11.11.2024 von Sabine Schönfellner

Personalentwicklung

Die vielfältigen Methoden und Herangehensweisen, um Mitarbeiter*innen zu fördern, werden alle als „Personalentwicklung“ verstanden. Wir geben einen Überblick, was üblicherweise dazu gehört, was die wichtigsten Ziele sind und wie sich der Erfolg der Personalentwicklung messen lässt.

• Definition: Personalentwicklung
• Die Wichtigkeit von Personalentwicklung
• Welche Ziele verfolgt die Personalentwicklung?
• Wie unterteilt man Personalentwicklungsmaßnahmen?
• On-the-Job-Maßnahmen
• Near-the-Job-Maßnahmen
• Off-the-Job-Maßnahmen
• Welche Instrumente der Personalentwicklung gibt es?
• Erfolgsmessung in der Personalentwicklung

Definition: Personalentwicklung

Personalentwicklung bezeichnet alle Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um die Fähigkeiten, Kenntnisse und Qualifikationen seiner Mitarbeiter*innen zu fördern und weiterzuentwickeln. Dabei geht es sowohl darum, die individuelle Leistungsfähigkeit und Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern, als auch den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern. Zu den wichtigsten Maßnahmen zählen neben gezielter Karriereplanung Schulungen, Trainings, Coachings und Mentoring-Programme.

Die Wichtigkeit von Personalentwicklung

Personalentwicklung ist für Unternehmen besonders relevant, um die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern – denn durch diese bleiben Mitarbeiter*innen auf dem neuesten Stand und Unternehmen können flexibel auf Marktveränderungen reagieren. Außerdem tragen die Maßnahmen dazu bei, dass Führungskräfte sich gezielt (weiter)entwickeln und Fachkräfte ihre Aufgaben effizienter erfüllen.

Durch gezielte Personalförderung steigt auch nachweislich die Mitarbeiterzufriedenheit sowie die Mitarbeiterbindung, da für motivierte Fachkräfte Entwicklungsmöglichkeiten ein wichtiger Motivationsfaktor für den Verbleib im Unternehmen sind. Zudem trägt eine langfristige Personalentwicklung zu einer lernorientierten Unternehmenskultur bei, die ebenfalls motivierend wirkt.

Welche Ziele verfolgt die Personalentwicklung?

1. Qualifikationsanpassung: Gemeint ist damit die Sicherstellung, dass Mitarbeitende über die nötigen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen, um aktuelle und zukünftige Aufgaben zu meistern. Dazu gehört auch die Schulung in technologischen Neuerungen und die Anpassung an sich ändernde Marktanforderungen.
2. Potenzialförderung: Durch gezielte Maßnahmen werden Talente im Unternehmen identifiziert und in der Weiterentwicklung unterstützt – was auch weitere Talente anzieht und die Arbeitgeberattraktivität steigert.
3. Mitarbeiterbindung und -motivation: Zufriedene Mitarbeiter*innen, die ihre Fähigkeiten ausbauen können, weisen eine höhere Loyalität gegenüber dem Unternehmen auf.
4. Steigerung der Produktivität und Effizienz: Die gezielte Förderung von Kompetenzen und Fähigkeiten verbessert die Leistungsfähigkeit und Effizienz der Mitarbeiter*innen und steigert damit die Gesamtproduktivität des Unternehmens.
5. Förderung von Führungskompetenzen: Um die Unternehmensführung langfristig sicherzustellen, werden zukünftige Führungskräfte vorbereitet und entwickelt, sowohl in fachlicher als auch in sozialer Hinsicht.
6. Steigerung der Innovationskraft: Durch Schulungen und Weiterbildungen wird eine kreative und lernorientierte Unternehmenskultur gefördert, die Mitarbeiter*innen dazu anregt, neue Ideen und Lösungen zu entwickeln.
7. Gesundheitsförderung: Mit Maßnahmen wie Stressmanagement-Workshops oder gesundheitsfördernden Angeboten soll die Work-Life-Balance der Mitarbeitenden verbessert und deren Wohlbefinden gefördert werden.
8. Nachfolgeplanung: Um die Kontinuität und den langfristigen Erfolg sicherzustellen, werden durch Maßnahmen der Personalentwicklung auch Mitarbeiter*innen ausgewählt und trainiert, die zukünftig Schlüsselpositionen übernehmen können.

