28.08.2024 von Corina Staniek

Inklusion am Arbeitsplatz – Menschen mit Behinderung im Unternehmen integrieren

Inklusion am Arbeitsplatz ist ein sehr komplexes Thema, denn Menschen mit Behinderungen bringen eine ganze Bandbreite an geistigen und körperlichen Einschränkungen unterschiedlichen Ausmaßes mit, die es im Arbeitssetting zu berücksichtigen gilt. Gleichzeitig können Menschen mit Behinderung genauso über spezifische oder gefragte fachliche Kompetenzen verfügen, wertvolle individuelle Erfahrungen mitbringen und zu einem inklusiven, freundlichen Arbeitsumfeld beitragen. Vorausgesetzt, dass sie den richtigen Arbeitsplatz und eine passende Arbeitsumgebung vorfinden. Arbeitgebern stehen dafür eine Reihe von Förderungen und Unterstützungsangeboten zur Verfügung, um die bestmöglichen Rahmenbedingungen zu schaffen und eine inklusive Unternehmenskultur aufzubauen.  

• Definition: Was versteht man unter einer Behinderung?
• Arten von Behinderung
• Menschen mit Behinderung in Österreich
• Definition: Inklusion
• Menschen mit Behinderung einstellen: die wichtigsten Informationen 
• Besonderer Kündigungsschutz
• Förderungen 
• Tipps für inklusive Arbeitgeber 
• Accessibility bei Stepstone 

Definition: Was versteht man unter einer Behinderung?

Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist (WHO). Menschen mit Behinderung sind infolgedessen mit Herausforderungen und Hindernissen im Alltag konfrontiert, die andere Menschen nicht haben. Dadurch ist die Teilhabe am Leben beeinträchtigt und das betrifft sowohl den privaten Bereich als auch die Arbeit. Doch Behinderung ist nicht gleich Behinderung. Es gibt zahlreiche Abstufungen sowie auch unterschiedliche Arten von Behinderung, denn die Ursachen einer Behinderung sind ebenso vielfältig wie ihre Auswirkungen. 

Arten von Behinderung

Behinderungen lassen sich unterschiedlich kategorisieren. Zunächst kann eine Unterscheidung in körperliche, psychische oder geistige Behinderung vorgenommen werden. Dies lässt sich noch erweitern um Lernbehinderung, Sinnesbehinderung sowie innere Erkrankungen. 

Eine weitere wichtige Unterscheidung betrifft sichtbare bzw. unsichtbare Behinderungen. Rund 80 Prozent der Behinderungen sind nicht sichtbar. Während beispielsweise die Behinderung einer Person im Rollstuhl sofort ersichtlich ist, sieht man andere Behinderungen nicht auf den ersten Blick wie zum Beispiel Organerkrankungen, Diabetes oder Krebserkrankungen. In vielen Fällen ist eine Behinderung nicht nur unsichtbar, sondern wird auch lange nicht kommuniziert. 

„Kommt ein*e Beschäftigte*r in die Situation einer temporären oder langfristigen Behinderung ist das oft mit Angst um den Arbeitsplatz und Unsicherheit verbunden. Da es immer noch ein Stigma in unserer Gesellschaft ist, wird eine Behinderung dem Arbeitgeber oft lange verschwiegen. Das führt dann oftmals zu Problemen wie längeren Krankenständen oder Ausfällen, die durch offene Kommunikation hätten vermieden werden können. Eine inklusive Unternehmenskultur ermöglicht, vieles abzufangen und kann so helfen, Krankenstände zu reduzieren, etwa durch Anpassung der Arbeitszeit, der Arbeitsumgebung oder der Aufgaben.“– Markus Krupitza, WIENER INTEGRATIONSNETZWERK 

Behinderungen werden mithilfe des Behinderungsgrades klassifiziert. Der Grad der Behinderung wird in Prozent angegeben und drückt die Schwere einer Beeinträchtigung aus. Erhoben werden kann er durch einen Antrag beim Sozialministeriumservice. Eine wichtige Einteilung wird bei 50 Prozent gesetzt: Hat jemand einen Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent, so kann diese Person einen Begünstigten-Status beantragen. Einem*r „begünstigten Behinderten“ stehen zum Ausgleich bestimmte Vorteile zu, wie Förderungen im Beruf, ein besonderer Kündigungsschutz oder auch Anspruch auf Zusatzurlaub, wenn dies im entsprechenden Kollektivvertrag vorgesehen ist.  

