05.08.2025 von Corina Staniek

“Quiet Firing” erkennen und vermeiden: Was Arbeitgeber wissen müssen

Ist Ihnen schon mal aufgefallen, dass Mitarbeitende plötzlich weniger engagiert sind, sich zurückziehen oder sogar das Unternehmen verlassen, ohne dass ein offenes Gespräch vorausging? Steckt hinter diesem Verhalten mehr als bloße Unzufriedenheit? Was, wenn die Führungsebene auf fast unsichtbare Weise versucht, Mitarbeitende zum freiwilligen Gehen zu bewegen, ohne eine formelle Kündigung auszusprechen?

Diese stille Strategie wird als „Quiet Firing“ bezeichnet. Doch was verbirgt sich genau dahinter, und worin unterscheidet sie sich von Mobbing oder Bossing? Welche Konsequenzen bringt diese passive Ausgrenzung für Mitarbeitende und Unternehmen mit sich? Dieser Artikel zeigt, wie Sie Quiet Firing erkennen, rechtlich einordnen und präventiv vermeiden, um eine wertschätzende Führungskultur zu fördern und das Vertrauen in Ihr Unternehmen zu sichern.

• Das Wichtigste in Kürze
• Quiet Firing: Definition, Abgrenzung und rechtliche Grauzonen
• Quiet Firing: Passive Ausgrenzung statt offener Kündigung
• Abgrenzung zu Mobbing und Bossing
• Abgrenzung zu Quiet Quitting und innerer Kündigung
• Typische Verhaltensmuster beim Quiet Firing
• Soziale Ausgrenzung und empathielose Führung
• Entzug von Verantwortung und Sinn
• Entwertung von Leistung und fehlende Anerkennung
• Gründe: Warum Arbeitgeber (unbewusst) zu Quiet Firing greifen
• Konsequenzen von Quiet Firing für Mitarbeitende und Unternehmen
• 7 Methoden, um Quiet Firing präventiv zu verhindern
• FAQs

Das Wichtigste in Kürze

• Verhaltensmuster: Mitarbeitende werden sozial ausgegrenzt, ihre Vorschläge und Leistungen systematisch ignoriert oder entwertet. Verantwortung und Sinnhaftigkeit in der Arbeit gehen verloren, Führungskräfte beschränken den Kontakt auf ein Minimum und halten wichtige Informationen zurück.
• Konsequenzen: Quiet Firing belastet die mentale Gesundheit der Betroffenen, schwächt das Betriebsklima und reduziert die Produktivität. Die Fluktuation steigt, wertvolles Know-how geht verloren und das Arbeitgeberimage leidet.
• Ursachen: Häufige Gründe sind Konfliktscheue, fehlende Führungskompetenzen, Kostenersparnis durch Kündigungen, zwischenmenschliche Spannungen sowie belastende Arbeitsverhältnisse.
• Prävention: Effektive Maßnahmen umfassen Führungskräfteschulungen, transparente Leistungsbewertungen, regelmäßige Feedback- und Konfliktgespräche, Mentoringprogramme, eine vertrauensvolle HR-Anlaufstelle sowie eine faire Kündigungskultur.

Quiet Firing: Definition, Abgrenzung und rechtliche Grauzonen

Was genau steckt hinter Quiet Firing und worin unterscheidet es sich von Mobbing, Bossing, Quiet Quitting und innerer Kündigung?

Quiet Firing: Passive Ausgrenzung statt offener Kündigung

Quiet Firing beschreibt eine verdeckte Vorgehensweise von Arbeitgebern, Mitarbeitende dazu zu bringen, selbst zu kündigen, ohne eine formelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen, wie es beispielsweise bei einer betriebsbedingten Kündigung der Fall ist.

Anstatt konstruktives Feedback zu geben oder das Gespräch zu suchen, ziehen sich Führungskräfte zurück – ein passives Verhalten, das Mitarbeitenden nach und nach den Halt im Unternehmen entzieht. Dieser Prozess verläuft oft schleichend über Wochen, Monate oder sogar Jahre, meist beginnend mit scheinbar belanglosen Veränderungen, die sich allmählich zu einer belastenden Negativspirale entwickeln.

