Teamrollen nach Belbin
Überall dort, wo mehrere Menschen zusammenarbeiten, ergeben sich unterschiedliche Rollen, die jede*r Einzelne zu erfüllen hat. Die Teamrollen nach Belbin definieren die wichtigsten 9 Rollen. Um eine ideale Zusammenarbeit und erfolgreiche Resultate zu gewährleisten, empfiehlt es sich, alle neun Rollen ausbalanciert im Team vertreten zu haben. Wir verraten Ihnen, welche das sind und wie sie dies im Unternehmen umsetzen können.
- Definition: Was sind die Teamrollen nach Belbin?
- Teamrollen nach Belbin
- Beobachter*innen
- Spezialist*innen
- Macher*innen
- Umsetzer*innen
- Perfektionist*innen
- Erfinder*innen
- Koordinator*innen
- Wegbereiter*innen
- Teamarbeiter*innen
- Vorteile und Nachteile des Teamrollen-Modells nach Belbin
- Vorteile
- Nachteile
- Tipps für das Besetzen eines Teams mit Hilfe der Belbin Teamrollen
Definition: Was sind die Teamrollen nach Belbin?
Die Teamrollen nach Belbin sind ein Modell, das auf den britischen Psychologen und Unternehmensberater Dr. Raymond Meredith Belbin zurückgeht. Das Modell identifiziert neun unterschiedliche vordefinierte Rollen, die Mitglieder eines Teams einnehmen können. Der Erfolg eines Teams liegt laut Belbin darin, dass diese Rollen innerhalb eines Teams ausbalanciert sind, das heißt, dass alle Rollen vertreten sind.
Teamrollen nach Belbin
Nach Belbin können die folgenden 9 Teamrollen unterschieden werden:
Beobachter*innen
Beobachter*innen sind analytisch, intelligent und sie denken strategisch. Sie sind dazu in der Lage, Vorschläge auf ihre Umsetzbarkeit zu überprüfen und verfügen über ein gutes nüchternes Urteilsvermögen. Zu ihren Schwächen zählen, dass sie durch ihre Skepsis eine bremsende Wirkung haben können und das Team demotivieren können.
Spezialist*innen
Spezialist*innen bringen das nötige Fachwissen mit, dass es im Team braucht. Sie sind engagiert, fachlich sehr interessiert und können Themenbereiche in allen Facetten darstellen und das Wissen dem Team zugänglich machen. Durch ihr fundiertes Spezialwissen können sie den Blick fürs größere Ganze verlieren und tun sich schwer in der Entscheidungsfindung.
Macher*innen
Macher*innen bringen den Stein ins Rollen, sie bringen andere zum Handeln und setzen sich dafür ein, dass Hindernisse überwunden werden. Sie sind sehr dynamisch, stressresistent und lösungsorientiert und schärfen den Blick auf das Wesentliche. Zu ihren Schwächen zählt ihre Ungeduld und die Neigung zur Provokation, die auf andere auch arrogant wirken kann.
Umsetzer*innen
Umsetzer*innen sind diejenige, die Pläne tatsächlich in die Tat umsetzen. Behilflich ist ihnen dabei ihr Organisationstalent und ihr praktischer Verstand. Sie weisen viel Disziplin auf, arbeiten effektiv und pflichtbewusst und sind sehr verlässlich. Zu ihren Schwächen zählt, dass sie eigensinnig sind, häufig sehr unflexibel und veränderungsresistent.
Perfektionist*innen
Perfektionist*innen sind diejenigen, die sich um die Details kümmern. Sie arbeiten sehr gewissenhaft und sorgfältig, achten auf Details und versuchen es, Fehler zu vermeiden. Dadurch schaffen sie es, ein gewissenhaftes Auftreten nach außen hin zu schaffen und Termine und Fristen einzuhalten. Zu ihren Schwächen zählt, dass sie sehr kontrolliert agieren, selten Aufgaben delegieren und abgeben sowie zaghaft und ängstlich sein können.
