Mitarbeiter kündigen
Trennungen gehören zum Leben, wie die Butter zum Brot. Ob von den Eltern, dem Ehepartner oder zu kleinen Hosen: Schon früh lernt man, dass Verbindungen nicht ewig halten. Ähnliches gilt auch für den Arbeitsplatz: Nicht jeder bleibt wie früher bis zur Pensionierung im selben Unternehmen. Bereits frühzeitig die Anzeichen zu erkennen und im Fall des Falles dennoch mit Anstand und Würde auf eine Kündigung zu reagieren, wird daher immer wichtiger für Unternehmen.
Einer aktuellen StepStone-Erhebung zufolge ist es für Unternehmen besonders schmerzhaft, wenn Mitarbeiter nach etwa einem Jahr kündigen – dann nämlich, wenn sie gut eingearbeitet und produktiv sind. Auch Kündigungen nach mehreren Jahren Betriebszugehörigkeit ist für Arbeitgeber problematisch: Mitarbeiter haben zu diesem Zeitpunkt bereits einiges an Wissen und Expertise aufgebaut und wurden vielleicht sogar schon für höhere Positionen entwickelt.
Zehn Anzeichen, dass Mitarbeiter kündigen wollen
Plötzlicher Leistungsabfall und mangelndes Interesse am Wohlergehen des Unternehmens können darauf hindeuten, dass eine Person sich bereits innerlich vom Arbeitgeber/der Arbeitgeberin gelöst hat und aktiv oder passiv auf Jobsuche ist. Wer Augen und Ohren offen hält, erkennt bereits früh, dass sich Mitarbeiter∙innen mit Trennungsgedanken tragen. Diesen zehn Anzeichen sind Hinweise auf eine bevorstehende Kündigung:
- Hohe Anzahl an Krankenständen oder persönlichen Fehlzeiten
- Mitarbeiter wirken unmotiviert oder abgelenkt
- E-Mails werden nicht mehr zeitnah beantwortet
- Ablehnung gegenüber Kollegen und Führungskräften
- Mitarbeiter verbringen viel Zeit am Telefon oder in Pausen
- Es werden keine long-term Projekte mehr angenommen
- Anordnungen von oben werden nur widerstrebend umgesetzt
- Kein Interesse mehr an einem weiteren Aufstieg im Unternehmen
- Heimliches Tuscheln mit Kollegen
- Verstärkte Präsenz auf LinkedIn
Warum gute Mitarbeiter kündigen
Während sich die Gründe von Mensch zu Mensch unterscheiden, ist Arbeitnehmer∙innen, die mit einer Kündigung liebäugeln, eines gemeinsam: Sie fühlen sich im aktuellen Job nicht mehr wohl, der Leidensdruck übersteigt die Benefits, die der Job mit sich bringt. Die Hintergründe für die innere Kündigung können sich auch aus mehreren Faktoren zusammensetzen. Das sind die häufigsten Kündigungsgründe:
- Perspektivlosigkeit: keine Aufstiegs-, Entfaltungs- oder Weiterbildungsmöglichkeiten
- Hoher Leistungsdruck, ständige Erreichbarkeit, extreme Belastungen bis zum Burnout
- Keine Zielsetzungen, Monotonie und Unterforderung bis zum Boreout
- Schlechte Führungsqualitäten im Unternehmen oder im Team
- Keine Identifikation mit den Produkten, der Firma oder der Unternehmensphilosophie
- Unpersönliches Umfeld, Ausgrenzung im Team bis zu Mobbing am Arbeitsplatz
- Unfaire Behandlung der Mitarbeiter, Bedürfnisse und Erwartungen werden ignoriert
- Fehlendes Feedback, schlechte Kommunikation und unangenehmes Betriebsklima
- Ungerechte Bezahlung, intransparente Belohnungen, kein Raum für Gehaltsverhandlungen
- Ständige Konflikte rund um den Urlaub, schlechte Work-Life Balance
Auch die Krise spielt Arbeitgeber∙innen nicht gerade in die Hände: So geben laut einer aktuellen StepStone-Studie in Deutschland zehn Prozent der Befragten an, dass sie aufgrund der Krise den Entschluss gefasst haben, beruflich umzuschulen. Fast so viele gaben an, ihr aktueller Job werde ihrem Sicherheitsbedürfnis nicht mehr gerecht. Aus einer aktuellen Universum-Studie, ein Unternehmen der StepStone Gruppe, geht hervor, dass Mitarbeiter∙innen eher kündigen, als wieder Vollzeit ins Büro zurückzukehren. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, einerseits wieder Normalität post Corona einkehren zu lassen, andererseits gewährte Feiheiten nicht wieder zu nehmen.
Erfolgreiches Trennungsmanagement
Umgekehrt gibt es in jedem Unternehmen immer wieder den Fall, dass man Mitarbeiter∙innen kündigen muss. Damit Entlassungen dem Arbeitgeber nicht schaden und Beziehungen nicht endgültig zerbrechen, empfiehlt die die Hamburger Karriere- und Managementberaterin Andrea Schottelius im Unternehmen, Strategien für erfolgreiches Trennungsmanagement zu entwickeln.
Denn: Auf den ersten Blick gesehen gibt es beim Kündigungsgespräch keine Gewinner:
„Eine Belastung für die Führungskraft, die die ’schlechte Nachricht‘ überbringen muss; ein Konflikt, der programmiert scheint, mit weitreichenden Folgen für den Angestellten – zerplatzte Träume wie auch finanzielle Probleme“, skizziert Schottelius das Setting.
Um die Motivation der bleibenden Angestellten zu stützen und das Selbstwertgefühl des gekündigten Mitarbeiters dennoch zu wahren, rät die Expertin daher zu entsprechenden Schulungen von Führungskräften und HR-Abteilungen.
Ansätze im Trennungsgespräch
Für das Trennungsgespräch selbst gibt es zwei Ansätze: Das so genannte Breaking Bad News-Training hat sich bereits in der Arzt-Patienten-Kommunikation beim Überbringen schlechter Nachrichten bewährt. Dabei können durch ein strukturiertes Gespräch und dem adäquaten Umgang mit den Betroffenen negative Emotionen und Verhaltensabsichten reduziert werden. Ein zweiter Ansatz ist das Fairness-Training, das auf den psychologischen Prinzipien prozeduraler Gerechtigkeit basiert. Es erhöht durch adäquate Erklärungen und Einbeziehung der Betroffenen die wahrgenommene Gerechtigkeit im Kündigungsgespräch.
Maßnahmen nach der Kündigung
Folgende Maßnahmen können eine Kündigung ebenfalls abfedern:
- begleitende Outsourcing-Programme,
- temporäre Freistellung zur Jobsuche,
- Bewerbungstrainings,
- Empfehlungsprogramme für gekündigte Mitarbeiter oder auch
- Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen.
Wertschätzend und empathisch umgesetzt, bieten auch Kündigungen Chancen. So kann gezieltes Offboarding dafür sorgen, dass Arbeitgeber∙innen ehemaligen Mitarbeiter∙innen positiv in Erinnerung bleiben und sie weiterhin als Markenbotschafter für das Unternehmen fungieren. Dafür braucht es einen bewusst gestalteten Offboarding-Prozess mit entsprechenden Maßnahmen und Methoden, etwa Exit-Interviews. Denn wie hießt es so schön: Im Leben trifft man sich immer zwei Mal. Und da will man auf keiner Seite verbrannte Erde hinterlassen.
Autorin: Barbara Oberrauter-Zabransky
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