Abgrenzung zu Mobbing und Bossing

Quiet Firing erinnert auf den ersten Blick an Mobbing oder Bossing, also Schikane durch Kolleg*innen oder Vorgesetzte. Der wesentliche Unterschied: Während Mobbing und Bossing offen und aggressiv erfolgen, verläuft Quiet Firing leise und kaum nachweisbar. Die betroffenen Mitarbeitenden spüren den Rückhaltverlust, doch klare Beweise oder greifbare Handlungenfehlen.

Im Gegensatz zu Mobbing, das juristisch angreifbar ist, bleibt Quiet Firing überwiegend folgenlos. Die subtile Vorgehensweise erschwert es, Vorwürfe zu belegen oder rechtlich dagegen vorzugehen. Selbst das Kündigungsschutzgesetz greift nicht, wenn Mitarbeitende das Unternehmen aus Perspektivlosigkeit und Ausgrenzung freiwillig verlassen. So umgehen Vorgesetzte eine formelle Kündigung ohne Konsequenzen.

Aber wie oft kommt Quiet Firing in der Praxis vor – und nehmen betroffene Unternehmen dies überhaupt wahr? Lorraine Morrin, Senior People Partner bei The Stepstone Group klärt auf:

In meinem aktuellen Unternehmen erlebe ich das nicht regelmäßig, weil wir zum Glück ein unterstützendes und werteorientiertes Umfeld haben. Aber ich beobachte es sehr wohl auf dem Markt und habe den Eindruck, dass es für viele Arbeitgeber ein neues Phänomen ist. Gerade jetzt, wo immer mehr Tech-Unternehmen Stellen abbauen, hat sich diese Taktik als kostengünstiger Weg etabliert, sich von Mitarbeitenden zu trennen. Und ehrlich gesagt: Es ist keine faire Art, jemanden loszuwerden.

Abgrenzung zu Quiet Quitting und innerer Kündigung

Während Quiet Firing aktiv auf eine Trennung abzielt, distanzieren sich beim Quiet Quitting die Beschäftigten innerlich. Mitarbeitende erfüllen hier nur noch ihre vertraglichen Pflichten, verzichten aber auf Extras wie Überstunden oder freiwilliges Engagement. Ziel ist dabei nicht die Kündigung, sondern ein besseres Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben.

Auch zur sogenannten „inneren Kündigung“ bestehen Unterschiede: Hier hat die emotionale Trennung vom Unternehmen bereits stattgefunden, und Betroffene suchen aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz. Quiet Quitter*innen hingegen verbleiben im Unternehmen, jedoch ohne den früheren Einsatz

Typische Verhaltensmuster beim Quiet Firing

Folgende Anzeichen führen dazu, dass Mitarbeitende sich isoliert, entwertet oder systematisch zurückgedrängt fühlen:

Soziale Ausgrenzung und empathielose Führung

• Führungskräfte schließen Mitarbeitende von Meetings aus, ignorieren ihre Vorschläge und übergehen sie bei Planungen.
• Beispiel: Ein Projektleiter bringt wiederholt Ideen ein. Das Team diskutiert oder setzt sie nie um, während andere aktiv eingebunden werden.
• Führungskräfte reduzieren den Kontakt auf ein Minimum, vermeiden Rücksprachen und lassen wichtige Informationen bewusst weg.
  Beispiel: Ein Mitarbeitender erhält keine wichtigen E-Mails mehr und erfährt Projektänderungen erst verspätet.
• Führungskräfte reagieren nicht auf Hinweise zu Überlastung oder psychischer Belastung oder stellen diese in Frage.
  Beispiel: Ein Mitarbeitender äußert Überforderung und bekommt nur die Antwort: „Das bekommen andere auch hin.“