Erfinder*innen
Erfinder*innen bringen neue Ideen ins Team und finden Lösungsansätze, die eher unkonventionell sind und über den Tellerrand hinausdenken. Ihre Kraft liegt in ihrer Kreativität, unorthodoxen Denkweise sowie ihrem phantasievollen und lösungsorientierten Handeln. Sie sprühen förmlich vor neuen Ideen. Zu ihren Schwächen zählt jedoch, dass sie dazu neigen, formale Angaben und Details zu ignorieren und auch unkonzentriert in ihrer Arbeit sind, wenig Kritikfähigkeit mitbringen und zu Flüchtigkeitsfehlern neigen können.
Koordinator*innen
Koordinator*innen sind die idealen Teamleiter*innen. Durch ihre ruhige und selbstsichere Art, die strategische Denkweise und Kommunikationsstärke können sie gut führen, wichtige Entscheidungen treffen und auch Aufgaben delegieren. Zu ihren Schwächen zählt, dass sie in anderen Fachbereichen oft nur durchschnittliche Fähigkeiten besitzen und als manipulierend wahrgenommen werden können.
Wegbereiter*innen
Wegbereiter*innen bringen neue Ideen ins Team. Mit ihrem neugierigen, enthusiastischen, extrovertierten und kommunikativen Naturell suchen sie nach Chancen und Kontakten in ihrem Umfeld und schaffen es, über den Tellerrand hinauszublicken und unkonventionell zu denken. Zu ihren Schwächen zählt, dass sie schnell das Interesse verlieren können und schnell den Fokus verlieren.
Teamarbeiter*innen
Teamarbeiter*innen sind dazu in der Lage, die Kommunikation innerhalb des Teams zu verbessern und für eine gute Zusammenarbeit zu sorgen. Sie sind sehr diplomatisch und schaffen eine gute Atmosphäre im Team, da sie kooperativ, sensibel, sympathisch und beliebt sind. Zu ihren Schwächen zählt, dass sie im Entscheidungsprozess durch ihre Unentschlossenheit sehr zurückhaltend und zögerlich sind.
Vorteile und Nachteile des Teamrollen-Modells nach Belbin
Die Anwendung des Teamrollen-Modells nach Belbin bringt einige Vor- und Nachteile mit sich:
Vorteile
- Optimales Nutzen von Stärken: Wer ein Team so zusammengestellt hat, dass alle Teamrollen darin vertreten sind, verfügt über alle notwendigen Kompetenzen, die es für ein erfolgreiches Arbeiten braucht. So kann auch jedes einzelne Teammitglied seine persönlichen Stärken einbringen und sich darauf fokussieren was sie/er gut kann, ohne sich um die Schwächen Gedanken machen zu müssen, da diese von anderen Teammitgliedern aufgefangen werden.
- Klare Verantwortlichkeiten: Sind die Rollen innerhalb des Teams klar verteilt, weiß jedes Teammitglied, wofür es zuständig und verantwortlich ist und kann sich entsprechend der definierten Rolle verhalten und in Aktion treten.
- Defizite erkennen: Wird ein Team mithilfe dieses Modells zusammengesetzt, wird sehr schnell deutlich, an welchen Stellen bzw. bei welchen Rollen es noch Engpässe gibt, und nachdem diese Defizite erkannt worden sind, kann im Recruiting vermehrt darauf der Fokus gelegt werden.
- Förderung des Selbstbewusstseins: Dadurch, dass Teammitglieder ihre Rolle und damit verbunden auch ihre Stärke kennen, können sie diese optimal in der Teamarbeit einsetzen und entwickeln ein besseres Gespür für ihre Stärken und eigene Arbeitsweise. Diese Reflektion hilft ihnen dabei mehr Selbstbewusstsein aufzubauen und weiter zu wachsen – vor allem wenn sie in bisherigen Tätigkeiten oftmals auf Grund ihrer Schwächen kritisiert oder dazu aufgefordert wurden, sich zu ändern.
