Arbeitgeberattraktivität – so punkten Arbeitgeber
Die Ansprüche von Jobsuchenden an ihren zukünftigen Arbeitgeber sind in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Auch wenn das Gehalt nach wie vor eine große Rolle spielt, gibt es noch eine Reihe anderer Faktoren, die die Anziehungskraft eines Unternehmens auf Bewerber*innen bestimmen. Basieren auf aktuellen Studienergebnissen verraten wir Ihnen, welche Faktoren dies sind und wie sie diese im Recruiting berücksichtigen.
- Definition: Arbeitgeberattraktivität
- Studie zur Arbeitgeberattraktivität
- Arbeitgeberattraktivität 2024
- Faktoren: Was macht Arbeitgeber attraktiv?
- Merkmale attraktiver Arbeitgeber
- Arbeitgeberattraktivität erhöhen – so geht erfolgreiche Talent Attraction
Definition: Arbeitgeberattraktivität
Arbeitgeberattraktivität bezeichnet die Anziehungskraft, die ein Arbeitgeber als Organisation auf Bewerber*innen und Beschäftigte hat. Das kann sich sowohl auf Arbeitgeberreputation bzw. Image) als auch auf die Unternehmenskultur beziehen oder auf Materiellem wie Entlohnung und Aufstiegsmöglichkeiten beruhen.
Zudem können die interne und externe Arbeitgeberattraktivität unterschieden werden. Während es bei der internen Arbeitgeberattraktivität vor allem um die Faktoren der Mitarbeiterbindung geht, die dazu beitragen, dass sich Mitarbeiter*innen mit dem Arbeitgeber identifizieren (beispielsweise durch flache Hierarchien, Angebote zur Work-Life-Balance, sinnvolle Aufgaben, ein familiäres Arbeitsklima, etc.), fokussiert die externe Arbeitgeberattraktivität auf die Faktoren, mit denen Sie bei Jobsuchenden punkten können (beispielsweise attraktives Gehalt, flexible Arbeitszeiten, gute Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten, Corporate Benefits, etc.).
Studie zur Arbeitgeberattraktivität
Doch was macht Arbeitgeber attraktiv? Um diese Frage zu beantworten, untersuchten The Stepstone Group und das Kienbaum Institut in ihrer aktuellen Kooperationsstudie , was die entscheidenden Faktoren sind, um Top-Talente anzuziehen und zu binden. Mithilfe eines quantitativen Fragebogens wurden im Jänner und Februar 2024 in Deutschland über 8.400 Online-Befragungen durchgeführt. Dabei wurden drei Gruppen befragt: 1. Jobsuchende, die 2024 ihren Job wechseln wollen, 2. Angestellte, die 2024 bei ihrem Arbeitgeber bleiben möchten und 3. Recruiter*innen.
Arbeitgeberattraktivität 2024
Zu den zentralen Ergebnissen der Studie zählt, dass die Wechselbereitschaft der Befragten 2024 sehr hoch ist – insgesamt 92 Prozent zeigen eine allgemeine Wechselbereitschaft (die sich auf aktiv und passiv Jobsuchende aufteilt). Zugleich ist die Wechselbereitschaft auch akut, denn jede*r zweite wechselwillige Befragte hatte den Wunsch, innerhalb der nächsten vier Monate eine neue Stelle anzutreten.
Demgegenüber sehen sich die Recruiter*innen mit Produktivitätsverlusten und zunehmendem Wettbewerb konfrontiert: Der von ihnen wahrgenommene Produktivitätsverlust liegt aktuell bei 80 Prozent und ist damit so hoch wie nie (2023 lag er noch bei 76 Prozent). Auch geben vier von fünf der befragten Recruiter*innen an, den zunehmenden Wettbewerb um Fachkräfte schon länger wahrzunehmen.
Daher wird es höchste Zeit, die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität in Angriff zu nehmen und zwar an die Bedürfnisse verschiedener Alters- und Berufsgruppen angepasst. Unternehmen, die im Wettbewerb um Fachkräfte triumphieren wollen, können sich durch eine maßgeschneiderte und bedürfnisorientierte Ansprache von der Konkurrenz abheben.
Faktoren: Was macht Arbeitgeber attraktiv?