Entzug von Verantwortung und Sinn

• Betroffene erhalten keine relevanten Aufgaben mehr, nehmen nicht mehr an Projekten teil und sitzen ihre Zeit ab.
  Beispiel: Eine erfahrene Sachbearbeiterin arbeitet trotz hoher Qualifikation plötzlich nur noch an einfachen Routinetätigkeiten.
• Führungskräfte geben Aufgaben ohne klare Zielsetzungen und ausreichende Anleitung.
  Beispiel: Eine Projektverantwortung enthält keine definierten KPIs. Später äußert die Führungskraft Unzufriedenheit über die Ergebnisse.
• Fortbildungen, Aufstiegschancen, anspruchsvolle Aufgaben oder Gehaltserhöhungen bleiben aus.
  Beispiel: Ein talentierter Mitarbeiter wird trotz Nachfragen systematisch von Weiterbildungsmaßnahmen ausgeschlossen und erhält keine Beförderung.

Entwertung von Leistung und fehlende Anerkennung

• Führungskräfte ignorieren positives Engagement und konzentrieren sich stattdessen übermäßig auf kleine Fehler.
  Beispiel: Eine Kollegin übernimmt freiwillig Zusatzaufgaben, doch die Führungskraft kritisiert sie wegen angeblicher Unzuverlässigkeit.
• Feedback besteht ausschließlich aus pauschaler und negativer Kritik, ohne konkrete Verbesserungsvorschläge.
  Beispiel: Ein Teammitglied erzielt gute Ergebnisse, erhält aber nur abschätzige und undifferenzierte Kommentare.
• Führungskräfte schreiben Erfolge anderen zu oder lassen sie von Kolleg*innen übernehmen.
  Beispiel: Ein Teammitglied entwickelt eine innovative Lösung, doch im Bericht steht nur der Name des Vorgesetzten als Verantwortlicher.

Gründe: Warum Arbeitgeber (unbewusst) zu Quiet Firing greifen

Die Ursachen von Quiet Firing sind meistens ein Zusammenspiel von Unternehmensstrategie und Führungskultur:

Interne Umstrukturierungen und strategische Veränderungen
Verändert ein Unternehmen seine Ausrichtung, passen bestimmte Rollen oder Aufgabenprofile in manchen Fällen nicht mehr ins neue Konzept. Statt diese Mitarbeitenden offen zu kündigen, entziehen Führungskräfte ihnen ohne offizielle Entlassungsrunde schrittweise Verantwortung.

Kostenersparnis bei Kündigungen
Kündigungen, insbesondere bei langjähriger Betriebszugehörigkeit, können hohe Abfindungen und lange Kündigungsfristen verursachen. Manche Unternehmen versuchen deshalb, Mitarbeitende subtil zum freiwilligen Ausscheiden zu bewegen.

Rechtliche Stolperfallen umgehen
Eine direkte Kündigung birgt rechtliche Risiken, etwa wenn die Gründe schwer nachweisbar sind oder gegen arbeitsrechtliche Vorgaben verstoßen. Um langwierige Verfahren oder Schatzersatzforderungen zu vermeiden, setzen Arbeitgeber auf indirekte Maßnahmen.

Schwierige Arbeitsverhältnisse ohne klaren Kündigungsgrund
Funktioniert die Zusammenarbeit dauerhaft schlecht, zum Beispiel wegen persönlicher Spannungen, aber fehlt ein triftiger Kündigungsgrund, gestaltet sich die Situation schwierig. Wenn Gespräche keine Besserung bringen, ziehen sich Führungskräfte manchmal zurück.

Konfliktscheue und fehlende Führungskompetenz
Einige Führungskräfte fühlen sich bei schwierigen Gesprächen überfordert oder unsicher. Statt offen zu kommunizieren, setzen sie passive Mittel ein: Sie grenzen Mitarbeitende aus,übergehen sie oder demotivieren sie, ohne das Problem anzusprechen.

