
• Bonuszahlungen und Sozialversicherungsbeiträge: Was Unternehmen wissen müssen
• Alternative steuerfreie Incentives für Beschäftigte
• Ende des steuerfreien Bonus von 3.000 Euro 2024: Wie geht es weiter?
• 5 Expert*innentipps für Bonuszahlungen an Beschäftigte
• 1. Rechtsgrundlagen
• 2. Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbot
• 3. Klare Regelungen und Transparenz
• 4. Einbindung des Betriebsrats
• 5. Prämiensplitting als Möglichkeit der Erlangung einer Steuerbegünstigung

Was ist eine Bonuszahlung?

Unter einer Bonuszahlung versteht man eine Geldleistung, die Arbeitgeber*innen an Beschäftigte auszahlen, die zusätzlich zum vertraglichen monatlichen Lohn bzw. Gehalt erfolgt. Diese Zahlung kann an bestimmte Bedingungen geknüpft sein, wie beispielsweise ein gewisser Unternehmensgewinn, das Erreichen eines Umsatzziels oder andere definierte Kriterien.

Arbeitnehmer*innen haben jedoch keinen Rechtsanspruch auf Bonuszahlungen, da es sich um eine freiwillige Zusatzleistung des Unternehmens handelt. Werden Bonuszahlungen jedoch auf individueller Ebene im Arbeitsvertrag (mit oder ohne Bedingungen) oder auf Betriebsebene im Rahmen einer Betriebsvereinbarung vereinbart, müssen sich Arbeitgeber*innen auch daran halten und bei Erreichen der definierten Ziele die jeweilige Bonuszahlung veranlassen.

Boni und Prämien zur Mitarbeiterbindung: Vorteile für Arbeitgeber*innen?

Arbeitgeber*innen, die Boni und Prämien an ihre Mitarbeiter*innen auszahlen, profitieren von mehreren Vorteilen. Allen voran steht die erhöhte Mitarbeiterbindung, da sich die Beschäftigten durch zusätzliche Zahlungen wertgeschätzt fühlen, wenn ihre Leistungen und ihren Einsatz auf diese Art und Weise honoriert werden. Im Umkehrschluss bedeutet das, dass auch die Wechselbereitschaft der Belegschaft und damit die Fluktuation im Unternehmen sinkt. Die Gewährung von Bonuszahlungen erhöht zudem die Motivation der Beschäftigten sowie die Mitarbeiterzufriedenheit, was positive Auswirkungen auf das Betriebsklima und damit auch auf die Unternehmenskultur hat.

Welche verschiedenen Arten von Bonuszahlungen gibt es?

Da es sich bei Bonuszahlungen grundsätzlich um freiwillige Leistungen von Unternehmen handelt, haben Arbeitgeber*innen hier sehr viel Spielraum, an welche Bedingungen sie diese Zahlungen knüpfen möchten:

• Leistungsbonus: Wird dann ausbezahlt, wenn ein definiertes Leistungsziel erreicht oder übertroffen wurde. Das kann beispielsweise ein Umsatzziel sein, ein Ziel über die Neukundengewinnung, aber auch außergewöhnliche Leistungen, die dem Unternehmen zugutekommen.
• Zielbonus: Hier wird vorab ein bestimmtes Ziel bzw. ein Meilenstein festgelegt, bei dessen Erreichung der Bonus ausbezahlt wird. Beispiele hierfür wären zum Beispiel das Erreichen einer bestimmten Anzahl von Vertragsabschlüssen mit Neukunden oder positives Kundenfeedback in einem vorgegebenen Ausmaß.
• Jahresbonus: Dieser Bonus wird am Ende des Jahres an alle Mitarbeiter*innen ausbezahlt und richtet sich nach dem Gesamtumsatz bzw. Gesamterfolg des Unternehmens im vergangenen Geschäftsjahr.
• Gewinnbeteiligung: Hierbei handelt es sich um einen Bonus, bei dem Beschäftigte einen Anteil am Unternehmensgewinn des jeweiligen Jahres erhalten.
• Betriebszugehörigkeitsbonus: Manche Firmen führen Boni für Mitarbeiter*innen ein, die an eine bestimmte Dauer der Firmenzugehörigkeit geknüpft ist, zum Beispiel zu einem 10-jährigen Jubiläum, 20 Jahren in der Firma oder ähnliches.
• Verkaufsbonus: Dieser Bonus ist für Beschäftigte im Vertrieb, die bestimmte Umsatzzahlen erreichen. In der Praxis werden diese Boni oft auch gestaffelt, also werden stufenweise erhöht, je nachdem wie viel Umsatz tatsächlich erreicht wurde.
• Signing Bonus: Dieser Bonus wird vor allem dann eingesetzt, wenn Unternehmen vom von einem Fachkräftemangel betroffen sind bzw. es für bestimmte Positionen eine Knappheit an qualifizierten Arbeitskräften gibt. Es handelt sich also um einen Anreiz, den Arbeitsvertrag zu unterschreiben.
• Zusätzlicher freiwilliger Bonus: Auch wenn Boni oftmals an bestimmte Leistungen, Gewinne oder Zielerreichungen geknüpft sind, um die Mitarbeiter*innen zu motivieren, können Boni auch ohne diese Konditionen vergeben werden. Das Ziel, das hier oftmals dahintersteckt, ist Wertschätzung zu zeigen, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.

