Recruiting in Anwaltskanzleien

Ein persönlicher Einblick einer Recruiterin in die aktuelle Recruiting-Praxis.
Jede Branche hat spezielle Anforderungen an ihre MitarbeiterInnen und weist auch im Recruiting Besonderheiten auf. Doch worauf achten RecruiterInnen im Bewerbungsprozess eigentlich? Sabine Baresch, HR-Managerin bei Freshfields Bruckhaus Deringer gibt Einblicke und setzt auf Offenheit und Individualität in Bewerbungsgesprächen.

Frau Baresch, Sie sind HR-Managerin bei der renommierten Anwaltskanzlei Freshfields Bruckhaus Deringer. Wie kann man sich einen typischen Arbeitstag von Ihnen vorstellen? Was sind Ihre Hauptaufgaben?

Im Wesentlichen kümmere ich mich operativ um alles was mit unseren Juristinnen und Juristen zu tun hat, also alle HR Themen. Die Palette reicht von Employer Branding, Personal- und Hochschulmarketing, Recruiting, Onboarding neuer Kolleginnen und Kollegen bis hin zu Fragen zu Aus- und Weiterbildungen, Fringe Benefits und dem Austrittsprozess.

Ich habe eine breite, interne Schnittstellenfunktion und jeder Tag ist daher sehr unterschiedlich. Je nachdem, ob es gerade Events zu planen oder neue MitarbeiterInnen zu suchen gilt, bin ich in sehr vielen Meetings mit unseren BereichsleiterInnen und unseren vier HR-Partnern. Mit ihnen bespreche ich strategische HR-Themen und stimme mich ab. Ich führe viele Gespräche mit unseren Associates, optimiere Prozesse, bereite Verträge vor und führe Recruiting-Gespräche. Alles in allem ein sehr abwechslungsreiches Aufgabengebiet.

 

Stichwort Recruiting: Wie sieht der Aufnahmeprozess bei Freshfields Bruckhaus Deringer im Konkreten aus?

Wir sind der Meinung, dass offene und ehrliche Gespräche das Wichtigste sind. Bei uns gibt es keine Assessment Center, sondern nur Interviews, in denen wir die Person möglichst gut kennen lernen möchten.

Konkret möchten wir in den Gesprächen die Motivation des/r Kandidaten/in beleuchten und herausfinden, wieso er oder sie für uns arbeiten möchte.

Mit Rechtsanwaltsanwärtern/innen haben wir zwei Interview-Runden, in denen die BewerberInnen jeweils vier unserer internen Kollegen/innen kennen lernen und vice versa. Pro KandidatIn nehmen sich alle vier Personen jeweils ungefähr eine halbe Stunde Zeit, diese/n besser kennen zu lernen und sich auszutauschen. Für die BewerberInnen ist das natürlich auch toll, weil man so bereits viele potentielle Kollegen/innen kennen lernt und herausfinden kann, ob man ins Team passt.

Eine Besonderheit bei uns ist bestimmt, dass wir keinen strukturierten Gesprächsleitfaden für die Interviews haben, sondern offene Gespräche führen. Je nachdem, was der/die InterviewerIn wissen möchte, kann er oder sie seine Schwerpunkte im Gespräch frei wählen. So wollen wir den optimalen Team-Fit sicherstellen.

Nach den Interviewrunden holen wir das Feedback von allen GesprächspartnerInnen ein und kommen zu einer Entscheidung. Meist sind unsere Tendenzen sehr einheitlich und wir kommen zu einer übereinstimmenden Entscheidung.

 

Welchen Typ Mensch suchen Sie? Worauf achten Sie bei BewerberInnen besonders? Gibt es Must-haves und No-gos?

Die fachlichen Qualifikationen sehen wir zum Teil bereits in den Bewerbungsunterlagen. In den Bewerbungsgesprächen geht es uns dann vor allem darum, dass uns jemand davon überzeugen kann, dass er oder sie eine juristische Leidenschaft mitbringt und sich mit uns als potenzieller Arbeitgeber bereits auseinandergesetzt hat. Wir suchen bei Kandidaten/innen besonders solche, die neugierig darauf sind, etwas zu lernen und sich auf neue, unbekannte Dinge einzulassen. Hausverstand und der berühmte Blick über den Tellerrand sind uns sehr wichtig.

Ja, es gibt auch ein Knock-out Kriterium bei uns: Da wir eine internationale Kanzlei sind und oft länderübergreifend arbeiten sind sehr gute Englisch-Kenntnisse Voraussetzung und ein Must-have für den Einstieg bei uns.

 

Hard Facts versus Soft Skills: Was zählt mehr: Ausbildungsdauer, Noten und Berufserfahrung oder doch Teamfähigkeit, Empathie für den Klienten und Zielorientierung?

