05.05.2025 von Corina Staniek

Altersdiskriminierung in Stellenanzeigen vermeiden

Altersdiskriminierung am Arbeitsmarkt ist ein immer noch unterschätztes, aber rechtlich und politisch relevantes Thema. Die Arbeitssuche ist vor allem für Personen in fortgeschrittenem Alter schwierig, aber auch Berufseinsteiger*innen sehen sich zum Teil damit konfrontiert, dass sie diskriminiert werden. Altersdiskriminierung liegt allgemein dann vor, wenn eine Person oder Personengruppe aufgrund ihres Alters gesellschaftlich oder ökonomisch benachteiligt wird. Da Arbeitgebern bei Diskriminierung nicht nur rechtliche Folgen drohen, sondern ihnen ebenso wie bei einem übersehenen Gender Bias auch Top-Bewerber*innen entgehen, geben wir hier einen Überblick über die wichtigsten Punkte, die zu beachten sind. Zudem bieten wir mit unserer Studie „Recruiting ohne Altersgrenzen“ einen Einblick in den aktuellen Stand der Maßnahmen gegen Altersdiskriminierung aus Sicht von Personalverantwortlichen und Arbeitnehmer*innen in Österreich.

Wie schaut die rechtliche Lage rund um Altersdiskriminierung in Stellenanzeigen & Recruiting aus?

In Österreich bietet das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) Schutz vor Diskriminierung im Arbeitsleben, in Bezug auf das Alter heißt es in diesem (§17 Z 1 GlBG):

„Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses.“

Das schließt sowohl die unmittelbare Diskriminierung, d.h. die minderwertigere Behandlung eines Individuums gegenüber anderen, als auch die mittelbare Diskriminierung ein, d.h. die Ausgrenzung von Personengruppen durch Vorschriften und Regelungen unter einem zunächst objektiv erscheinenden Deckmantel.

Daher dürfen in Stellenanzeigen allgemein keine altersbezogenen Angaben gemacht werden und Bewerbungen dürfen nicht allein wegen des Alters des*der Bewerbers*in unberücksichtigt bleiben. Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot müssen immer im Einzelfall geprüft werden und können beispielsweise bei Stellen vorliegen, die spezielle körperliche Anforderungen mit sich bringen (etwa bei der Berufsfeuerwehr oder der Polizei). Altersbezogene Angaben in Stellenanzeigen ziehen Verwaltungsstrafen nach sich, zudem können auch Bewerber*innen Schadenersatzforderungen stellen. Kommt ein Arbeitsverhältnis nicht zustande, obwohl die Bewerber*innen die Bestqualifizierten sind, besteht ein Anspruch auf Schadenersatz in Höhe von mindestens zwei Monatsentgelten. Ein Schadenersatz von höchstens 500 Euro steht den Bewerber*innen auch dann zu, wenn sie den Job bei diskriminierungsfreiem Bewerbungsprozess zwar nicht erhalten hätten, aber im Verfahren diskriminiert wurden.

Altersdiskriminierung in Stellenanzeigen vermeiden

In Stellenanzeigen sollten alle Formulierungen vermieden werden, die als altersdiskriminierend verstanden werden könnten. Dazu gehören beispielsweise:

• „Junges, dynamisches Team“ – impliziert, dass ältere Bewerber unerwünscht sind.
• „Berufseinsteiger“ oder „Junior“ – diese Begriffe sollten wegfallen, wenn nicht explizit auf die Berufserfahrung, sondern auf das Alter abgezielt wird – Vorsicht daher schon bei der Formulierung des Jobtitels.
• „Maximales Alter von XY Jahren“ – eine klare, gesetzlich unzulässige Altersbeschränkung.
• „Schulabgänger“ oder „Studentenjob“ – wenn es sich nicht um eine spezifische Ausbildungsposition handelt.