Eine weitere Unterscheidung, die in Bezug auf eine Behinderung vorgenommen werden kann, ist die Dauer. Während manche Menschen bereits mit einer Behinderung geboren werden, entstehen andere Behinderungen erst im Laufe des Lebens, beispielsweise durch einen (Arbeits-)Unfall, eine chronische Krankheit, durch einen Herzinfarkt, Schlaganfall oder als Folge von diversen Einflüssen von außen. Was vielen nicht bewusst ist: Es kann jede*n treffen.  

Achtung: Nicht jede Krankheit ist auch gleich eine Behinderung. Meist spricht man erst dann von einer Behinderung, wenn die körperliche, geistige oder seelische Beeinträchtigung über ein halbes Jahr dauert bzw. es absehbar ist, dass sie über ein halbes Jahr hinaus andauern wird.

Menschen mit Behinderung in Österreich

Laut aktuellen Zahlen des Bundesministeriums für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz (Datenauswertung April 2024, Zahlen aus 2022) leben rund 1,9 Millionen Menschen in Österreich im Alter zwischen 15 und 89 Jahren mit einer Beeinträchtigung. Das entspricht einem Viertel (25 Prozent) der österreichischen Bevölkerung in dieser Altersgruppe.  

„Rund jede*r vierte Österreicher*in lebt zumindest temporär mit einer Behinderung und nicht alle davon sind offensichtlich. Arbeitgeber wissen daher oft nicht, dass sie in ihrem Unternehmen diese Zielgruppe bereits beschäftigt haben und verpassen so die Chance, zeitgerecht darauf zu reagieren. Ein Unternehmen, das das Thema offen behandelt, erhält die Möglichkeit, proaktiv und präventiv zu handeln um die Menschen im Unternehmen trotz Behinderung optimal einzusetzen.“ – Markus Krupitza, WIENER INTEGRATIONSNETZWERK 

Die Zahl der Menschen mit Behinderung steigt, denn 2016 lag diese Zahl noch bei rund 1,3 Millionen Menschen. Die Erwerbsquote der Personen mit Behinderung im Alter zwischen 15 und 64 Jahren liegt bei 55,6 Prozent, das heißt dass etwas mehr als die Hälfte dieser Personengruppe in Österreich mindestens eine Stunde in der Woche als Unselbstständige, Selbstständige oder mithelfende Familienangehörige arbeiten. Als Vergleich liegt die allgemeine Erwerbsquote bei Personen zwischen 15 und 64 Jahren bei 74,2 Prozent. Zudem ist die Arbeitslosenquote bei Menschen mit Behinderung fast doppelt so hoch (8,2 Prozent) als bei Menschen ohne Behinderung (4,2 Prozent). 

Definition: Inklusion

Unter Inklusion im Arbeitskontext versteht man, wenn man alle Menschen im Unternehmen inkludiert und ihnen dieselben Chancen und Rechte einräumt. Das gilt sowohl für Menschen mit unterschiedlicher Herkunft, Religion, Geschlecht etc. aber eben auch für Menschen mit Behinderung. Ziel der Inklusion ist es, dass alle gleichermaßen am Leben bzw. an der Arbeit teilhaben können, niemand ausgeschlossen wird und überall dort, wo es Einschränkungen und Barrieren gibt, diese aus dem Weg geräumt werden. Inklusive Arbeitgeber setzen sich damit auseinander, welche Bedürfnisse Arbeitnehmer*innen mit Behinderung mitbringen und gehen gezielt darauf ein. Auch im Recruiting ist auch ein gewisses Umdenken erforderlich. Denn wo bisher neue Mitarbeiter*innen nach dem Cultural Fit ausgewählt wurden, also wie gut sie zur Unternehmenskultur passen, kommt für inklusive Arbeitgeber eine weitere Dimension hinzu: der Cultural Add, also was diese neuen Arbeitnehmer*innen zur Kultur beitragen können.  

