Referenzen: Warum spricht jemand gut über den Kandidaten?
Nicht nur Zeugnisse sind mit gesundem Misstrauen zu lesen, auch Referenzen können bloß 'gut gemeint' sein Wenn man den Lehrbüchern glauben kann, ist die Einholung von Referenzen mit 71 Prozent das zweithäufigst genutzte Tool zur Beurteilung der Eignung eines Bewerbers. Das häufigste ist natürlich die Analyse der Bewerbungsunterlagen mit 98 Prozent. Mag. Charlotte Eblinger (LE) und Dr. Johanna Fitz (JF) geben Tipps, welche Referenzen brauchbar sind und welche Alternativen es gibt.
Fangen wir einmal mit möglichen Gegenargumenten an: Was kann den Wert von Referenzen mindern?
LE: Referenzen sind nur so gut wie der Referenzgeber. Das klingt nach einer Binsenweisheit, aber man sollte sich das tatsächlich vor Augen halten: Wenn man eine Referenz überprüfen will, ruft man eine wildfremde Person an, über deren Motivation für Aussagen pro oder contra man gar nichts weiß. Die eingeholten Informationen sollen als wichtiges Tool für eine Personalauswahl dienen. JF: In welchem Verhältnis steht der Referenzgeber zum Bewerber? Vielleicht ist es sein ehemaliger Schwiegervater und wir wissen es nur nicht. Vielleicht ist der Referenzgeber froh, unseren Kandidaten los zu sein, weil er ihm unbequem war, aber das wird er uns alles nicht sagen. LE: In jedem Unternehmen werden Kandidaten von mehreren Leuten unter die Lupe genommen, eben weil einer allein auf irgendeine Art befangen sein kann, aber bei Referenzen verlässt man sich auf eine einzige Meinung und noch dazu auf eine Person, die der Bewerber selbst genannt hat.
Was kann außerdem gegen Referenzen sprechen?
JF: Wenn der Bewerber noch in einem aufrechten Dienstverhältnis ist, dann kann er eigentlich nur Referenzen liefern, die alt sind. Wenn sie älter als drei Jahre sind, dann geben sie keinen aktuellen Aufschluss über die Entwicklung und das Potenzial des Bewerbers.
Wie und wann werden Referenzen übermittelt?
LE: Im englischen Sprachraum ist es meist üblich, die Referenzen gleich der Bewerbung beizulegen. Die sind dann meist allgemein gehalten 'To whom it may concern'. Bei uns erhebt sich die Frage nach Referenzen erst in einem späteren Stadium des Auswahlverfahrens.
Verlangen Sie von jedem Bewerber Referenzen?
JF: Nein. Wir haben in unseren Auftragsbestätigungen sogar den Passus, dass wir Referenzen nur dann abfragen, wenn der Kunde es ausdrücklich wünscht. Über Persönlichkeitseigenschaften und Entwicklungspotenziale sind nach unserer Erfahrung einerseits systemische Interviewtechniken und andererseits Testverfahren aussagekräftiger.
Wenn aber doch Referenzen eingeholt und geprüft werden sollen, wie schauen sie dann idealerweise aus?
LE: Sie müssen vom ehemaligen direkten Vorgesetzten stammen. Ehemalige Kollegen oder ehemalige Mitarbeiter können aufgrund ihrer Position die Fragen nicht beantworten, die für unsere Einschätzung wichtig sind.
Macht ein Generaldirektor als Referenzgeber einen guten Eindruck?
JF: Wenn er der direkte Vorgesetzte war, ist er so gut wie jeder andere direkte Vorgesetzte. Andernfalls ist er ganz unbrauchbar, weil er vom Bewerber zu weit entfernt war und ihn oder sie daher gar nicht wirklich einschätzen kann.
Gehen wir noch einmal zu den systemischen Interviewtechniken, die Referenzen entbehrlich machen. Wie kann man sich diese vorstellen?
LE: Wir fragen beispielsweise "Was würde uns Ihr Vorgesetzter / Ihr Kollege über Sie sagen?" Und dann schauen wir dem Kandidaten beim Nachdenken zu. Sowohl aus der Reaktion als auch aus der Antwort erfahren wir, ob sich der Kandidat in die andere Person hineinversetzen kann und aus den Augen des anderen eine Meinung abgeben kann. Darüber hinaus lässt die Antwort auch auf die Persönlichkeit und Ehrlichkeit unseres Gesprächspartners schließen.
Mag. Charlotte Eblinger und Dr. Johanna Fitz sind Geschäftsführerinnen von Eblinger & Partner.
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