Konsequenzen von Quiet Firing für Mitarbeitende und Unternehmen

Leises Ausgrenzen am Arbeitsplatz löst eine Kettenreaktion aus, die schwere Auswirkungen auf Mitarbeitende und Organisation hat.

Psychische Belastung der Betroffenen
Quiet Firing löst bei den Betroffenen häufig eine starke seelische Belastung aus. Schuldgefühle, Überforderung und das Gefühl, nicht mehr gebraucht zu werden, nehmen zu. Diese unterschwellige Ausgrenzung führt zu innerem Rückzug, Stress und im schlimmsten Fall sogar zu Burn-out oder anderen psychischen Erkrankungen.

Vertrauensverlust in die Führung und die Unternehmenskultur
 Wenn Mitarbeitende erleben, dass Kolleg*innen stillschweigend ausgegrenzt oder systematisch übergangen werden, schwindet das Vertrauen in das Team und in die Führung.

Schnell entsteht die Frage: „Bin ich als Nächste*r betroffen?“ Lorraine Morrin ordnet die typischen Warnzeichen dafür ein, dass jemand still und leise aus einer Position gedrängt wird:

Wir alle haben in den Medien mitbekommen, dass Leistungsbewertungen in vielen Unternehmen an Bedeutung gewinnen – oft verbunden mit einem ziemlich rücksichtslosen Umgang. Ich würde jedem Mitarbeitenden empfehlen, regelmäßig 1:1-Gespräche mit der Führungskraft zu führen, mit einer klaren Agenda, schriftlichen Notizen und konkreten Follow-ups. So lassen sich unangenehme Überraschungen vermeiden – und man schützt sich selbst ebenso wie den oder die Vorgesetzte*n.

Fluktuation, weniger Produktivität & Verlust von Know-how
Diese daraus entstehende Unsicherheit belastet die Arbeitsatmosphäre, hemmt die Zusammenarbeit und mindert die Produktivität. Auch leistungsstarke Mitarbeitende ziehen sich zurück oder entscheiden sich für einen Wechsel. Die Folge: wertvolles Wissen geht verloren und lässt sich nur schwer ersetzen.

Schädigung des Arbeitgeberimages
Ein Unternehmen, das Quiet Firing toleriert oder bewusst einsetzt, verliert auch nach außen an Glaubwürdigkeit. Das schadet der Arbeitgebermarke: Wer möchte sich einem Unternehmen anschließen, das Mitarbeitende stillschweigend ausgrenzt und zum Gehen drängt? Diese negative Wahrnehmung erschwert die Rekrutierung neuer Fachkräfte und schwächt langfristig die Arbeitgeberattraktivität.

7 Methoden, um Quiet Firing präventiv zu verhindern

Quiet Firing stillschweigend zu akzeptieren, kommt nicht in Frage. Die HR-Abteilung trägt Verantwortung, ein respektvolles Miteinander zu fördern und Mitarbeitende zu unterstützen. Dafür sind Methoden auf verschiedenen Ebenen nötig:

1. Führungskräfte schulen: Bieten Sie Ihren Führungskräften Weiterbildungen in den Bereichen Feedbackkultur, Gesprächsführung und Konfliktlösung an. So stellen Sie sicher, dass sie Probleme frühzeitig erkennen und wertschätzend kommunizieren, anstatt Mitarbeitende unbemerkt auszubremsen.
2. Transparente Leistungsbewertungen etablieren: Nachvollziehbare Bewertungsverfahren geben Mitarbeitenden Orientierung und Sicherheit. Wenn Unternehmen ihre Bewertungssysteme regelmäßig hinterfragen und weiterentwickeln, fördern sie das Vertrauen in faire Entscheidungen und verringern die Gefahr stiller Ausgrenzung.
3. Frühwarnsysteme nutzen: Regelmäßige Check-ins, strukturierte Mitarbeitergespräche oder Mitarbeiterbefragungen helfen, Unzufriedenheit und Rückzugstendenzen früh zu erkennen. Fördern Sie eine offene Kommunikationskultur, in der Mitarbeitende ehrlich über Konflikte sprechen können.
4. Mentoring- und Förderprogramme aufbauen: Entwicklungsprogramme helfen, Talente zu erkennen und zu fördern. Mentoring schafft Vertrauen, stärkt individuelle Potenziale und verankert Mitarbeitende langfristig im Unternehmen: Ein wirksamer Schutz gegen stille Demotivation und Ausgrenzung.
5. HR als neutrale Vertrauensstelle positionieren: Bieten Sie Mitarbeitenden, die sich unfair behandelt fühlen, eine neutrale Anlaufstelle. Wenn Betroffene wissen, an wen sie sich wenden können, lassen sich Konflikte frühzeitig klären. Nehmen Sie Beschwerden ernst und vermitteln Sie aktiv zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften.
6. Konstruktive Versetzungen prüfen: Kommt es im Team oder im Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeitendem immer wieder zu Spannungen, kann eine Versetzung in ein anderes Team oder einen anderen Aufgabenbereich eine sinnvolle Lösung darstellen. Gerade wenn es zwischenmenschlich nicht harmoniert, lässt sich so eine konstruktive Weiterbeschäftigung im Unternehmen ermöglichen.
7. Eine faire Kündigungskultur fördern: Wenn es nicht möglich ist, ein Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, sprechen Sie eine Trennung offen und respektvoll an. Ist eine ordentliche Kündigung durch vertragliche Regelungen oder den Kündigungsschutz erschwert, bietet ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag eine praktikable Alternative. Voraussetzung: Beide Seiten, also auch der*die betroffene Mitarbeiter*in müssen freiwillig zustimmen und unterzeichnen.

Lesetipp: Gut vorbereitete und durchgeführte Kündigungsgespräche bieten die Möglichkeit, sich von Mitarbeitenden in einem respektvollen Rahmen zu verabschieden. In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie ein Kündigungsgespräch führen!

FAQs

Was unterscheidet Quiet Firing von einer regulären Kündigung?

Im Gegensatz zu einer transparenten Kündigung, zielt Quiet Firing auf ein freiwilliges Ausscheiden ab, ohne offizielle Trennung. Dabei fehlt meist jede offene Kommunikation. Der Unterschied liegt nicht im Ergebnis, sondern in der Methode: Während bei einer Kündigung Klarheit herrscht, führen stille Ausgrenzung zu Unsicherheit und Belastung für die betroffenen Angestellten.

Welche Anzeichen deuten auf Quiet Firing im Arbeitsalltag hin?

Typische Anzeichen für Quiet Firing reichen vom Entzug relevanter Aufgaben über das Ignorieren von Vorschlägen bis hin zu ausbleibende Kommunikation oder systematischer Entwertung der Leistungen. Arbeitnehmende, die wiederholt von Besprechungen ausgeschlossen oder nicht informiert werden, zeigen Warnsignale, da dies Vertrauen und langfristig die Teamproduktivität gefährdet.

Wie können Arbeitgeber durch Kommunikation Quiet Firing verhindern?

Offene Kommunikation statt Schweigen gilt als wirksamstes Mittel gegen passive Ausgrenzung. Klare Rückmeldungen zu Leistung, Zielvereinbarungen und regelmäßige Mitarbeitergespräche beugen Missverständnissen vor. Führungskräfte sollten frühzeitig Rückmeldungen einholen, Überlastungen ernst nehmen und Anliegen der Angestellten aktiv ansprechen

Welche Risiken entstehen für das Unternehmen, die Quiet Firing tolerieren?

Wenn Unternehmen Quiet Firing dulden oder unbewusst fördern, riskieren sie mehr als schlechte Stimmung. Die Anzeichen haben scherwirkende Auswirkungen: Vertrauensverlust, Leistungsabfall, erhöhte Fluktuation, verlierendes Know-How und Rufschädigung als Arbeitgeber. Langfristig verlieren Unternehmen die Bindung zu engagierten Arbeitnehmenden, die ein faires und wertschätzendes Umfeld suchen.