STAR-Methode im Recruiting: 50+ Fragen für strukturierte Bewerbungsgespräche
Soziale Kompetenzen und Problemlösungsverhalten lassen sich in Bewerbungsgesprächen oft schwer beurteilen – besonders, wenn Antworten vage oder theoretisch bleiben. Strukturierte Interviews helfen, vergleichbare und aussagekräftige Eindrücke zu gewinnen. Die STAR-Methode bietet dafür einen klaren Rahmen: Sie fokussiert auf konkrete Erlebnisse und liefert verlässliche Hinweise auf das tatsächliche Verhalten von Kandidat*innen. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie die Methode gezielt im Recruiting einsetzen.
- Was ist die STAR-Methode?
- Verhaltensbasierte Fragen:
- Hypothetische Fragen:
- Warum die STAR-Methode für Recruiter*innen hilfreich ist
- Beispiele für STAR-Fragen
- 50 kompetenzbasierte Fragen für Ihr nächstes Interview
- Dos and Don’ts für Recruiter
- Dos
- Don’ts
Was ist die STAR-Methode?
Die STAR-Methode ist eine strukturierte Interviewtechnik, mit der sich Verhalten und Kompetenzen anhand realer Erfahrungen bewerten lassen. Sie basiert auf der Annahme, dass vergangenes Verhalten Rückschlüsse auf zukünftiges Handeln zulässt – ein zentraler Gedanke im modernen Recruiting.
STAR steht für:
S – Situation: In welchem Kontext fand das Ereignis statt?
T – Task: Welche Aufgabe oder Herausforderung lag vor?
A – Action: Welche konkreten Schritte hat die Person unternommen?
R – Result: Welches Ergebnis wurde erzielt?
Die STAR-Methode nutzt zwei zentrale Fragetypen:
Verhaltensbasierte Fragen:
Diese erkunden reale Erfahrungen der Kandidat*innen. Sie beginnen oft mit “Beschreiben Sie eine Situation, in der…”
und bewerten tatsächliche Handlungen in vergangenen beruflichen Situationen.
Hypothetische Fragen:
Diese präsentieren fiktive Szenarien, beginnend mit “Was würden Sie tun, wenn…”. Sie testen die Denkweise und potenzielle Ansätze der Kandidat*innen neuartigen Situationen.
Beide Typen ergänzen sich, um ein umfassendes Bild der Kompetenzen und des Potenzials eines Kandidaten zu erhalten.
Warum die STAR-Methode für Recruiter*innen hilfreich ist
Für Recruiter*innen ist es oft eine Herausforderung, in kurzer Zeit ein realistisches Bild von Kandidat*innen zu gewinnen – besonders bei Eigenschaften wie Eigeninitiative, Belastbarkeit oder Teamfähigkeit. Die STAR-Methode bringt hier Struktur ins Gespräch und macht Verhalten messbar.
Durch den Fokus auf konkrete Erfahrungen bietet sie:
- vergleichbare Antworten, die objektiver bewertet werden können,
- tiefere Einblicke in Denk- und Arbeitsweisen,
- mehr Authentizität, weil Bewerber*innen aus ihrer Praxis berichten.
- weniger Raum für unbewusste Vorurteile, da die Einschätzung auf konkreten Verhaltensbeispielen basiert – nicht auf Eindruck oder Sympathie.
Das hilft nicht nur bei der besseren Einschätzung von Soft Skills, sondern stärkt auch die Entscheidungsqualität im gesamten Bewerbungsprozess.
Beispiele für STAR-Fragen
STAR-Fragen sind ein leistungsstarkes Instrument, um verschiedene Kompetenzen und Fähigkeiten von Kandidat*innen zu evaluieren:
- Kommunikationsfähigkeit: “Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie komplexe Informationen an interne oder externe Stakeholder mit unterschiedlichem Hintergrund oder Fachwissen kommunizieren mussten.”
- Teamfähigkeit: “Stellen Sie sich vor, Sie sind Teil eines Remote-Teams mit schlechter Kommunikation – wie würden Sie die Kommunikation verbessern?”
- Verantwortungsübernahme: “Erzählen Sie von einem Projekt, bei dem Sie von Anfang bis Ende die volle Verantwortung übernommen haben.”
- Problemlösungsfähigkeit: “Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie spontan und schnell reagieren mussten.”
Für ein effektives Interview ist es wichtig, dass Recruiter*innen zunächst die für das Stellenprofil relevanten Kompetenzen in einem klaren Anforderungsprofil definieren und darauf basierend passende STAR-Fragen entwickeln.
50 kompetenzbasierte Fragen für Ihr nächstes Interview
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Dos and Don’ts für Recruiter
Damit die STAR-Methode im Interview ihre volle Wirkung entfalten kann, lohnt es sich, einige Grundregeln zu beachten. Hier sind die wichtigsten Do’s and Don’ts für die Anwendung im Recruiting-Alltag:
Dos
- Stellen Sie verhaltensorientierte, offene Fragen.
Z. B. „Berichten Sie von einer Situation, in der …“ - Fragen Sie gezielt nach, wenn Antworten zu vage bleiben.
Zögern Sie nicht, vertiefende Fragen zu stellen: Wie? Wer? Was? Wann? Wo? Warum? - Bereiten Sie einen stellenspezifischen Fragenkatalog vor.
Vermeiden Sie Fragen, die für die ausgeschriebene Position irrelevant sind. - Dokumentieren Sie Antworten systematisch.
Das erleichtert die spätere Entscheidungsfindung. Sie können dafür eine Interview Scorecard nutzen. - Geben Sie Kandidat*innen ausreichend Zeit zum Nachdenken.
Lassen Sie Kandidat*innen genügend Zeit, bevor sie antworten, und vermeiden Sie, sie zu unterbrechen oder ihre Antworten zu vervollständigen.
Don’ts
- Vermeiden Sie zu allgemeine und geschlossene Fragen.
Fragen wie „Wie würden Sie eine schwierige Situation lösen?“ führen zu unklaren oder oberflächlichen Antworten. Präzisieren Sie den Kontext. - Springen Sie nicht zu schnell zum nächsten Thema.
Geben Sie Raum für vollständige Antworten, auch bei Nachfragen. - Bewerten Sie Aussagen nicht sofort.
Halten Sie sich mit Kommentaren zurück, um authentische Antworten nicht zu beeinflussen.