Wie unterteilt man Personalentwicklungsmaßnahmen?

Personalentwicklungsmaßnahmen lassen sich drei unterschiedliche Kategorien einteilen – „on the job“, „off the job“ und „near the job“:

On-the-Job-Maßnahmen

Diese umfassen alle Personalentwicklungsmaßnahmen, die direkt am Arbeitsplatz stattfinden, dazu gehören:

• Onboarding: Ein strukturierter und laufend evaluierter Onboarding-Prozess hilft Mitarbeiter*innen dabei, sich schnell in ihre Rolle einzufinden.
• Mentoring und Coaching: Erfahrene Kolleg*innen oder externe Coaches begleiten und unterstützen Mitarbeitende in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung.
• Job Enlargement: Erweiterung des Aufgabenbereichs auf horizontaler Ebene, sodass Mitarbeitende zusätzliche, aber ähnliche Aufgaben übernehmen.
• Job Enrichment: Vertiefung und Anreicherung der Aufgaben durch Übernahme von anspruchsvolleren Tätigkeiten und mehr Verantwortung.
• Job Rotation: Mitarbeitende wechseln für eine bestimmte Zeit in andere Abteilungen oder Positionen, um neue Perspektiven und Kenntnisse zu gewinnen.

Zu dieser ersten Kategorie werden auch Maßnahmen gezählt, die berufsvorbereitend sind („into the job“), wie beispielsweise Werkstudent*innen, Praktika, Traineeships sowie betriebsinterne Ausbildungen und duale Studien.

Near-the-Job-Maßnahmen

Damit bezeichnet man Maßnahmen, die während der Arbeitszeit, aber nicht im üblichen Arbeitsumfeld stattfinden. Beispiele dafür sind:

• Karriereplanung: Vor allem für potenzielle Führungsmitarbeiter, etwa mit Hilfe von Potenzialanalysen und Assessment Centers.
• Projektarbeit: Mitarbeitende übernehmen zeitlich begrenzte Projekte, bei denen sie eigenständig neue Themen bearbeiten und Verantwortung tragen.
• Seminare & Workshops: Darunter fallen vor allem Weiterbildungsangebote von externen Anbietern, die ausgewählte potenzielle Führungskräfte oder auch ganze Teams besuchen.
• Qualitätszirkel zu ausgewählten Themen: Regelmäßige Treffen von Mitarbeitenden zur Verbesserung von Arbeitsprozessen und Problemlösung im eigenen Arbeitsumfeld.

Off-the-Job-Maßnahmen

Damit bezeichnet man Maßnahmen, die außerhalb des Arbeitsplatzes stattfinden und häufig extern organisiert werden, zum Beispiel:

• Seminare und Workshops: Schulungen, die fachliche, methodische oder soziale Kompetenzen vermitteln und häufig zu bestimmten Themenbereichen angeboten werden.
• Fachliche Weiterbildungen und Zertifizierungen: Spezifische Fortbildungen, die zur Vertiefung bestimmter Kenntnisse und zum Erwerb anerkannter Abschlüsse führen.
• Konferenzen und Tagungen: Veranstaltungen, bei denen Mitarbeitende sich über den neuesten Stand innerhalb der Branche informieren und ihr berufliches Netzwerk ausbauen können.

Welche Instrumente der Personalentwicklung gibt es?

