Die sechs Top Recruiting Trends 2025
Recruiting-Trends entwickeln sich ebenso wie der Arbeitsmarkt abhängig von der makroökonomischen Situation. Trotz der aktuellen Krisen ist in Österreich eine starke Basis vorhanden, um mit der längsten Rezession seiner Geschichte umzugehen. So ist der Arbeitsmarkt 2024 verhältnismäßig stabil, auch die Ausschreibungen der Unternehmen lagen das ganze Jahr 2024 über auf einem stabil hohen Niveau. Gleichzeitig steigen aber auch die Arbeitslosenzahlen – es zeigt sich ein gewisser Mismatch zwischen den geforderten Skills am Arbeitsmarkt und den Fähigkeiten und Ausbildungen der arbeitssuchenden Menschen, vor allem in bestimmten Regionen wie Wien.
„Wien hat eine höhere Konzentration an Menschen mit geringerem Bildungsabschluss und trägt auch die höchste Migrationslast im Vergleich zu den anderen Bundesländern. Das führt zu einem Ungleichgewicht zwischen den Qualifikationen, die vom Arbeitsmarkt gesucht werden, und den Qualifikationen, die in der potenziellen Erwerbsbevölkerung Wiens vorhanden sind.“ Nikolai Dürhammer, Geschäftsführer Stepstone Österreich und Schweiz
Was bedeutet das für das Recruiting 2025? Die Ziele der Kandidat*innen sind nun auf Langfristigkeit ausgelegt – und ebenso die der Unternehmen, wenn sie recruiten. Das bedeutet, dass vor allem Recruiter *innen 2025 unter mehrfachem Druck stehen: Die Time-to-Hire verkürzen, bessere Matches und besseres Onboarding erzielen. Die Kandidat*innen sind immer noch teils fordernd, weil sie je nach Branche und Qualifikationen immer noch sehr begehrt sind – und die Mitarbeiter*innen unsicher, weil je nach Branche Kündigungen drohen.
Hier sind die 6 wichtigsten Recruiting-Trends 2025, die unsere Expert*innen bei The Stepstone Group sehen, basierend auf den beschriebenen Entwicklungen:
- 1. Augmented Recruiting: Mehr als nur KI
- 2. Offenheit und Vielfalt fördern: Diversity bleibt entscheidend
- 3. Internationales Recruiting: gegen den schrumpfenden Talentepool
- 4. Candidate Experience als Wettbewerbsvorteil
- 5. Attraktivität auf ein neues Level heben: Employer Value Proposition (EVP) neu definieren
- 6. Skills-based Hiring: Nicht, wer man ist, sondern was man kann
1. Augmented Recruiting: Mehr als nur KI
Egal, wie sich der Arbeitsmarkt entwickelt: Aufgrund der wachsenden Komplexität beim Matching und der tendenziell knapper werdenden Ressourcen im Recruiting werden Tools wie KI-gestützte Analysen und automatisierte Bewerbermanagementsysteme verstärkt eingesetzt. Wir wissen aus unserer letzten Recruiterbefragung, dass sich Recruiter*innen mehr Automatisierung wünschen, dass ihnen das bis zu 10 Stunden pro Woche Zeit sparen würden, sie sich aber nicht darauf vorbereitet fühlen (wie unsere Studie zum Thema „Mut im Recruiting“ ergab). Ziel ist es, die besten Kandidat*innen schneller und präziser zu finden – auch Stepstone unterstützt durch KI im Recruiting. Sobald Österreich wieder in ein Wachstum zurückfindet, wird auch die Lage am Arbeitsmarkt wieder angespannter werden – umso wichtiger werden smartes Matching, automatisiertes Screening und predictive Hiring.
„Die Zukunft des Bewerbens wird schneller kommen, als viele vielleicht heute denken. Die Verbindung von Hiring und Sourcing ist vielleicht die wirkmächtigste und kurzfristigste Neuerung, die künstliche Intelligenz uns bringen wird. Ebenso das immer smartere Matching, auf welches eigentlich alle Entwicklungen einzahlen. Ich bin überzeugt: In Zukunft wird es zu einer wirklich nahtlosen Candidate Experience kommen, die passende Kandidat*innen quasi in Echtzeit mit Recruiter*innen potenzieller Arbeitgeber verbinden.“ Tobias Zimmermann, Arbeitsmarktexperte und Head of Insights von The Stepstone Group
2. Offenheit und Vielfalt fördern: Diversity bleibt entscheidend
Obwohl Diversität, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) bereits seit einigen Jahren im Fokus des Recruitings stehen, bleibt Diversity Management auch im Jahr 2025 angesichts des Fachkräftemangels, der Internationalisierung der Arbeitswelten und der demografischen Entwicklung ein großes Thema. Schließlich gaben 78 Prozent der Befragten im Stepstone Diversity Report an, dass sie gerne in einem Umfeld arbeiten, das von Offenheit und Vielfalt geprägt ist. Diversity bleibt damit einmal mehr ein entscheidender Faktor im Recruiting. Der Fokus muss daher auf den individuellen Stärken der Mitarbeiter*innen liegen, anstatt stereotype Annahmen aufgrund verschiedener Zugehörigkeiten zu treffen. Die Schlagworte für 2025 sind daher: Fokus auf Age Diversity, Geschlechter, kulturellen Hintergründe und Fähigkeiten, um den Talentpool langfristig zu erweitern und diverse Teams zu fördern.
