Urlaub ist etwas Anderes
Für multinationale Unternehmen läuft ohne die Auslandspioniere mit Allround-Charakter gar nichts mehr. Was früher aber als fixe Aufstiegsgarantie für Karrieristen galt, ist heute oft ein Sprung ins kalte Wasser.
Die meisten Unternehmen schicken ihre Mitarbeiter zwischen zwei und drei Jahre ins Ausland", sagt Iris Kollinger, Human Resources Manager der Rechtsanwaltssozietät DLA Weiss-Tessbach. "Die Entscheidung fällt dabei meist sehr kurzfristig. Der Expatriate wird häufig nur mit dem Notwendigsten ausgestattet - dann heißt es, go for it." Der typische Kandidat ist zu 70 bis 85 Prozent männlich und zwischen dreißig und fünfundvierzig Jahre alt, wie aus der Dissertation der Personalchefin hervorgeht. Er besitzt eine akademische Ausbildung, ist verheiratet und hat schulpflichtige Kinder. Hauptgründe für die Entsendung sind, so die Studie, zumeist Know-how-Transfer oder Personalentwicklung.
"Professionelle Expatriates-Arbeit ist Schwerstarbeit", erklärt Karin Brunnmayer- Grüneis, Personalleitern bei OMV Solutions. In der Phase des Petrom-Deals musste die OMV rund 90 Führungskräfte aus Österreich innerhalb von etwa drei Monaten für Rumänien startklar machen. Die Reisebereitschaft der Mitarbeiter sei aber nicht das Problem gewesen: "Es gibt bei uns einen regelrechten Mobilitätsvirus, selbst Destinationen die nicht so aufregend sind, wie etwa Pakistan oder der Jemen, werden gerne in Kauf genommen." Vielmehr sei die Integration bei der Rückkehr nicht immer ganz einfach. Die OMV bietet den heimgekehrten "Kriegern" nach dem Auslandseinsatz zwar eine Job-, aber nicht immer eine Aufstiegsgarantie. "Da macht sich schon hin und wieder Enttäuschung breit", so Brunnmayer-Grüneis.
Karrieresprung durch Auslandsaufenhalt?
Gab es in den 80er Jahren, als die internationalen Einsätze zu boomen begannen, noch die Garantie, danach die Karriereleiter zumindest um eine Stufe höher zu klettern, sieht das heute anders aus. "Der obligate Karrieresprung nach der Rückkehr ist keine Selbstverständlichkeit mehr", weiß Iris Kollinger, "je transparenter das im Vorhinein kommuniziert wird, umso besser. Sonst kommt es bei der Rückkehr zu Frustration und die Mitarbeiter sind weg."
Für Wilhelm Hübner, Europa-Personalchef bei Magna International Services, ist die Rückkehrphase genauso wichtig wie die Entsendungsphase. Mitarbeiterabgänge gebe es bei ihm nicht, weil bereits im Vorfeld explizit über die Erwartungen gesprochen würde. Beispielsweise sei zwar ein Rückkehrrecht ins Heimatland festgeschrieben, aber ohne Standortbindung. Auch der anschließende Aufstieg in eine höhere Managementebene ist beim multinationalen Konzern mit kanadischem Hauptsitz kein Must. Gleichzeitig macht Hübner aber klar: "Gewisse Hierarchieebenen kann Mann oder Frau bei uns nur erreichen, wenn zumindest einmal kanadische Luft geschnuppert wurde."
"Karriereversprechen sind mit Vorsicht zu genießen, weil die Unternehmens- entscheidungen letztendlich oft anders ausfallen", ist der Leiter des Uniqa- Personalmanagements Peter Lovrek dennoch überzeugt. Der Versicherungsanbieter ist auf dem Gebiet des Expatriates zwar noch Newcomer, mittlerweile sind aber rund 70 Mitarbeiter im Ausland beschäftigt. Vor allem die Unternehmensphilosophie wird durch die Entsendungen verbreitet und ein Bündel unterschiedlicher Unternehmen und Kulturen geschnürt. Seit 2002 gibt es ein Mobilitätsprogramm für eine junge, karriereorientierte Zielgruppe.
Gute Vorbereitung schützt vor bösen Überraschungen
"Die Auslandsentsendung ist ein sehr hoher Benefit für den Einzelnen. Nicht so sehr das Fachliche, sondern der Wille zur kulturellen Anpassung steht im Vordergrund", gibt Manuela Lindlbauer, Geschäftsführerin von Lindlpower Personalmanagement als Tipp. Das Problem wäre aber oft, dass sich die Bewerber eher ein nettes Apartment in Rom, Paris oder London vorstellen würden. "Das Urlaubsflair ist sicher ein Irrglaube", stimmt Iris Kollinger zu. Und Peter Lovrek steuert ein Beispiel aus der Praxis bei: Vor kurzem habe er ein Gespräch mit einem Mitarbeiter gehabt, dem angeboten wurde nach Kroatien zu gehen. "Für ihn kein Problem, weil er dachte, er könne ohnehin einmal pro Woche nach Wien zurückfahren. Ihm war einfach nicht bewusst, was ihn dort erwartet."
Die klassischen Entsendungen dauern bei der Raiffeisen Zentralbank zumeist rund drei Jahre. So genannte "Training Visits" immerhin sechs Monate. "Weniger wäre nicht rentabel", so RZB-Head of Recruiting und Personnel Development Ursula Muckenhuber. "Man muss schließlich die paar Monate Einstiegszeit vor Ort bedenken, bevor es zu einer gewissen Produktivität kommt. Drei bis sechs Monate vor der Rückkehr denkt der Mitarbeiter wiederum bereits an die Heimat." Die ursprüngliche Position werde im Stammhaus neu besetzt. Bei Rückkehr werde der Expat zunächst in einem anderen Bereich eingesetzt. "Das hat sich bis jetzt immer bewährt."
Auslandsaufenthalte mit Goodies - Luxus oder Notwendigkeit?
Oft sind Auslandsaufenthalte mit Goodies wie teuren Häusern oder Chauffeuren verbunden. Sind diese wirklich notwendig? "Diese Benefits sind jeden Cent Wert", meint Hübner. "In China beispielsweise wird einfach ein Chauffeur gebraucht, sonst kann man den Mitarbeiter gleich ins Krankenhaus schicken." Das Risiko sei auch ein Grund, warum Frauen eher weniger ins Ausland drängen, so Lindlbauer. Bei der OMV sind unter den 290 Expatriates nur zwölf Frauen. "Es ist ein Sprung ins kalte Wasser, mit dem auch Enttäuschungen verbunden sein können", vermerkt Lovrek. "Deshalb ist auch der Kontakt nach Hause sehr wichtig, weil egal aus welcher Entfernung über Probleme gesprochen werden kann."
Gerhard Maier / Die Presse
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