1. Mitarbeitergespräche: Regelmäßige Gespräche zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten, um Ziele, Erwartungen und Entwicklungswünsche zu besprechen. Leistungsbeurteilungen und Feedbackgespräche dienen dabei als Grundlage für die Planung weitere Maßnahmen. Idealerweise schließen an diese Zielvereinbarungen mit konkreten Zielen an.
2. Feedback: Strukturiertes Feedback sowohl von Kolleg*innen als auch Vorgesetzten unterstützt dabei, einen klaren Blick auf Stärken, Schwächen sowie Entwicklungspotenziale eines*r Mitarbeiters*in zu gewinnen.
3. Leistungs- und Potenzialbeurteilungen: Dazu gehören Instrumente zur Einschätzung der aktuellen Leistung und des Entwicklungspotenzials von Mitarbeitenden. Sie unterstützen dabei, Talente und künftige Führungskräfte zu identifizieren.
4. Personalentwicklungspläne: Da die Entwicklung immer auf den*die individuelle*n Mitarbeiter*in abgestimmt werden muss, sind spezifisch zugeschnittene Pläne notwendig, die Maßnahmen und Schritte zur Erreichung bestimmter Ziele festlegen.
5. Mentoring und Coaching: Begleitung durch erfahrene Führungskräfte ist meist langfristig angelegt, Coaching dagegen für einen zeitlich begrenzten Rahmen – Ziel ist in beiden Fällen, dass die persönliche und berufliche Weiterentwicklung von Talenten gefördert wird.
6. Fort- und Weiterbildungsprogramme: Darunter fallen Angebote zur fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung wie Seminare, Workshops, Online-Kurse und Fachkonferenzen, die gezielt zur Wissens- und Kompetenzentwicklung genutzt werden.
7. Nachfolgeplanung und Karrierepfade: Instrumente zur langfristigen Planung von Schlüsselpositionen im Unternehmen und zur Förderung von Nachwuchskräften, die auf diese Positionen vorbereitet werden.

Erfolgsmessung in der Personalentwicklung

Um den Nutzen und die Wirksamkeit der Entwicklungsmaßnahmen zu überprüfen, ist Erfolgsmessung unerlässlich. Auch lassen sich dadurch zukünftige Maßnahmen zielgerichteter und effizienter gestalten. Häufig wird dafür das sogenannte Kirkpatrick-Modell angewendet, nach dem die Erfolgsmessung in vier Stufen unterteilt wird – Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnisse:

1. Reaktion: Auf dieser ersten Stufe wird die unmittelbare Reaktion der Teilnehmenden auf die Maßnahme erfasst. Oft erfolgt das durch Feedbackbögen.
2. Lernen: Durch Tests, Prüfungen oder Praxisaufgaben wird überprüft, ob es einen tatsächlichen Wissenszuwachs oder eine Kompetenzentwicklung gibt.
3. Verhalten: Werden die neu erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten auch tatsächlich langfristig im Arbeitsalltag angewendet? Durch Beobachtungen, Interviews mit Vorgesetzten oder etwa 360-Grad-Feedback lässt sich das erheben.
4. Ergebnisse: Welchen Einfluss hat die Personalentwicklungsmaßnahme auf die Unternehmensziele? Dabei werden wirtschaftliche Kennzahlen wie Produktivitätssteigerungen, Umsatzwachstum oder Fluktuationsraten betrachtet.

Alternativ lässt sich der Erfolg auch beispielsweisedurch folgende Instrumente messen:

• Return on Investment (ROI): Durch die Berechnung des finanziellen Nutzens einer Maßnahme im Verhältnis zu den Kosten wird aufgezeigt, ob eine Personalentwicklungsmaßnahme einen wirtschaftlichen Mehrwert gebracht hat.
• Balanced Scorecard: Dieser umfassende Ansatz bezieht neben finanziellen Kennzahlen auch andere relevante Bereiche wie Mitarbeitermotivation, Kundenfeedback oder Innovationsgrad mit ein, um die Wirkung von Personalentwicklungsmaßnahmen ganzheitlich zu bewerten.
• Vorher-Nachher-Vergleiche: Gemeint ist damit ein direktes Vergleichen von Leistungskennzahlen vor und nach einer Entwicklungsmaßnahme (z.B. Verkaufszahlen, Fehlerquoten, Kundenzufriedenheit).

Autorin: Sabine Schönfellner / Bildnachweis: istockphoto.com / scyther5