3. Internationales Recruiting: gegen den schrumpfenden Talentepool
Längst kein Nischenthema mehr ist Internationales Recruiting. Angesichts des schrumpfenden lokalen Talentpools wird die Suche nach Fachkräften über Landesgrenzen hinweg intensiviert, z. B. durch Remote-Arbeit oder gezieltes Recruiting von Fachkräften. Bedenkt man zudem, dass die Statistik Austria vorhersagt, dass die Bevölkerung nur durch Zuwanderung wächst – bis 2080 ist ein Anstieg der Bevölkerung von 9,1 Millionen auf 10,2 Millionen prognostiziert – ist internationales Recruiting ein Muss. Besonders relevant ist in diesem Zusammenhang, dass laut Statistik Austria das Maximum der Personen im erwerbsfähigen Alter (im Alter von 20 bis 64 Jahren) im Jahr 2023 erreicht war und die Zahl seither leicht sinkt, was den erhöhten Wettbewerb um einen schrumpfenden Talentepool noch verstärkt.
4. Candidate Experience als Wettbewerbsvorteil
Ein reibungsloser, ehrlicher und wertschätzender Bewerbungsprozess bleibt essenziell, um Talente zu gewinnen und einen längerfristigen Talentepool aufzubauen. Entscheidend dafür ist, alle Kontaktpunkte mit dem Unternehmen im Rahmen der Candidate Experience zu bedenken, um einen positiven Gesamteindruck zu stärken. Ein Bewerbungsprozess mit zeitnahen Reaktionen und sympathischer Markensprache lässt sich durch kontinuierliches Feedback von bisherigen Bewerber*innen noch weiter verbessern, um sich vom Mitbewerb abzuheben.
5. Attraktivität auf ein neues Level heben: Employer Value Proposition (EVP) neu definieren
Arbeitgeber müssen ihre EVP an die neuen Prioritäten der Bewerber*innen anpassen: Stabilität, Sinnhaftigkeit und langfristige Perspektiven für die Mitarbeitenden, eine klare Position im Bereich Diversity und gegebenenfalls auch eine ergänzende EVP mit Fokus auf internationale Talente sind die zentralen Punkte. Ausgangspunkt dafür ist die Erfassung des aktuellen Stands der Markenwahrnehmung sowie der Vergleich mit den Wettbewerbern. Bleiben Sie bei der Neudefinition Ihrer EVP aber Ihrer Unternehmenskultur treu, um ein glaubwürdiges und motivierendes Bild zu zeigen.
6. Skills-based Hiring: Nicht, wer man ist, sondern was man kann
Unternehmen erkennen immer deutlicher, dass Abschlüsse nicht der Weisheit letzter Schluss sind. Die Anforderungen an formale Qualifikationen gehen zurück, stattdessen werden frühere Erfahrungen und zusätzliche Ausbildungen stärker gewichtet. Dieser Ansatz fördert die Innovations- und Anpassungsfähigkeit von Firmen, zudem anerkennt er auch Quereinsteiger*innen und deren Potenzial. Das Lern- und Entwicklungspotenzial von Kandidat*innen wird angesichts des digitalen Wandels sowie herausfordernden Zeiten am Arbeitsmarkt immer wichtiger werden. Perfekt passende Kandidat*innen gibt es schließlich nur selten, und es ist schlicht nicht kosteneffizient, auf sie zu warten.
Insgesamt spiegeln die Trends den Shift weg von kurzfristigen Benefits hin zu langfristigen Perspektiven wider. Angesichts der aktuellen Herausforderungen wünschen sich Unternehmen wie Bewerber*innen Stabilität und Sinnhaftigkeit im Arbeitsleben, um für Kontinuität und Wachstum zu sorgen.
Autorin: Corina Drucker
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