Bessere Bewerbungen anziehen: Das Erfolgsrezept von HR und Fachabteilung
Die Zusammenarbeit zwischen Hiring Managern aus den Fachabteilungen und Recruiter*innen ist oft von Herausforderungen geprägt. Studien von Stepstone zeigen: zwei von drei Recruiter*innen haben Schwierigkeiten, steigenden internen Anforderungen gerecht zu werden. Rund jede*r Zweite berichtet von unrealistischen Erwartungen an das Stellenprofil, und beklagt mangelnde Unterstützung aus den Fachabteilungen.
Nick Marten, Head of Content Marketing und Lara Kieninger, Senior Talent Acquisition Manager teilen als eingespieltes Stepstone Recruiting-Duo ihre Erkenntnisse aus drei Jahren erfolgreicher Zusammenarbeit. Lernen Sie von ihren Erfahrungen und optimieren Sie Ihr Recruiting – für bessere Einstellungen und zufriedenere Teams.
Die Pre-Hiring-Phase: Grundstein für qualitative Bewerbungen
Ziel: Rollen- und Anforderungsprofil genau definieren.
Die sorgfältige Definition des Rollen- und Anforderungsprofils ist entscheidend für einen erfolgreichen Recruiting-Prozess. Ein ungenau definiertes Profil kann zu Verzögerungen und Unstimmigkeiten führen – eine Gefahr, die andere Recruiter*innen auch sehen, wie Christoph Schulz, EMEA Talent Acquisition Manager bei Orion Carbons. Beim Industrieunternehmen beginnt der Recruiting-Prozess nämlich mit einem detaillierten zwei- bis dreistündigen Gespräch zwischen dem Hiring Manager und dem*der Recruiter*in, um das Stellenprofil ganz genau zu definieren. Webinartipp: Zielgenau rekrutieren: So erhält Orion Carbons bessere und passendere Bewerbungen
Je präziser das Briefing zur Vakanz, desto erfolgreicher ist der Recruiting-Prozess
Nick Marten, Head of Content Marketing, Stepstone
Nicks umfassendes Briefing für Lara beantwortet diese Fragen:
- Was sind die Hauptaufgaben für die Stelle?
- Was ist die Zielsetzung, die mit der Aufgabe verbunden ist?
- Was sind Beispielprojekte?
- Wie sehen die Verantwortungsbereiche aus?
- Was ist die Gehaltsspanne?
- Wie sieht ein klassischer Arbeitsalltag aus, und was sind die Abläufe im Team?
- Welche Soft Skills sind unerlässlich?
- Welche Fachkompetenzen werden benötigt?
Laras Best Practice #1:
Laden Sie den*die Recruiter*in zu Ihren Team-Meetings ein oder bieten Sie ihm*ihr die Möglichkeit zum Job-Shadowing. Der direkte Kontakt zu Teammitgliedern verschafft dem*der Recruiter*in ein besseres Bild vom Arbeitsalltag und den Anforderungen der Stelle. Diese Einblicke sind unschätzbar wertvoll für die passgenaue Besetzung der Vakanz.
Effektive Zusammenarbeit während der Hiring-Phase
Ziel: das passende Talent finden.
Eine klare Rollenverteilung zwischen Hiring Manager und Recruiter*in ist entscheidend für einen erfolgreichen Recruitingprozess. Während der Hiring Manager sich auf fachliche Aspekte konzentriert, steuert der*die Recruiter*in den gesamten Prozess.
Laras Best Practice #2:
Um eine gute Candidate Experience zu gewährleisten, sollten Sie schnellstmöglich dem Bewerbenden Feedback geben. Legen Sie im Vorfeld fest, welche Kommunikationskanäle zwischen Hiring Manager und Recruiter*in bevorzugt werden sei es per E-Mail, Teams, WhatsApp oder persönlich. Regelmäßige Catch-Ups oder Terminblocker für Feedbacks sind essenziell. Ein 15-Minuten-Blocker nach jedem Interview hat sich als besonders effektiv erwiesen.
Laras Best Practice #3:
Erstellen Sie ein Template für die objektive Bewertung von Interviews, bspw. in Form einer Scorecard mit 4 bis 5 für die Vakanz relevanten Schlüsselkompetenzen. Zu jeder Kompetenz werden Beispiele gegeben und eine Bewertung von 1 bis 5 Sternen vorgenommen. Diese systematische Herangehensweise gewährleistet eine konsistente Kandidatenerfahrung und erleichtert die Entscheidungsfindung anhand objektiver Kriterien.
Post-Hiring
Ziel: eine gute Integration des neuen Mitarbeitenden gewährleisten.
Die Zusammenarbeit zwischen Hiring Manager und Recruiter*in endet nicht mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags. Die Post-Hiring-Phase bietet die Gelegenheit, einen kritischen Blick auf den abgeschlossenen Prozess zu werfen und wichtige Fragen zu beantworten:
- “Wie kommt der*die Kandidat*in an?” – Dies gibt Aufschluss darüber, ob die Einschätzungen während des Auswahlprozesses zutreffend waren.
- “Ist der Job das, was wir verkauft haben?” – Hier wird überprüft, ob die Stellenbeschreibung und die Darstellung der Position während des Recruiting-Prozesses der Realität entsprechen.
- “Was können wir beim nächsten Mal verbessern?” – Diese Reflexion ist entscheidend für die kontinuierliche Verbesserung des Recruiting-Prozesses.
Laras Best Practice #4:
Bleiben Sie im Gespräch sowohl mit dem*der Kandidat*in als auch mit dem Hiring Manager. Ein strukturiertes Feedbackgespräch mit dem Hiring Manager nach einem Monat sollte fest eingeplant werden.
Diese Nachbereitung ermöglicht es, eventuelle Diskrepanzen zwischen Erwartungen und Realität frühzeitig zu erkennen und anzugehen. Gleichzeitig liefert sie wertvolle Erkenntnisse für zukünftige Einstellungen. Eine offene und ehrliche Kommunikation zwischen Hiring Manager, Recruiter*in und dem*der neuen Mitarbeiter*in ist dabei der Schlüssel zum Erfolg.
Fazit: Eine klare Rollenverteilung ist essenziell
Eine klare Rollenverteilung zwischen Hiring Manager und Recruiter ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Recruiting-Prozess. Wenn beide Parteien ihre Verantwortlichkeiten kennen und respektieren, entsteht eine synergetische Zusammenarbeit, die nicht nur zu besseren Einstellungen führt, sondern auch den gesamten Prozess effizienter und effektiver gestaltet.