Nachteile
- Mitarbeiterentwicklung nicht berücksichtigt: Auch wenn das Modell grundsätzlich gut funktioniert, berücksichtigt es nicht, dass sich Mitarbeiter*innen auch verändern können und wollen. Vor allem, wenn sich Beschäftigte weiterentwickeln wollen und den Wunsch verspüren, andere Rollen einzunehmen und zu wachsen, braucht es eine Adaptierung oder Anpassung des Modells.
- Idealzustand kann realtitätsfremd sein: Die von Belbin definierten Rollen sind Idealtypen. Das bedeutet jedoch nicht, dass diese in der Praxis auch 1:1 genau so zu finden sind.
- Zuordnung oftmals schwierig: Nicht immer ist es so leicht, den Beschäftigten ganz klar eine Rolle zuzuweisen. Vor allem bei neuen Mitarbeiter*innen, die man zunächst einmal kennen lernen muss bzw. bei Berufseinsteiger*innen kann es schwierig sein, gleich zu Beginn zu wissen, wo ihre Stärken und Schwächen liegen. Erschwerend kann hinzu kommen, dass sie selbst gar nicht wissen, wo ihre Stärken liegen bzw. nicht gerne offen über ihre Schwächen sprechen und vorgeben, in allem gut zu sein.
- Mangelnde Flexibilität: Sich auf eine Rolle zu fokussieren kann sehr starr wirken und die nötige Flexibilität rauben. Besonders tragend kann dieses Problem werden, wenn ein Teammitglied das Unternehmen verlässt und dann eine Lücke hinterlässt. Denn um diese Lücke zu füllen, muss im Recruiting für das ideale Teambuilding nicht nur darauf geachtet werden, dass ein*e neue*r Mitarbeiter*in die nötigen fachlichen Qualifikationen mitbringt, zur Unternehmenskultur passt und insgesamt ein cultural fit ist, sondern zudem auch die fehlende Rolle gut erfüllen kann.
Tipps für das Besetzen eines Teams mit Hilfe der Belbin Teamrollen
Um ein Team zusammenzustellen, in dem alle von Belbin definierten Rollen vertreten sind, beginnt man idealerweise bereits im Recruiting.
- Im Bewerbungsgespräch die richtigen Fragen stellen: Oftmals wird von Bewerber*innen im Bewerbungsgespräch eine Vielzahl an Soft Skills angegeben. Das Ziel, das im Bewerbungsgespräch verfolgt werden sollte, liegt jedoch darin, die dominanten Stärken der Bewerber*innen herauszukristallisieren und durch geeignete Fragen an Bewerber*innen herauszufinden, welche Rolle am besten zu der jeweiligen Person passt. Konfrontieren Sie Bewerber*innen mit konkreten Situationen und fragen Sie, wie sie sich in der Situation verhalten würden und darüber Rückschluss auf ihre Rollenzuweisung ziehen zu können.
- Mitarbeiterschulungen: Wenn bestimmte Rollen noch nicht besetzbar sind, können gezielte Förderungsprogramme helfen, dass Mitarbeiter*innen sich weiter entwickeln und besser in ihre zugewiesene Rolle finden. Für die optimale Teamentwicklung und die individuelle Förderung der Teammitglieder eignen sich diverse Schulungen, Workshops und gezieltes Mentoring.
- Kontinuierliche Reflexionsarbeit: Der langfristige Erfolg der Teams und dem idealen Teamwork kann nur dann gewährleistet werden, wenn Sie regelmäßige Analyse- und Reflexions-Termine einplanen. Hier ist es wichtig, Feedback einzuholen und die aktuelle Rollenverteilung zu hinterfragen. Sind die Rollen noch optimal verteilt? Werden die einzelnen Mitglieder ihren Rollen (noch) gerecht? Wo braucht es Veränderungen oder Schulungen?
Autorin: Beatrix Ferriman, Bildnachweis: istockphoto.com / angoStar_Studio