Welche Vor- und Nachteile haben Bonuszahlungen?

Wie bereits erwähnt, zählen bessere Mitarbeiterbindung und erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit zu den Vorteilen von Bonuszahlungen. Ist im Unternehmen bekannt, dass Prämien und Boni ausbezahlt werden, kann das die Mitarbeiter*innen auch zu einer effizienteren und leistungsorientierteren Arbeitsweise motivieren.

Zudem bringen sie auch Vorteile für die Außenwirkung: So steigt etwa die Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens bei potenziellen neuen Mitarbeiter*innen – vorausgesetzt diese Corporate Benefits werden auch entsprechend nach außen kommuniziert. Das wiederum führt zu einer Stärkung des Employer Brandings und ist zudem auch Teil einer starken Employer Value Proposition. Damit punkten Arbeitgeber*innen im Recruiting und verschaffen sich am Arbeitsplatz einen Wettbewerbsvorteil.

Fest steht aber auch, dass Unternehmen für diese Art der Wertschätzung Geld in die Hand nehmen müssen. Da dies jedoch häufig an exzellente Umsatzzahlen oder das Erreichen gewisser Ziele gebunden ist, kann es sich für Unternehmen dennoch lohnen. Alternativ gäbe es auch nicht monetäre Incentives für Beschäftigte, die motivierend wirken können bzw. zu einer besseren Mitarbeiterbindung beitragen können, wie flexible Arbeitszeiten oder eine bessere Work-Life-Balance. Hierfür ist es immer wichtig, die Wünsche und Präferenzen der Beschäftigten zu kennen, um gezielt darauf eingehen zu können.

Ein weiterer Nachteil kann es sein, wenn es in manchen Abteilungen oder für manche Aufgabenbereiche schwierig ist, Ziele bzw. deren Erreichen zu messen. Was bei Umsatzzahlen oder Vertragsabschlüssen oftmals einfach und eindeutig ist, kann in anderen Unternehmensbereichen auf Grund von komplexen Aufgabengebieten schwierig sein. Hierbei ist darauf zu achten, dass sich niemand benachteiligt fühlt.

Was ist der Unterschied zwischen Bonus und Prämie?

In Österreich werden die Begriffe Bonus und Prämie synonym behandelt, es gibt also keinen Unterschied und hängt einfach nur vom Sprachgebrauch im Unternehmen ab, welche Bezeichnung verwendet wird.

Zur Info: In Deutschland ist eine Unterscheidung zwischen Bonus und Prämie wichtig, da dort Bonuszahlungen der Steuerpflicht unterliegen und auch Sozialabgaben anfallen können, wohingegen Prämien bis zu einer gewissen Höhe von Steuern und Sozialabgaben befreit sind.

Prämien und Boni als Incentive: So werden sie versteuert

Prämien und Boni sind grundsätzlich als geldwerter Vorteil durch den/die Arbeitgeber*in im Zeitpunkt der Auszahlung den Lohnabgaben zu unterwerfen. Wie hoch die Prämien und Boni besteuert werden, hängt davon ab, in welchen Intervallen Bonuszahlungen gewährt werden. Erfolgt die Gewährung laufend, so unterliegen diese wie auch der Gehalt der laufenden Versteuerung zum jeweiligen Steuertarif. Werden diese neben dem laufenden Arbeitslohn regelmäßig in größeren Zeitabständen oder auch nur einmalig ausbezahlt, erfolgt eine Versteuerung als „Sonderzahlung“ zu eventuell vergünstigten Steuersätzen. Derartige „Sonderzahlungen“ sind jedoch nur bis zum sogenannten „Jahressechstel“ – also dem Ausmaß von einem Sechstel der laufenden Bezüge des jeweiligen Kalenderjahres – begünstigt zu versteuern, und dieses Sechstel wird oftmals bereits durch die in Österreich üblichen Zahlungen von Urlaubsgeld und Weihnachtsremuneration (13./14. Bezug) ausgeschöpft. Dies führt dazu, dass die Prämien und Boni oft zum Tarif versteuert werden, oder – so sie vergünstigt besteuert wurden – in umgekehrter Weise aufgrund der Reihenfolge der Zahlung das Urlaubsgeld oder die Weihnachtsremuneration zum Tarif zu versteuern sind. Grundsätzlich sind Bonuszahlungen daher übers Jahr weg betrachtet in den meisten Fällen zum jeweiligen Steuertarif zu versteuern.

