“Gehalt wird transparent – wer jetzt nicht handelt, verliert den Anschluss” – Ein Interview mit Vergütungsexpertin Martina Ernst

Martina, bald müssen Unternehmen ihre Gehälter offenlegen. Werden sich da nicht viele Mitarbeitende unfair behandelt fühlen?

Das ist eine sehr berechtigte Sorge, die viele Unternehmen beschäftigt. Ja, es besteht durchaus das Risiko, dass sich zunächst mehr Menschen unfair behandelt fühlen, wenn Gehaltsunterschiede plötzlich sichtbar werden.

Der Begriff ‘fair’ ist aber sehr subjektiv und kann für jede*n Mitarbeitende*n etwas anderes bedeuten. Was für mich gerecht ist, kann für dich völlig unverständlich sein. Das hängt von unseren Erwartungen, unserer Lebenssituation und davon ab, mit wem wir uns vergleichen. Beim Gehalt sind wir alle besonders empfindlich.

Mein Rat: Bereitet euch gut vor und seht die Transparenz als Verbündeten, nicht als Feind. Die hitzigen Diskussionen entstehen meist nicht wegen der Gehaltshöhe selbst, sondern weil Menschen nicht verstehen, wie ihre Vergütung zustande kommt. Sie fühlen sich übergangen oder vergessen. Beim Thema Geld sind wir alle besonders verletzlich – das müsst ihr ernstnehmen.

Nutzt die Transparenz-Pflicht als Chance: Erklärt, warum jemand so viel verdient, wie er*sie verdient. Macht klar, welche konkreten Schritte zu einer Gehaltserhöhung führen. Zeigt, dass ihr die Leistung jeder und jedes Einzelnen seht und wertschätzt.

Bereitet euch auf emotionale Reaktionen vor. Der Schlüssel liegt in der Kommunikation: Seid proaktiv, klar und nachvollziehbar. Führt die Gespräche, bevor sie emotional eskalieren. Hört zu und geht auf individuelle Bedürfnisse ein, wo es möglich ist.

Faire Vergütung ist viel mehr als nur eine technische Aufgabe für HR-Spezialist*innen. Entscheidend ist, dass Unternehmen zwei Dinge gleichzeitig fokussieren: Einerseits klare, objektive Strukturen schaffen – transparente Prozesse, die jeder nachvollziehen kann und die frei von Vorurteilen sind. Andererseits eine Unternehmenskultur auf Augenhöhe etablieren, die Mitarbeitende als wichtige Partner sieht, nicht nur als Kostenfaktor.

Damit das klappt, sollte man die Umsetzung der EU-Richtlinie als Projekt verstehen, einen Projektplan aufsetzen und alle Stakeholder abholen und involvieren. Die vier zentralen Schritte aus meiner Sicht sind:

Menschen fühlen sich fairer behandelt, wenn mehrere Dinge zusammenkommen: Zunächst einmal die Grundregel der Gleichwertigkeit: Wer die gleiche Arbeit macht und ähnlich gut performt, sollte auch ähnlich bezahlt werden. Das klingt selbstverständlich, ist aber längst nicht überall Realität. Dann braucht es Klarheit – Transparenz und Nachvollziehbarkeit. Mitarbeitende wollen verstehen, warum ihr Gehalt so hoch ist, wie es ist. Sie wollen wissen, was sie konkret tun können, um eine Erhöhung zu bekommen. Und sie wollen durchschauen, wann und wie im Unternehmen über Gehälter entschieden wird.

Wichtig ist auch, dass Menschen mitreden können – Involvierung. Dass ihr Feedback gehört wird, wenn es um Boni oder Ziele geht. Dass die Kommunikation über Geld nicht im Verborgenen stattfindet, sondern offen und verständlich ist. Außerdem wollen Menschen als Individuen wahrgenommen werden, nicht nur als Teil eines Teams. Ihre persönliche Leistung sollte erkannt und gewürdigt werden.

Aus meiner Erfahrung scheitern Unternehmen meist an vier zentralen Punkten. Das größte Problem ist oft die fehlende Klarheit: Niemand erklärt, wie Gehälter entstehen, es gibt keine nachvollziehbaren Regeln oder offene Gespräche darüber. Dazu kommen unbewusste Vorurteile, die dazu führen, dass Entscheidungen “aus dem Bauch heraus” getroffen werden, statt nach klaren, objektiven Kriterien.

Ohne einheitliche Standards macht jede Abteilung ihr eigenes Ding, und ohne diese Bewertungsmaßstäbe wird es nie wirklich fair. Nicht zu unterschätzen ist auch die Veränderungsresistenz. “Das haben wir schon immer so gemacht” – alte Gewohnheiten sterben schwer, auch wenn sie unfair sind. Das Wichtigste dabei: Faire Gehälter sind nicht nur eine Frage der richtigen Prozesse.

Es braucht auch eine Unternehmenskultur, in der Vertrauen und Offenheit gelebt werden. Ohne diese Basis funktioniert selbst das beste System nicht.

Transparenz ist ein zweischneidiges Schwert. Sie schafft Klarheit, kann aber ohne die richtigen Begleitmaßnahmen richtig verstörend wirken. Der Schlüssel liegt darin, von Anfang an klarzumachen: Es geht nicht um den Selbstwert der Person, sondern um den Marktwert des Jobs und den konkreten Mehrwert, den jemand in seiner Position liefert. Entscheidend ist, aus Betroffenen Beteiligte zu machen. Nimm Sorgen ernst, sprich Ängste direkt an und führe einen offenen Dialog über mögliche Widerstände. Hole aktiv Verbesserungsvorschläge ein, bevor die Emotionen hochkochen.

Damit Gehaltstransparenz wirklich positive Auswirkungen hat, braucht es drei Dinge: eine offene Kultur des Miteinanders, absolute Klarheit in den Prozessen und die Bereitschaft zu ehrlicher Kommunikation mit allen Beteiligten. Ohne diese Grundlage wird selbst die beste Transparenz-Initiative zum Bumerang.

Also zum einen: Die Transparenz kommt, die Frage ist nicht ob, sondern wie gut Unternehmen das künftig umsetzen werden. Gehaltstransparenz wird langfristig zum echten Wettbewerbsvorteil. Wer jetzt nicht handelt, verliert den Anschluss. Unternehmen, die das gut umsetzen, werden als Arbeitgeber attraktiver, bekommen ihre Personalkosten besser in den Griff und halten ihre guten Leute länger.

Das Schöne daran: Es ist ein echter Gewinn für beide Seiten. Transparenz verstärkt das Gefühl von Fairness, faire Behandlung steigert das Engagement der Mitarbeitenden, und engagierte Menschen sind produktiver. Messbar wird das über klassische Kennzahlen wie Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuationsrate und Produktivität. Ein oft übersehener Vorteil: Klare, nachvollziehbare Gehaltsregeln verhindern auch unnötig hohe Lohnerhöhungen aus dem Bauchgefühl heraus. Statt bei jeder Gehaltsverhandlung zu improvisieren, haben Unternehmen endlich ihre Personalkosten im Griff.

Der Return on Investment stellt sich nicht über Nacht ein, aber er ist real und nachhaltig.