Menschen mit Behinderung einstellen: die wichtigsten Informationen 

Grundsätzlich gibt es in Österreich für Unternehmen mit mindestens 25 Arbeitnehmer*innen die Pflicht, je 25 Mitarbeiter*innen eine*n begünstigte*n behinderte*n Arbeitnehmer*in einzustellen. Wer dies nicht erfüllt, hat eine Ausgleichstaxe zu zahlen, die jährlich angehoben und valorisiert wird. Gründe dafür können sein, dass das Unternehmen tatsächlich keine*n passende*n begünstigte*n Behinderte*n mit entsprechenden Qualifikationen am Arbeitsmarkt finden und für sich gewinnen kann, aber auch, dass es Berührungsängste und Unsicherheiten gibt, wie etwa in Bezug auf den besonderen Kündigungsschutz. Doch gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann es entscheidend sein, seinen Bewerber*innenpool aktiv zu erweitern und gezielt auch Menschen mit Behinderung anzusprechen. Dafür braucht es manchmal jedoch eine Menge Mut seitens der Arbeitgeber. Wir haben alle wichtigen Informationen rund um die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung für Sie zusammengefasst: 

Besonderer Kündigungsschutz

Oftmals ist der besondere Kündigungsschutz von Arbeitnehmer*innen mit Behinderung ein Grund, warum Arbeitgeber Bedenken äußern. Denn viele haben Angst davor, dass sie diese Mitarbeiter*innen nicht mehr kündigen können. Das stimmt jedoch nur sehr eingeschränkt. Es ist zwar so, dass „begünstigte Behinderte“, also Menschen, deren Grad der Behinderung mindestens 50 Prozent beträgt und deren Antrag beim Sozialministeriumservice positiv bescheinigt wurde, nur dann gekündigt werden können, wenn der Behindertenausschuss in der jeweiligen Landesstelle des Sozialministeriums zustimmt, jedoch gibt es da eine wichtige Einschränkung: Diese Zustimmung ist (seit 2011) erst nach dem Ablauf von 4 Jahren ab Beginn des Arbeitsverhältnisses wirksam. Das heißt davor unterliegen auch Beschäftigte mit Behinderung den ganz normalen Kündigungsvorschriften der Branche bzw. des Kollektivvertrags – so wie auch alle anderen Mitarbeiter*innen, deren Behinderung unter 50 Prozent liegt. Damit haben Arbeitgeber auch die Möglichkeit, Beschäftigte mit Behinderung unbeschwert in den Arbeitsalltag zu integrieren und die gemeinsame Zusammenarbeit auszuprobieren. 

„Wir würden uns hier mehr Mut seitens der Arbeitgeber wünschen. Natürlich gibt es viele unbekannte Faktoren, aber das Risiko ist überschaubar.” – Markus Krupitza, WIENER INTEGRATIONSNETZWERK 

Förderungen 

Arbeitgeber, die Beschäftigte mit Behinderung einstellen, können von zahlreichen Förderungen profitieren, die dafür sorgen, dass die Einstellung erleichtert wird, zusätzliche Unterstützung geboten wird und auch Barrieren im Unternehmen reduziert werden. Wir haben hier einige zusammengefasst: 

• Beihilfe für Arbeitserprobung oder Arbeitstraining des AMS: Bei der Arbeitserprobung geht es um die Feststellung, ob eine Person persönlich und fachlich für eine bestimmte Arbeit geeignet ist und ob der Person diese Arbeit auch liegt. Beim Arbeitstraining können Arbeitskräfte mit Behinderung Berufserfahrung sammeln und damit ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöhen. Das AMS muss die Maßnahme bewilligen und die Personen müssen beim AMS gemeldet sein. Wenn das der Fall ist, deckt in dieser Zeit das AMS die Kosten des Lebensunterhaltes, damit Unternehmen und Beschäftigte sich auf Probe kennenlernen können. 
• Inklusionsförderung: Unternehmen können für Menschen mit begünstigter Behinderung beim Sozialministerium eine Inklusionsförderung (bei mehr als 25 Mitarbeiter*innen im Betrieb) bzw. Inklusionsförderung Plus (bei weniger als 25 Mitarbeiter*innen im Betrieb) beantragen. Damit werden 30 Prozent (Inklusionsförderung) bzw. 37,5 Prozent (Inklusionsförderung Plus) des Bruttogehalts ohne Sonderzahlungen gefördert. Der Antrag wird beim Sozialministeriumservice gestellt (kann auch online gestellt werden). 
• Entgeltzuschuss: Unternehmen können dann einen Entgeltzuschuss beantragen, wenn sie einen begünstigten Behinderten beschäftigen und behinderungsbedingte Leistungseinschränkungen gegeben sind. Voraussetzung ist für diesen Zuschuss also eine Leistungsminderung. Der Antrag wird beim Sozialministeriumservice gestellt (kann auch online gestellt werden). 
• Arbeitsplatzsicherungszuschuss: Ist der Arbeits- oder Ausbildungsplatz einer Person mit Behinderung gefährdet, kann für die Zeit der Gefährdung ein Zuschuss zu den Lohn- und Ausbildungskosten gewährt werden. Die Zuschussdauer beträgt maximal drei Jahre und der Antrag ist beim Sozialministeriumservice zu stellen (auch Online-Antragstellung möglich). 
• Finanzielle Förderungen für Arbeitsplatzanpassungen: Unternehmen können spezielle finanzielle Förderungen beantragen, die zur Arbeitsplatzanpassung dienen, beispielsweise wenn sie barrierefreie Arbeits- und Ausbildungsplätze schaffen, bestehende Räume (z. B. Sanitäranlagen) anpassen, Zusatzausstattungen zu Maschinen oder Einrichtungen umbauen, Unterstützungsangebote für schwerhörige oder gehörlose Menschen anbieten, technische Arbeitshilfen benötigen (z. B. mobile Lesegeräte für Sehbehinderte). Zuständige Behörde ist wieder das Sozialministeriumservice.  