Welche Bonuszahlungen an Beschäftigte sind steuerfrei?

Zahlungen des Unternehmens an Beschäftigte sind nur steuerfrei, soweit es eine explizite Steuerbefreiung im Einkommensteuergesetz hierfür gibt. Eine solche partielle Steuerbefreiung (bis zu EUR 3.000,- pro Jahr und Mitarbeiter*in) gibt es jedoch nur im Bereich der sogenannten Gewinnbeteiligung, welche allerdings an äußerst strenge Voraussetzungen geknüpft ist. Ansonsten gibt es für Bonuszahlungen keine Steuerbefreiungen.

Bonuszahlungen und Sozialversicherungsbeiträge: Was Unternehmen wissen müssen

Aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht ist zu beachten, dass Sonderzahlungen nur dann als Sonderzahlungen angesehen werden, wenn diese mit einer gewissen Regelmäßigkeit in bestimmten über die Beitragszeiträume hinausreichenden Zeitabschnitten wiederkehren. Dies kann mitunter dazu führen, dass eine nicht wiederkehrende Bonus- oder Prämienzahlung sozialversicherungsrechtlich als laufender Bezug statt als Sonderzahlung angesehen wird.

Alternative steuerfreie Incentives für Beschäftigte

Die folgenden Corporate Benefits sind – zumindest unter gewissen Bedingungen – steuerfrei:

• Mitarbeiterrabatte: Diese sind bis zu einer Grenze von 20 Prozent steuerfrei. Sind Rabatte höher als 20 Prozent gelten sie als Vorteil aus dem Arbeitsverhältnis, wofür es eine Freibetragsgrenze von 1.000 Euro pro Jahr gibt.
• Mitarbeiterbeteiligungen: Diese sind unter Erfüllung aller steuerlichen Voraussetzungen steuerfrei bis zu 3.000 Euro im Jahr.
• Mitarbeitergewinnbeteiligung: Diese ist bis EUR 3.000,00 je Arbeitnehmer*in unter Erfüllung aller steuerlichen Voraussetzungen pro Jahr steuerfrei.
• Essensbons: Pro Mitarbeiter*in sind Essensbons bis zu 8 Euro pro Arbeitstag steuerfrei. Das gilt übrigens seit 2022 auch im Homeoffice.
• Tickets für öffentliche Verkehrsmittel: Hierbei ist wichtig, dass es sich um Tickets über einen längeren Zeitraum handeln muss, wie beispielsweise Wochentickets, Monats- oder Jahrestickets. Einzeltickets fallen nicht darunter. Um steuerbefreit zu sein, müssen diese Tickets zudem zumindest am Wohn- oder Arbeitsort gültig sein.
• Beiträge für Versicherungen: Wenn Arbeitgeber*innen Beiträge, beispielsweise zur Unfallversicherung leisten, sind diese bis zu 300 Euro im Jahr steuerfrei.
• Zuschüsse für Kinderbetreuungskosten: Diese Zuschüsse sind bis max. 2.000 Euro pro Jahr und Kind (bis zum 14. Lebensjahr) steuerfrei.

Ende des steuerfreien Bonus von 3.000 Euro 2024: Wie geht es weiter?

Aufgrund der Teuerung konnten in den Jahren 2022 bis 2024 Zulagen oder Prämien bis maximal EUR 3.000,00 Euro sozialversicherungs- und steuerfrei ausbezahlt werden. Dies endet nun mit Ende 2024. Derzeit ist keine weitere Steuerbefreiung in dieser Art vorgesehen. Jedoch gibt es weiterhin die im Kalenderjahr 2022 eingeführt Mitarbeitergewinnbeteiligung. Hier besteht die Möglichkeit, dass der/die Arbeitgeber*in Arbeitnehmer*innen am Unternehmenserfolg bis zu einem Betrag in Höhe von EUR 3.000,00 je Arbeitnehmer*in partizipieren lässt, soweit alle steuerlichen Voraussetzungen eingehalten werden. Hierbei handelt es sich jedoch nur um eine lohnsteuerliche Begünstigung, die nicht von Lohnnebenkosten sowie Sozialversicherungsbeiträgen befreit.