Hier muss man differenzieren. Zuallererst sehen wir bei einer Bewerbung ja nur den Lebenslauf, die Noten und das Motivationsschreiben. Daher ist ein ausgewogener CV für uns entscheidend: Klar achten wir auf Studienerfolg und –fortschritt.. Wir laden jene BewerberInnen ein, die schon erste Berufserfahrung vorweisen können, zum Beispiel bei anderen Kanzleien oder bei Unternehmen in juristischen Abteilungen. Auslandserfahrung, entweder durch Praktika oder Auslandssemester, ist natürlich immer ein „nice to have“.

Vielfalt ist durchaus interessant: Wenn jemand vielleicht länger studiert hat, aber sich außercurricular engagiert hat, berücksichtigen wir das gerne. Umgekehrt honorieren wir es natürlich auch, wenn jemand in Mindeststudienzeit mit sehr guten Noten studiert hat, aber daher noch wenig Berufserfahrung vorweisen kann. Wichtig ist, dass man im Lebenslauf bereits das Commitment und den Drive der Person sehen und spüren kann. Eine Besonderheit im Lebenslauf, sei es Leistungssport, besondere Praktika oder außeruniversitäres Engagement, sind natürlich nie verkehrt.

 

Bei Jus-Absolventen/innen beträgt das Geschlechterverhältnis 50:50, bei eingetragenen Anwälten/innen beträgt der Männeranteil jedoch 90%. Was tun Sie, um diesen Gap zu minimieren?

Dieses unausgewogene Verhältnis ist uns sehr bewusst. Bei Freshfields beträgt der Frauenanteil über alle Unternehmensbereiche hinweg 60 %. Im Juristen-Team, also bei AnwärterInnen, Anwälten/innen und PartnerInnen, beträgt der Frauenanteil 44 %. Je weiter oben in der Hierarchie nimmt dieser Prozentsatz leider noch ab. Wir setzen unterschiedliche Maßnahmen um diesen Gap abzufedern. Bei Senior Associates gelingt uns das bereits ganz gut. Konkret bieten wir zum Beispiel flexible Programme für Anwälte/innen in Bezug auf Karenzierung und Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse an. Wir stimmen dies mit der jeweiligen Praxisgruppe sowie dem Partner ab und können so individuelle Lösungen finden. Ich denke, dass dies auch eine Vorbildwirkung hat. Wenn man einmal damit beginnt und sieht, dass diese Modelle funktionieren, trauen sich vielleicht andere auch nachzuziehen.

 

Wie ist eigentlich der aktuelle Dresscode in der Juristen-Szene? Was passiert, wenn ein Anwalt am Montagmorgen in Jeans und T-Shirt ins Büro kommt?

Kleidung ist tatsächlich ein Thema bei uns. Die Frage nach dem Casual Friday kommt bei uns immer mehr auf und am Freitag sieht man schon den einen oder die andere etwas legerer im Büro. Würde er oder sie Montagmorgen allerdings in zerrissenen Jeans und T-Shirt ins Büro kommen, müssten wir schon ein Wörtchen miteinander sprechen (lacht). Frauen müssen jedenfalls nicht immer im Kostüm ins Büro kommen: Eine schönere Hose und Bluse beispielsweise sind vollkommen ok. Wenn es keine Kunden-Termine gibt, kann es durchaus etwas lockerer sein.

 

Hand aufs Herz: Wie viel arbeiten Ihre Anwälte/innen wirklich? Hat man auch noch ein Privat- und Familienleben?

Im juristischen Bereich muss einem schon bewusst sein, dass es bestimmt kein Nine-to-five-Job ist. In Due Diligence Phasen oder bei Projektabschlüssen gehen wir davon aus, dass die Kollegen/innen entsprechenden Einsatz für ihre Arbeit zeigen. Von der oft zelebrierten Präsenzkultur, dass möglichst lange das Licht im Büro brennen muss, differenzieren wir uns aber stark. Wir wollen bestimmt niemand animieren, unnötig lange im Büro zu sitzen. Im Gegenteil, uns ist es lieber, dass jemand im Sommer, wenn einmal weniger zu tun ist, mal an die Donau fährt und früh Feierabend macht, aber dann noch mobil erreichbar ist, falls dringende Anfragen reinkommen.

Wir haben sehr flexible Arbeitszeiten: Wenn jemand später kommen mag oder früher gehen muss, ist das überhaupt kein Thema. Wir setzen auf die Selbstverantwortung unserer MitarbeiterInnen.

 

Mein kuriosestes Erlebnis in einem Bewerbungsgespräch…

Einmal hatte ich ein Interview mit einem Kandidaten, dessen Haarpracht mich stark an Elvis erinnerte. Das war ehrlicherweise durchaus irritierend im Gespräch. Schlussendlich ist eine Aufnahme bei ihm jedoch an anderen Aspekten gescheitert (lacht).

Bildnachweis: Sabine Baresch

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