Die Basis für die Beschreibung der Arbeitgeberattraktivität bildet in der Studie die Maslowsche Pyramide, die dazu dient, die menschlichen Bedürfnisse und Motivationen in fünf Ebenen zu unterteilen: Grundbedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, Wertschätzungsbedürfnisse und Selbstverwirklichung. Um diese Bedürfnisse auf den Arbeitsmarkt anzuwenden, wurde jede Bedürfniskategorie in zwei Arbeitsplatzfaktoren unterteilt: Die Grundbedürfnisse sind Vergütung und Arbeitsumgebung, die Sicherheitsbedürfnisse Vorsorge & Versicherung und Arbeitsplatzsicherheit, die sozialen Bedürfnisse Unternehmenskultur und Teamkultur, die Wertschätzungsbedürfnisse Führung und Feedback & Reputation, zur Selbstverwirklichung gehören Karriere & Entwicklung sowie Work-Life-Balance/Integration. Anhand dieser zehn Faktoren wurde im Anschluss untersucht, welche für Arbeitnehmer*innen in welcher Alters- und Berufsgruppe am relevantesten sind.
Merkmale attraktiver Arbeitgeber
Was einen Arbeitgeber besonders attraktiv macht, ist je nach Karriere- und Lebensphase unterschiedlich, so steht bei den wechselwilligen Arbeitnehmer*innen von 20 bis 39 die Work-Life-Balance an erster Stelle, ab 50 dagegen wird die Arbeitsplatzsicherheit am wichtigsten. Das Bedürfnis nach Work-Life-Balance nimmt mit zunehmendem Alter leicht ab, jenes nach Arbeitsplatzsicherheit (die bei der jüngsten Gruppe von 20 bis 29 an dritter Stelle steht) ist dagegen in der Altersgruppe 40 bis 49 schon an zweiter Stelle, danach an erster Stelle. Grundsätzlich gilt aber für alle Altersgruppen: Eine attraktive Vergütung und ein entfristeter Arbeitsvertrag treten als Hygienefaktoren deutlich hervor. Von den weiteren Faktoren schafft es nur „Unternehmenskultur“ ebenfalls in die Top 3, diese steht für Wechselwillige von 50 bis 59 an dritter Stelle, bei jenen über 60 schon an zweiter Stelle.
Arbeitgeberattraktivität erhöhen – so geht erfolgreiche Talent Attraction
Was können Arbeitgeber tun, um besonders attraktiv zu wirken? Bei der „Talent Attraction“, also der Anziehungskraft, die Unternehmen auf Bewerbende ausüben (sodass sie gar nicht anders können, als sich zu bewerben, steht Schnelligkeit an erster Stelle:
- Schnelligkeit: Effiziente und smarte Recruitingprozesse sorgen dafür, dass Wechselwillige schnell neu einsteigen können.
- Individuelle Vereinbarungen: Der Trend geht eindeutig in Richtung individueller Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in.
- Zielgruppen kennen: Was ist für die Menschen in einem bestimmten Alter bzw. einer bestimmten Karrierephase besonders wichtig? Im Schnitt setzen jüngere Menschen ihren Fokus auf Karriereentwicklung und Vergütung, Menschen im mittleren Alter auf Work-Life-Balance und Vergütung und Ältere auf Unternehmens- und Teamkultur sowie Sicherheit.
- Wechselwillige gewinnen: Unternehmen, die ihre Stärken in Sachen Standort, Stabilität und Altersvorsorge ebenso zielgruppengerecht an Frau und Mann bringen wie ihre USPs in Sachen positives und wertschätzendes Arbeitsumfeld, haben die besten Voraussetzungen am Arbeitsmarkt der Zukunft.
- Regelmäßige Revision: Arbeitgeberattraktivität sollte regelmäßig gemessen werden, um die einzelnen Angebote und Benefits im Rahmen eines umfangreichen Employer Brandings an die geänderten Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe anzupassen – sowohl bei den Bewerber*innen als auch bei den aktuellen Mitarbeiter*innen.
Weitere Hinweise dazu, wie sich attraktive Arbeitgeber besonders gut positionieren können, finden Sie auch in unserem Artikel zu genau diesem Thema. Aber auch die Studie selbst bietet weitere und tiefgreifendere Einblicke, wie sich die Altersgruppen in ihren Bedürfnissen unterscheiden, wie die Präferenzen je nach Geschlecht aussehen und auch ein Ranking nach Berufsgruppen. Außerdem zeigen sich in den Ergebnissen der Studie auch die Wünsche von bestehenden Mitarbeiter*innen, sodass Unternehmen lernen können, noch passgenauere Angebote zu schaffen.
Autorin: Sabine Schönfellner
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