Tipps für inklusive Arbeitgeber 

Menschen mit Behinderung zu beschäftigen, bringt Vorteile für die Unternehmenskultur, die Arbeitsatmosphäre und die Zusammenarbeit. Das haben Luisa Alemany und Freek Vermeulen im Zuge einer Umfrage unter HR-Verantwortlichen herausgefunden („Inklusiv eingestellt – warum sich Diversity lohnt.“ Harvard Business Manager, März 2024). So sagen fast 90 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen, dass sich die Unternehmenskultur durch Beschäftigung von Mitarbeiter*innen mit Behinderung deutlich verbessert habe. 65 Prozent sagen, dass die psychologische Sicherheit mit Inklusion zugenommen hat und weitere 75 Prozent, dass durch Inklusion die Atmosphäre angenehmer geworden sei und die Zusammenarbeit im Team effektiver wurde. So werden auch Sie zum inklusiven Arbeitgeber: 

• Individuelle Lösungen: Wie bereits erwähnt gleicht kaum eine Behinderung der anderen. Menschen mit Behinderung sind keine homogene Gruppe, die alle exakt die gleichen Einschränkungen mitbringen. Vielmehr bringt jede Person ganz unterschiedliche Bedürfnisse und Anforderungen an den Arbeitsplatz mit, die es abzuklären gilt. Sprechen Sie bereits bei der Einstellung mit der betroffenen Person bzw. bei neu entwickelten Behinderungen bestehender Mitarbeiter*innen sobald Sie davon in Kenntnis gesetzt werden. Nur so können Sie sichergehen, dass Sie die richtigen Schritte zur Inklusion setzen, die an die Bedürfnisse der Person angepasst sind. 

• Inklusive Unternehmenskultur etablieren: Damit Inklusion im Betrieb funktioniert, muss sie auf allen Ebenen gelebt werden. Dafür ist viel Aufklärungsarbeit nötig, denn oftmals gibt es im Alltag Berührungsängste und Unsicherheiten. Wie verhalte ich mich richtig? Wie können Vorgesetzte oder Kolleg*innen richtig mit Menschen mit Behinderung umgehen? Durch Seminare, Schulungen und offenen Austausch können Sie eine Unternehmenskultur schaffen, die inklusiv ist und in der sich alle Mitarbeiter*innen wohl bzw. geschätzt und geachtet fühlen. Das ist nicht nur für neue Mitarbeiter*innen wichtig, die sich durch inklusives Onboarding gut ins Unternehmen einleben können, sondern auch für bestehende Mitarbeiter*innen, die sich so eher trauen, über eine Behinderung zu sprechen und ihre Bedürfnisse zu kommunizieren.  

• Potenziale bestmöglich ausschöpfen: Ein inklusiver Arbeitgeber setzt sich mit den Menschen und ihren Ressourcen auseinander und respektiert diese. Durch Gespräche können Sie herausfinden, was Ihre Mitarbeiter*innen brauchen und gegebenenfalls Arbeitszeit, Arbeitsumfang und Aufgaben anpassen.Wenn Sie bereit sind, den Arbeitsplatz und die Stelle an die Beschäftigten anzupassen (= Jobcarving) werden Sie langfristig Krankenstände und Ausfälle reduzieren können und alle Beschäftigten im Unternehmen optimal einsetzen sowie die Potenziale Ihrer Belegschaft trotz Behinderung voll ausschöpfen.  