Altersangaben sind nur erlaubt, wenn gewisse körperliche Voraussetzungen für einen Job herrschen, etwa bei der Berufsfeuerwehr oder der Polizei. Ein anderes Beispiel wären Umschulungsangebote, die nur für ältere Arbeitnehmer*innen (z.B. ab 50) gedacht sind.

Altersdiskriminierung in Stellenanzeigen – das sagt unsere Studie

Wie nehmen die Verantwortlichen in HR und die Arbeitnehmer*innen in Österreich die Situation in Bezug auf Altersdiskriminierung wahr? Was tun Arbeitgeber gegen Altersdiskriminierung, welche Maßnahmen sind in Zusammenhang damit in Zukunft geplant? Um mehr darüber zu erfahren, wurden für die Studie „The Age Advantage – Recruiting ohne Altersgrenzen“ im Dezember 2024 3000 Personen in Österreich, darunter 350 Personalverantwortliche, zu ihren Erfahrungen im Recruiting, ihrer Einstellung zu Arbeit und ihren eigenen Vorurteilen befragt. Die Daten wurden gewichtet, um das Alter, das Geschlecht und die Ausbildung der österreichischen Arbeitskräfte widerzuspiegeln.

Wie nehmen Bewerber*innen Stellenanzeigen wahr? Ältere Arbeitnehmer*innen geben an, dass eine Bewerbung ihrerseits unwahrscheinlich ist, wenn der Eindruck entsteht, dass eine junge Person gesucht wird – rund drei Viertel der Befragten 50+ würden sich dann nicht bewerben. Weiters wurden die Teilnehmer*innen gefragt, für wie effektiv sie unterschiedliche Maßnahmen halten, um Altersdiskriminierung zu verhindern. Am effektivsten bewerteten die Befragten die Hervorhebung von Fähigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen gegenüber langjähriger Erfahrung – das halten 81% der Kandidat*innen für sehr effektiv. Beinahe drei Viertel der Kandidat*innen bewerteten als effektiv oder sehr effektiv, wenn Sprache in Stellenanzeigen vermieden wird, die auf altersbedingte Voreingenommenheit hindeuten könnte.

6 Tipps für Arbeitgeber

• Überdenken Sie Ihre Candidate Personas: Welche Rolle spielt Alter in Ihren Candidate Personas, lassen sich diese in Bezug auf das Lebensalter neutraler oder mit einem größeren Altersspektrum beschreiben?
• Anforderungen klar definieren: Anstatt eines Altersbereichs oder eines Wunschalters (was in der Stellenanzeige ohnehin nicht erlaubt ist), lieber konkrete Kompetenzen und Qualifikationen angeben.
• Vielfalt in den Bildern: Wenn Sie Bilder in Stellenanzeigen oder auf Ihrer Karriereseite nutzen, achten Sie darauf, Mitarbeiter*innen unterschiedlicher Altersgruppen darzustellen.
• Bewusstseinsbildung für Personalverantwortliche: Schulen Sie Ihre HR-Abteilung in unbewusster Diskriminierung und klären Sie über die rechtlichen Rahmenbedingungen auf.
• Anonyme Bewerbungsverfahren: Haben Sie schon einmal ein anonymes Bewerbungsverfahren ausprobiert? In den USA, Großbritannien und Skandinavien ist es bereits Standard, dass Bewerber*innen sich ohne Daten wie Geschlecht, Alter, Herkunft und Bewerbungsfoto oder gar Namen bewerben. Das hilft gegen Vorurteile und Gender Bias vorzugehen und erlaubt eine neutralere Sichtung der Bewerbungen.
• Beschwerden und Hinweise ernst nehmen: Richten Sie eine interne Anlaufstelle ein, an die sich Bewerber*innen oder Mitarbeiter*innen wenden können, wenn sie Diskriminierung erleben oder vermuten.

Mit diesen Maßnahmen können Sie nicht nur rechtliche Risiken minimieren, sondern auch ein inklusives und attraktives Arbeitsumfeld schaffen und dadurch auch Top-Talente mit unterschiedlichsten Charakteristika ansprechen.