Entgelttransparenzrichtlinie Österreich: So gelingt dir die Umsetzung sicher und gesetzeskonform

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie aus 2023 bringt weitere Gehaltstransparenz in Österreich. Während heute bereits geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen und teilweise Einkommensberichte Pflicht sind, erweitert die neue Richtlinie die Anforderungen massiv: Alle Mitarbeitenden erhalten Auskunftsrechte, Berichtspflichten greifen bereits ab 100 Beschäftigten, und Gehaltsspannen müssen im Recruiting offengelegt werden. Bis Juni 2026 muss Österreich die Richtlinie umsetzen – voraussichtlich durch Ergänzung des Gleichbehandlungsgesetzes.

In Österreich müssen Unternehmen seit 2011 in bestimmten Fällen Einkommensberichte erstellen. Die aktuelle Berichtspflicht gilt alle zwei Jahre. Ab Juni 2026 verändert sich die Berichtspflicht durch die EU-Richtlinie. Arbeitgeber mit mehr als 100 Mitarbeiter*innen müssen dann laut Artikel 9 der Richtlinie umfassende Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle in ihren Unternehmen veröffentlichen. Dies umfasst das allgemeine geschlechtsspezifische Entgeltgefälle sowie Unterschiede bei variablen Gehaltsbestandteilen. Die Häufigkeit der Berichtspflicht variiert je nach Unternehmensgröße.

In Österreich besteht bereits seit 2011 die Pflicht, das kollektivvertragliche Mindestgehalt in Stellenausschreibungen anzugeben sowie auf die Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen. Die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Das bedeutet, dass Unternehmen bis Juni 2026 ihre Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen noch transparenter im Bewerbungsprozess machen müssen.

Aktuell haben in Österreich vor allem die Gleichbehandlungsanwaltschaft und Arbeitnehmervertretungen besondere Auskunftsrechte zur Entlohnung von Vergleichspersonen. Die neue EU-Richtlinie legt fest, dass ab Juni 2026 alle Beschäftigten einen verbindlichen Anspruch auf individuelle Auskunft haben – unabhängig von der Unternehmensgröße. Mitarbeitende haben dann das Recht, Informationen über die durchschnittlichen Gehälter von Teammitgliedern gleicher oder ähnlicher Tätigkeit zu erhalten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Über dieses Recht müssen Unternehmen ihre Arbeitnehmer*innen jährlich informieren (Artikel 7, Richtlinie (EU) 2023/970). Individuelle Auskünfte über das Entgelt spezifischer Kolleg*innen müssen aber nicht gegenüber demjenigen erteilt werden, der das Auskunfsersuchen stellt; hier können die Mitgliedsstaaten auch mittelbare Auskünfte in datenschutzfreundlicher Weise regeln. Wie dies ausgestaltet werden wird, ist noch offen. 

Arbeitnehmende dürfen auch schon jetzt offen über ihr Gehalt sprechen.

Die Pflichten des Arbeitgebers umfassen verschiedene Maßnahmen zur Förderung von Transparenz und Gleichstellung im Unternehmen. Dazu gehören die transparente Offenlegung der Gehaltsspanne oder des Einstiegsgehalts bereits in der Stellenausschreibung sowie die Verwendung geschlechtsneutraler Berufsbezeichnungen. Unternehmen müssen auf Anfrage Informationen über die durchschnittlichen Gehälter von Teammitgliedern gleicher oder ähnlicher Tätigkeit teilen. Diese Informationen sind nach Geschlechtern aufgeteilt. Das Unternehmen informiert jährlich proaktiv über das Auskunftsrecht. Des Weiteren müssen Unternehmen transparente Kriterien zur Gehaltsfestlegung bereitstellen, die geschlechtsneutral und objektiv sind. Außerdem gibt es Berichtspflichten, die nach Unternehmensgröße variieren: Ab 100 Beschäftigten besteht eine Berichtspflicht über den Gender-Pay-Gap, wobei ein Unterschied von über 5 % Maßnahmen zur Verbesserung erfordert.  

Das Unternehmen braucht eine nachvollziehbare Gehaltsstruktur. Die Voraussetzung dafür ist eine Jobarchitektur mit Karrierestufen, Karrierelevels (Grades) und Gehaltsbändern. Diese müssen objektiv und geschlechtsneutral definiert sein (Artikel 4, Absatz 2 und 4, Richtlinie (EU) 2023/970).

Gleiche Arbeit bedeutet, dass Mitarbeitende identische oder ähnliche Aufgaben ausführen können, unabhängig davon, ob sie am selben oder an verschiedenen Arbeitsplätzen arbeiten. Sie können sich also bei Bedarf vertreten. Kfz-Mechanikerinnen und Kfz-Mechaniker können einander vertreten und üben somit die gleiche Tätigkeit aus.

Gleichwertige Arbeit bezieht sich auf Tätigkeiten mit ähnlichen Anforderungen und Belastungen, auch wenn sie inhaltlich unterschiedlich sind. Die Vergleichskriterien umfassen die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen.
Auch Tätigkeiten, die auf den ersten Blick unterschiedlich erscheinen, können tatsächlich gleichwertig sein, ebenso wie auf den ersten Blick gleich erscheinende Tätigkeiten durchaus nicht gleichwertig sein müssen. Weniger transparente Merkmale, wie der individuelle Wert der Mitarbeitenden für das Unternehmen, können ebenfalls eine Rolle spielen. Zum Beispiel, wenn eine Person zusätzliche Skills hat, die sie zur Übernahme weiterer Aufgaben befähigen. So könnte ein*e Kfz-Mechaniker*in, der*die auch eine Ausbildung als Buchhalter*in hat, auch im Accounting arbeiten. Dies kann eine Ungleichbehandlung im Entgelt rechtfertigen, selbst wenn diese anderweitigen Einsätze nicht konkret beabsichtigt sind.