• Externe Unterstützung einholen: In Österreich gibt es zahlreiche Organisationen, die sowohl für Menschen mit Behinderung als auch Unternehmen, die diese beschäftigen, Unterstützung anbieten. Dazu zählen unter anderem der ÖZIV (Bundesverband für Menschen mit Behinderungen), ÖBR (Österreichischer Behindertenrat), ÖGB Chancen Nutzen Büro, Sozialministeriumservice, NEBA (Netzwerk Berufliche Assistenz). Angeboten werden beispielsweise Sensibilisierungstrainings, Beratungen zur Barrierefreiheit, Schulungen und Seminare über Inklusion, Gesundheit und Rechtsthemen, Barrierechecks, Betriebsberatungen, Informationen und noch vieles mehr. 

• Vom Knowhow profitieren: Wer Personen mit Behinderung im Unternehmen beschäftigt, erhöht das Knowhow und die Awareness bezüglich dieser Personengruppen. Das ist vor allem deshalb wichtig, weil die Zahl der Menschen mit Behinderung stetig zunimmt und auch immer mehr Kund*innen eine Behinderung haben. Nutzen Sie die intern gesammelten Erfahrungen, um diese auch nach außen im Marketing, im Verkauf und in den Interaktionen mit Kund*innen bestmöglich für sich einzusetzen.  

Accessibility bei Stepstone 

Auch wir bei The Stepstone Group setzen uns mit dem Thema Inklusion und Barrierefreiheit auseinander und positionieren uns klar als Partner und Fürsprecher für die Integration von Menschen mit Behinderungen.  Als großes Tech-Unternehmen im Recruiting haben wir das Privileg und die Möglichkeit, die Jobsuche und die Gesellschaft insgesamt gerechter zu gestalten. Es liegt in der Verantwortung eines*r jeden, der*die hier arbeitet, diesen positiven Wandel in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration voranzutreiben. Unsere Strategie, um das zu erreichen, beruht auf den drei Säulen Training (schulen und lernen), Auditing (überprüfen) und Mainstreaming (breitenwirksam intern und extern sichtbar machen). Das hilft uns, konsistent und nachhaltig die Accessibility bei The Stepstone Group zu verbessern. 

Um ein Verständnis davon zu erlangen, mit welchen Hindernissen Menschen mit Behinderung tagtäglich und vor allem auch bei der Jobsuche zu kämpfen haben, schulen wir unsere Mitarbeiter mit speziellen Lernangeboten zum Thema Barrierefreiheit. Aus diesem Grund haben wir 2024 auch das Accessibility Lab gegründet. Stepstone-Mitarbeiter*innen können an 90-minütigen Lab-Sessions teilnehmen, bei denen es darum geht, sie für die unterschiedlichen Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung zu sensibilisieren. In diesen Sessions können sie Simulationen und Übungen zu einer Reihe von Behinderungen und Erkrankungen ausprobieren, von Hör- und Sehbehinderungen über Mobilitätsprobleme bis hin zu kognitiven Beeinträchtigungen.  

Und sie erfahren mehr über die Vision der Barrierefreiheit von The Stepstone Group: Wir arbeiten nämlich darauf hin, die Web Content Accessibility Guidelines 2.2, Level AA, des W3C für unsere digitalen Produkte und Dienstleistungen zu erfüllen. Das bedeutet, dass wir uns bemühen, Produkte und Dienstleistungen anzubieten, die von jedem genutzt werden können – auch von Menschen mit Behinderungen. Um das sicherzustellen, werden unsere digitalen Produkte insbesondere unter technischen Gesichtspunkten geprüft. Mithilfe laufender Audits und Nutzertests wollen wir erreichen, dass sie diese Standards erfüllen.  

Egal ob Produktentwickler*in, Kundenberater*in oder Mitarbeiter*in einem unserer Service-Bereiche: Ziel der Übungen ist es, alle Stepstoner für die Herausforderungen zu sensibilisieren, mit denen Menschen mit Behinderungen konfrontiert sind, und sie zum Nachdenken darüber anzuregen, was sie bei ihrer täglichen Arbeit beachten sollten, um allen Menschen ein inklusives Erlebnis unserer Produkte zu ermöglichen.  Das Lab ist mobil, kann also an verschiedenen Standorten aufgebaut werden und war bereits in unseren Offices in London, Düsseldorf, Warschau and Portsmouth. Künftig möchten wir auch Kunden und externe Gäste dazu einladen, das Labor auszuprobieren und planen, diese Möglichkeiten 2025 weiter auszubauen. Wenn Sie Interesse daran hätten, kontaktieren Sie uns gerne!

Autorinnen: Corina Drucker, Beatrix Ferriman; Bildnachweis: istockphoto.com / skynesher