5 Expert*innentipps für Bonuszahlungen an Beschäftigte

Bei der Gewährung von Bonuszahlungen an die Belegschaft gibt es verschiedene arbeitsrechtliche Aspekte, die Arbeitgeber*innen beachten sollten, um Konflikte oder rechtliche Risiken zu vermeiden. Hier finden Sie eine Übersicht über die wichtigsten Themen:

1. Rechtsgrundlagen

• Vertragliche Regelung: Es ist zu prüfen, ob im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Kollektivvertrag Regelungen zu Bonuszahlungen enthalten sind.
• Betriebliche Übung: Wenn Bonuszahlungen über mehrere Jahre hinweg regelmäßig und vorbehaltlos gewährt wurden, kann eine betriebliche Übung entstehen, die einen rechtlichen Anspruch der Arbeitnehmer*innen begründet.
• Unverbindlichkeits- oder Freiwilligkeitsvorbehalt: Ein wirksamer Vorbehalt im Arbeitsvertrag kann verhindern, dass ein Rechtsanspruch auf zukünftige Zahlungen entsteht. Auf die Unverbindlichkeit bzw. Freiwilligkeit muss zudem bei jeder Gewährung einer Bonuszahlung (zum Beispiel in Form eines Bonusbriefes) hingewiesen werden, um einen Rechtsanspruch trotz wiederholter Zahlung auszuschließen.

2. Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbot

Es ist darauf zu achten, dass Arbeitnehmer*innen nicht willkürlich von einer Bonuszahlung ausgeschlossen werden und aufgrund von Geschlecht, Alter, Religion, Behinderung, ethnischer Herkunft oder anderer geschützter Merkmale diskriminiert werden.

3. Klare Regelungen und Transparenz

Wenn Bonuszahlungen an individuelle oder kollektive Zielerreichungen gekoppelt sind, müssen die Ziele klar, messbar und erreichbar definiert sein. Die Berechnung und die Kriterien für die Bonuszahlung müssen transparent und nachvollziehbar sein.

4. Einbindung des Betriebsrats

Um Konflikte zu vermeiden, sind die Mitwirkungsrecht des Betriebsrates zu beachten.

5. Prämiensplitting als Möglichkeit der Erlangung einer Steuerbegünstigung

Aus steuerlicher Sicht besteht die Möglichkeit, Bonuszahlungen, auch wenn das sogenannte „Jahressechstel“, also das maximal mögliche jährliche Ausmaß, welches begünstigt besteuert werden kann, bereits ausgeschöpft ist, zumindest teilweise begünstigt zu versteuern. Hierzu gibt es das sogenannte „Prämiensplitting“. Die Finanzverwaltung erkennt eine Vereinbarung, dass ein Bonus in 7 (oder auch 14) Teilen zur Auszahlung gelangt an, wobei hier 6 (bzw. 12) laufende Teile zum regulären Steuertarif versteuert werden, der 7. (bzw. und 14. Teil) jedoch als Sonderzahlung begünstigt (in den meisten Fällen mit 6 %) versteuert wird. Ob sich dies auszahlt, hängt von der Höhe der Boni, den sonstigen Einkünfte und der Ausschöpfung der sozialversicherungsrechtlichen Höchstbeitragsgrundlage ab, und muss im Einzelfall geprüft werden. Zudem steht dem ein gewisser Verwaltungsaufwand gegenüber, da schriftliche Vereinbarungen vor Auszahlungsbeginn getroffen werden müssen.

Vielen Dank an unsere Expert*innen:

EXPERTIN FÜR PAYROLL OUTSOURCING | Lena Prucher

Lena Prucher, Partnerin und Geschäftsführerin, Steuerberaterin, Deloitte Tax Wirtschaftsprüfungs GmbH, ist langjährige Expertin für Payroll Outsourcing in Österreich. Sie ist spezialisiert auf grenzüberschreitende Payroll-Sachverhalte und Payroll Due Diligence Projekte.

EXPERTE FÜR ARBEITSRECHT | Stefan Zischka

Stefan Zischka ist Rechtsanwalt und Partner bei Jank Weiler Operenyi Rechtsanwälte | Deloitte Legal und leitet das Arbeits- und Sozialrechtsteam. Davor war er als Rechtsanwalt in einer der größten Rechtsanwaltskanzleien Österreichs und als Legal Counsel in der Erste Bank tätig. Er ist Lektor am IMC Krems für Arbeits- und Sozialrecht und publiziert regelmäßig zu seinen Fachgebieten.

Autorin: Beatrix Ferriman, Bildnachweis: istockphoto.com / fizkes